Il piano del governo, si legge nella lettera, sarà messo a punto entro il 15 novembre e, contiene una serie di misure volte alla:

• promozione e valorizzazione del capitale umano. Si parla di scuola con nuove norme di reclutamento e selezione e, valorizzazione del ruolo dei docenti (elevandone, nell’arco d’un quinquennio, impegno didattico e livello stipendiale relativo);
• efficientamento del mercato del lavoro;
• apertura dei mercati in chiave concorrenziale;
• sostegno all’imprenditorialità e all’innovazione;
• semplificazione normativa e amministrativa;
• modernizzazione della pubblica amministrazione.
• efficientamento e snellimento dell’amministrazione della giustizia;
• accelerazione della realizzazione delle infrastrutture ed edilizia;
• riforma dell’architettura costituzionale dello Stato.

Licenziamenti più facili

Previsti licenziamenti più facili per chi ha un lavoro a tempo indeterminato; nella lettera è scritto: “Entro maggio 2012 l’esecutivo approverà una riforma della legislazione del lavoro a. funzionale alla maggiore propensione ad assumere e alle esigenze di efficienza dell’impresa anche attraverso una nuova regolazione dei licenziamenti per motivi economici nei contratti di lavoro a tempo indeterminato”.

Lavoro parasubordinato

Stretta sui contratti di lavoro parasubordinati: “più stringenti condizioni nell’uso dei “contratti parasubordinati” dato che tali contratti sono spesso utilizzati per lavoratori formalmente qualificati come indipendenti ma sostanzialmente impiegati in una posizione di lavoro subordinato”.

In pensione a 67 anni

Altro capitolo saranno le pensioni: in particolare, grazie al meccanismo di aggancio dell’età pensionabile alla speranza di vita introdotto nel 2010 (art. 12 commi 12-bis e 12-ter, DL 78/2010, come modificato con art. 18 comma 4, DL 98/2011), il Governo italiano prevede che il requisito anagrafico per il pensionamento sarà pari ad almeno 67 anni per uomini e donne nel 2026.

Interventi per occupazione giovanile e femminile

Previsti entro il 2011 interventi per favorire l’occupazione giovanile e femminile attraverso la promozione dei contratti di apprendistato contrastando le forme improprie di lavoro dei giovani; di rapporti di lavoro a tempo parziale  e di contratti di inserimento delle donne nel mercato del lavoro; del credito di imposta in favore delle imprese che assumono nelle aree più svantaggiate.

Pubblico impiego

Tra le varie misure volte alla modernizzazione  e all’efficenza della pubblica amministrazione, sono previsti oltre al vigente blocco del turnover del personale,  la mobilità obbligatoria del personale; la messa a disposizione (Cassa Integrazione Guadagni) con conseguente riduzione salariale e del personale; il superamento delle dotazioni organiche.

Via libera inoltre alle dismissioni dei beni statali, maggiori poteri all’Antitrust per favorire la concorrenza, una commissione per abbattere il debito pubblico, zone a burocrazia zero, liberalizzazione orari negozi ed infine entro fine gennaio 2012, la delega fiscale.

Un punto fondamentale però non vedo i tagli degli stipendi e delle spese connesse di lor signori dove sono? a già dimenticavo: la casta non si tocca!

Testo integrale della Lettera dell’Italia all’UE

Il trattamento pensionistico, non può essere inferiore al trattamento di un eterosessuale regolarmente sposato poichè, se così fosse, si violerebbe la direttiva del Consiglio 27 novembre 2000, 2000/78/CE, che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro.

La causa è nata da una controversia insorta tra un cittadino tedesco e la “Freie und Hansestadt Hamburg  in merito all‟ammontare della pensione complementare di vecchiaia cui questi ha diritto.

Dal 1950 fino all‟insorgere della sua incapacità lavorativa in data 31 maggio 1990, il sig. Römer ha lavorato per la Freie und Hansestadt Hamburg come impiegato amministrativo. Dal 1969 egli ha vissuto ininterrottamente con il sig. U. Il 15 ottobre 2001 il ricorrente nella causa principale e il suo compagno hanno contratto un‟unione civile registrata, conformemente alla legislazione tedesca in materia; quindi ha comunicato tale unione al proprio datore  chiedendo che l’importo della sua pensione complementare di vecchiaia fosse ricalcolato applicando la deduzione più vantaggiosa
con effetto a partire dal 1° agosto 2001.

