Il licenziamento collettivo

La disciplina del licenziamento collettivo prevista dalla Legge nr. 223/91.



Ultimo capitolo della serie dedicata al licenziamento è quello relativo al licenziamento collettivo. Il licenziamento collettivo è disciplinato dall’art. 24 l. 223/91, cui si è pervenuti a seguito di due condanne della Corte di Giustizia Europea per la mancata attuazione della direttiva CEE n. 129 del 1975. Successivamente, il d.lgs. nr 151/1997, emanato in attuazione della direttiva 56 del 1992 CEE, ha parzialmente modificato la l. 223/1991.

Si rammenta che le direttive sopra citate, sono state abrogate e, sostituite dalla direttiva  98/59/CEE del Consiglio, del 20 luglio 1998, riguardante il ravvicinamento delle legislazioni degli Stati membri relative ai licenziamenti collettivi.

La L. 223/91, disciplina anche le integrazioni salariali e la mobilità (art.4); mobilità che si applica quando l’azienda, dopo aver usufruito della CIGS, non riuscendo a risanare la situazione di crisi, deve procedere ai licenziamenti di gran parte il personale.

La disciplina sul licenziamento collettivo, regola in modo organico il problema delle eccedenze di manodopera promuovendo la collaborazione tra le  parti sociali che possono proporre soluzioni alternative ai licenziamenti,  prevede, come conseguenza dell’esito negativo delle consultazioni sindacali, l’iscrizione delle liste di mobilità,  interventi economici di sostegno di lavoratori disoccupati, agevolazioni per il reinserimento nel mercato del lavoro dei lavoratori licenziati.

Presupposti

Le norme sul licenziamento collettivo si applicano:

  • alle imprese che occupino più di quindici dipendenti;
  • in conseguenza di una riduzione o trasformazione di attività o di lavoro qualora si intenda effettuare almeno cinque licenziamenti, nell’arco di centoventi giorni, in ciascuna unità produttiva, o in più unità produttive nell’ambito del territorio di una stessa provincia.

Le stesse norme si applicano anche quando le imprese intendano cessare l’attività. Non si applicano invece, nei casi di scadenza dei rapporti di lavoro a termine, di fine lavoro nelle costruzioni edili e nei casi di attività stagionali o saltuarie.

Procedura

La procedura da seguire è prevista dagli artt. 4 e 5 L. 223/91 in materia di mobilità cui l’art. 24 rinvia. Le imprese che intendano procedere a licenziamenti collettivi sono tenute a darne comunicazione preventiva per iscritto alle rappresentanze sindacali aziendali nonché alle rispettive associazioni di categoria.

In mancanza delle predette rappresentanze la comunicazione deve essere effettuata alle associazioni di categoria aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale.

La comunicazione deve contenere l’indicazione:

  • dei motivi che determinano la situazione di eccedenza;
  • dei motivi tecnici, organizzativi o produttivi, per i quali si ritiene di non poter adottare misure idonee a porre rimedio alla predetta situazione ed evitare, in tutto o in parte, i licenziamenti
  • il numero, della collocazione aziendale e dei profili professionali del personale eccedente;

Tali elementi sono informazioni necessarie perché costituiscono la base delle successive consultazioni tra le parti; infatti, ex art. 4 comma 5 L. 223/91, le RSA possono richiedere entro sette giorni un esame congiunto allo scopo di valutare le cause dell’eccedenza e le possibilità di riassorbire il personale anche facendo ricorso ai contratti di solidarietà o a forme di flessibilità per la gestione del lavoro.

Le consultazioni si possono protrarre per un periodo massimo di 45 giorni salvo le ipotesi tassativamente indicate stessa legge 223/91 all’ art.3,comma 3, che dispone la riduzione a trenta giorni in caso di procedure concorsuali, e all’art. 4, 8° comma, che permette di dimezzare i termini se il numero dei lavoratori interessati alla procedura di mobilità sia inferiore a 10.

Se non si raggiunge l’accordo, si apre una nuova fase negoziale tra le parti della durata massima di 30 giorni, ovvero nel termine di 15 giorni se i lavoratori sono meno di dieci (art.4,comma 8). Durante questo periodo, la DPL convoca le parti  per effettuare un ulteriore esame e formulare nuove proposte per realizzare un accordo e individuare soluzioni utili per il reimpiego dei lavoratori eccedenti.