L’azienda rispondeva che non intendeva modificare il calcolo della pensione suddetta, in quanto, solo i beneficiari di prestazioni coniugati e non stabilmente separati e quelli aventi diritto ad assegni familiari o ad altre prestazioni analoghe potevano pretendere che l‟importo della loro pensione di vecchiaia fosse calcolato tenendo conto dello scaglione tributario III/0.

Secondo la Corte, intanto bisogna riconoscere che le pensioni complementari rientrano nell’ambito di applicazione della direttiva 2000/78.

Cosa dice la direttiva 2000/78

L‟art. 1 della direttiva stabilisce che:
”La presente direttiva mira a stabilire un quadro  generale per la lotta alle discriminazioni fondate sulla religione o le convinzioni personali, gli handicap, l‟età o le tendenze sessuali, per quanto concerne l‟occupazione e le condizioni di lavoro, al fine di rendere effettivo negli Stati membri il principio della parità di trattamento».

Sussiste discriminazione diretta quando, sulla base di uno qualsiasi dei motivi, una persona è trattata meno favorevolmente di quanto sia, sia stata o sarebbe trattata un‟altra in una situazione analoga;

sussiste discriminazione indiretta quando una disposizione, un criterio o una prassi apparentemente neutri possono mettere in una posizione di particolare svantaggio le persone che professano una determinata religione o ideologia di altra natura, le persone portatrici di un particolare handicap, le persone di una particolare età o di una particolare tendenza sessuale, rispetto ad altre persone, a meno che, tale disposizione, tale criterio o tale prassi siano oggettivamente giustificati da una finalità legittima e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari; (…)”.

La decisione della Corte

Il combinato disposto degli artt. 1, 2 e 3, n. 1, lett. c), della direttiva 2000/78 osta ad una norma nazionale, come quella di cui all’art. 10, n. 6, della succitata legge del Land di Amburgo, ai sensi della quale un beneficiario partner di un’unione civile percepisca una pensione complementare di vecchiaia di importo inferiore rispetto a  quella concessa ad un beneficiario coniugato non stabilmente separato, qualora:

• nello Stato membro interessato, il matrimonio sia riservato a persone di sesso diverso e coesista con un’unione civile quale quella prevista dalla legge 16 febbraio 2001, sulle unioni civili registrate (Gesetz über die Eingetragene Lebenspartnerschaft), che è riservata a persone dello stesso sesso, e
• sussista una discriminazione diretta fondata sulle tendenze sessuali, per il motivo che, nell’ordinamento nazionale, il suddetto partner di un’unione civile si trova in una situazione di diritto e di fatto paragonabile a quella di una persona coniugata per quanto riguarda la pensione summenzionata.

La valutazione della comparabilità ricade nella competenza del giudice del rinvio e deve essere incentrata sui rispettivi diritti ed obblighi dei coniugi e delle persone legate in un’unione civile, quali disciplinati nell’ambito dei corrispondenti istituti e che risultano pertinenti alla luce della finalità e dei presupposti di concessione della prestazione in questione.

Con tale sentenza la Corte europea ha affermato che l’art. 6 della Convenzione di Roma (Contratto individuale di lavoro), deve essere interpretato nel senso che:

nell’ipotesi in cui il lavoratore svolga le sue attività in più di uno Stato contraente, il paese in cui il lavoratore, in esecuzione del contratto, compie abitualmente il suo lavoro, ai sensi di tale disposizione, è quello in cui o a partire dal quale, tenuto conto di tutti gli elementi che caratterizzano detta attività, il lavoratore adempie la parte sostanziale delle sue obbligazioni nei confronti del suo datore di lavoro.

Tale domanda è stata presentata nell’ambito di un’azione di responsabilità promossa da un lavoratore tedesco contro il Granducato di Lussemburgo e fondata su una presunta violazione della predetta disposizione della Convenzione di Roma da parte dei giudici di tale Stato.