Esaurita anche questa fase, e anche se non è stato raggiunto alcun accordo, il datore di lavoro può legittimamente individuare i lavoratori eccedenti. La scelta dei lavoratori da licenziare non è libera ma, subordinata ai criteri obiettivi definiti negozialmente in sede di consultazione sindacale o astrattamente determinati dai CCNL ovvero, in mancanza, si ricorre ai criteri indicati dall’art.5 legge 223/91:

  • carichi di famiglia;
  • esigenze tecnico produttive;
  • anzianità di servizio presso l’azienda

Detti criteri operano in concorso tra loro e vincolano la scelta del datore di lavoro. Una volta individuati i lavoratori è possibile procedere al licenziamento.

Recesso e iscrizione alla mobilità

Il recesso è inefficace se non è stato comunicato per iscritto o se non vengono osservate le procedure previste, il rispetto del termine di preavviso e la comunicazione agli Uffici competenti.

Il recesso è annullabile quando non sono rispettati i criteri di scelta. In tali ipotesi il licenziamento può essere impugnato entro 60 gg. anche con un atto extragiudiziale e il giudice, accertata l’invalidità, dispone la reintegrazione ex art. 18 L. 300/70 (tutela reale nel licenziamento).

Quindi, i nominativi dei lavoratori licenziati sono comunicati all’Ufficio competente per l’iscrizione nelle liste di mobilità. L’indennità di mobilità, spetta esclusivamente ai lavoratori in possesso dei requisiti oggettivi indicati dall’art.16, comma 1 (anzianità aziendale di 12 mesi di cui almeno sei di lavoro effettivamente prestato).

Possono iscriversi nella lista di mobilità, senza diritto alla relativa indennità, anche lavoratori dipendenti di imprese artigiane o cooperative che occupano meno di 15 dipendenti (art.4 L.236/93).

Per ciascun lavoratore posto in mobilità l’impresa è tenuta a versare alla gestione degli interventi assistenziali e di sostegno alle gestioni previdenziali, di cui all’art. 37, L. 9 marzo 1989, n. 88, in trenta rate mensili, una somma pari a sei volte il trattamento mensile iniziale di mobilità spettante al lavoratore. La somma è ridotta alla metà quando la dichiarazione di eccedenza del personale abbia formato oggetto di accordo sindacale.

L’iscrizione nelle liste di mobilità ha lo scopo di agevolare il reinserimento nel mercato di lavoro e costituisce presupposto per l’erogazione dall’INPS dell’indennità di mobilità per un periodo determinato in base all’età del lavoratore alla data del licenziamento e all’ubicazione dell’unità produttiva di appartenenza.

 

 



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Commenti

  • Massimo

    La mia non è tanto una risposta quanto un'integrazione al dibattito. Intanto per evitare fraintendimenti, sbaglio o non c'è nesso con l'articolo? Entrando nel merito, bisogna a mio parere avere due elementi: capire quale sia la fonte della malattia (malattia comune o malattia professionale?) e capire quale sia il CCNL di riferimento. Questi due elementi ci permettono di capire intanto se nel caso specifico decorra un periodo di comporto (nel caso di malattia professionale e infortunio sul lavoro generalmente non è previsto) e come sia disciplinato nel CCNL di riferimento. Arrivati a questo punto, la mia interpretazione è la seguente: nel caso di malattia comune e a seguito di visita di controllo che accerti uno stato morboso (non riconducibile all'attività professionale), il datore di lavoro alla scadenza dell'eventuale periodo di comporto può procedere a licenziamento per giustificato motivo oggettivo. In caso di malattia professionale e infortunio sul lavoro la situazione cambia radicalmente, come anche l'ente di competenza (INAIL). Attendo contributi. Grazie. Massimo

  • mario di corato

    più che un commento, vorrei porre un quesito: " un dipendente che si trova in malattia da alcuni mesi ( fra 3 mesi scade il perido di comporto ) con una retribuzione ridotta al 50% stato sottoposto da parte della Commissione Asl su segnalazione del datore di lavoro a visita medica con il seguente esito: "" invalidità temporanea alle mansioni per 12 mesi"".
    La domanda è: come interagisce questa decisione con la malattia in corso? Qual'è la retribuzione che percepirà per questo periodo?

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