Tali giudici erano stati chiamati a statuire in merito ad un’azione di risarcimento danni intentata dal ricorrente nella causa contro il licenziamento intimato dall’impresa di trasporti internazionali «Gasa», con sede a Lussemburgo.

Infatti, il contratto conteneva una clausola che rinvia alla legge lussemburghese, sul contratto di lavoro, nonché una clausola attributiva della competenza esclusiva ai giudici del suddetto Stato, nonostante l’attività lavorativa venisse effettuata prevalentemente in Germania.

Cosa dispone l’art. 6 Convenzione di Roma?

…In deroga all’articolo 4 ed in mancanza di scelta a norma dell’articolo 3, il contratto di lavoro è regolato:

• dalla legge del paese in cui il lavoratore, in esecuzione del contratto compie abitualmente il suo lavoro, anche se è inviato temporaneamente in un altro paese, oppure
• dalla legge del paese dove si trova la sede che ha proceduto ad assumere il lavoratore, qualora questi non compia abitualmente il suo lavoro in uno stesso paese, a meno che non risulti dall’insieme delle circostanze che il contratto di lavoro presenta un collegamento più stretto con un altro paese. In questo caso si applica la legge di quest’altro paese.

Poiché l’obiettivo dell’art. 6 della Convenzione di Roma, continuano i Giudici,  “è di assicurare una tutela adeguata al lavoratore, tale disposizione deve essere intesa nel senso che essa garantisce l’applicabilità della legge dello Stato in cui egli svolge le sue attività professionali piuttosto che di quella dello Stato della sede del datore di lavoro.

Infatti, in questo primo Stato il lavoratore esercita la sua funzione economica e sociale. Di conseguenza, l’osservanza delle norme di tutela del lavoro previste dal diritto di tale paese deve essere, per quanto possibile, garantita.

Pertanto, il criterio contenuto nell’art. 6, n. 2, lett. a), della Convenzione di Roma, può applicarsi anche in un’ipotesi, come quella in esame nella causa principale, in cui il lavoratore svolge le sue attività in più di uno Stato contraente, allorquando per il giudice adito è possibile individuare lo Stato che presenta un collegamento significativo con il lavoro”.

Per far meglio funzionare i mercati del lavoro dell’UE la Commissione propone tredici azioni concrete che contribuiranno:

• ad accelerare la riforma del mercato del lavoro in modo da migliorare la flessibilità e la sicurezza dei mercati del lavoro (‘flessicurezza’);
• a dare alle persone e alle imprese i giusti incentivi e investire nella formazione per migliorare continuativamente le competenze delle persone in linea con le esigenze del mercato del lavoro;
• ad assicurare condizioni di lavoro dignitose migliorando la qualità della legislazione del lavoro;
• ad assicurare che sul mercato del lavoro siano presenti le condizioni adeguate per la creazione di posti di lavoro, come la riduzione degli oneri amministrativi o la riduzione della fiscalità che grava sul lavoro e sulla mobilità, ciò è particolarmente importante in settori in rapida evoluzione come quelli ad alta intensità di R&S.

L’agenda per nuove competenze e per l’occupazione integra l’iniziativa recentemente avviata dalla Commissione ‘Youth on the Move’ (Gioventù in movimento) che intende aiutare i giovani ad acquisire le conoscenze, le abilità e le esperienze di cui hanno bisogno per trovare il loro primo posto di lavoro.

La creazione di posti di lavoro è una delle priorità assolute dell’UE. Attualmente, il 10% dei cittadini dai 20 ai 64 anni è disoccupato. E non è una questione di mancanza di posti di lavoro. Si calcola infatti che entro il 2015 l’UE avrà bisogno di 2,7 milioni di lavoratori qualificati nei settori informatica, sanità e ricerca.

L’invecchiamento demografico rende il quadro ancora più complesso. La percentuale delle persone occupate deve aumentare, per poter compensare l’ondata di pensionamenti prevista per i prossimi anni e i posti di lavoro andati persi durante la crisi.

L’agenda fissa quattro priorità:

Modernizzare i mercati del lavoro

Un contratto di lavoro unico e a tempo indeterminato offre ai dipendenti una maggiore protezione dal licenziamento quanto più cresce la loro anzianità. Il contratto dovrebbe dare più sicurezza ai lavoratori, ma rimanere abbastanza flessibile da spingere i datori di lavoro ad assumere.

Adeguare le competenze alle esigenze del mercato

Una banca dati online con previsioni sull’offerta e la domanda di competenze aiuterà i futuri lavoratori a scegliere il proprio percorso di istruzione e formazione in base alle tendenze future del mercato, migliorando in tal modo le prospettive di occupazione.

Anche le imprese potranno accedere alla banca dati e avranno quindi minori difficoltà a reperire le risorse umane necessarie. Questa strategia preventiva dovrebbe quindi contribuire a evitare la penuria di manodopera qualificata.

Il piano prevede anche il riconoscimento delle competenze a livello europeo attraverso il cosiddetto “passaporto europeo delle competenze”.

Migliorare la qualità degli impieghi e le condizioni di lavoro

La Commissione rivedrà la normativa esistente in materia di orario di lavoro, salute e sicurezza e integrazione dei lavoratori extra-UE.

Creare occupazione

La Commissione proporrà alcuni interventi per creare nuovi posti di lavoro mediante la semplificazione delle procedure burocratiche. Si ridurranno i costi non salariali della manodopera e verranno rimossi gli ostacoli giuridici in materia di assunzione, licenziamento, costituzione di nuove imprese e lavoro autonomo.

La Commissione dovrebbe attuare le 13 misure dell’agenda da qui al 2014.

Fonte: ec.europa.eu

Con 390 voti a favore, 192 contrari e 59 astensioni, il Parlamento europeo ha votato in favore della relazione di Edite Estrela (S&D, Portogallo) che estende il congedo di maternità minimo da 14 a 20 settimane; con l’approvazione di questo testo, il Parlamento è andato oltre la proposta fatta dalla Commissione europea che, in origine chiedeva di estendere le 14 settimane a 18.

Ma non è solo questo; le 20 settimane di congedo dovranno essere remunerate con la retribuzione al 100% dell’ultima retribuzione mensile o della retribuzione mensile media. La proposta della Commissione invece prevedeva il pagamento al 100% delle prime 6 settimane di congedo.

Anche i papà hanno i loro diritti per cui, si è deciso che gli Stati membri devono garantire ai padri il diritto a un congedo di paternità remunerato di almeno due settimane, durante il periodo di congedo di maternità.

Bel passo in avanti se, si considera che molti paesi non considerano minimamente la figura del padre; in Italia il congedo di paternità spetta solo in determinati casi.

Infine, è stata approvata una norma che per l’Italia no rappresenta una novità: la commissione per i diritti della donna ha adottato emendamenti volti a proibire il licenziamento delle donne dall’inizio della gravidanza fino a almeno il sesto mese dopo la fine del congedo di maternità.

Il testo adottato afferma anche che le donne devono poter tornare al loro impiego precedente o a un posto equivalente, con la stessa retribuzione, categoria professionale e responsabilità di prima del congedo.

Prima di essere legge dell’Europa, la proposta farà il suo iter anche se, alcuni paesi non nascondono il loro malcontento: come la Francia (dove il congedo è di 14 settimane) o la Gran Bretagna (si conserva il posto per 52 settimane, ma il congedo è obbligatorio solo nelle prime due dopo il parto, pagate al 90% solamente le prime 6, nelle successive sussidio minimo di disoccupazione).

Questo sicuramente è uno dei pochi casi in cui l’Italia fa bella figura, avendo il nostro paese, la legislazione che più si avvicina alla proposta del Parlamento europeo.

Fonte: www.europarl.europa.eu

Premessa

La direttiva 97/81 è intesa ad attuare l’accordo quadro sul lavoro a tempo parziale concluso il 6 giugno 1997 tra le organizzazioni intercategoriali a carattere generale, vale a dire tra l’Unione delle confederazioni europee dell’industria e dei datori di lavoro (UNICE), il Centro europeo dell’impresa pubblica (CEEP) e la Confederazione europea dei sindacati (CES).

L’accordo quadro mira ad assicurare la soppressione delle discriminazioni nei confronti dei lavoratori a tempo parziale e a migliorare la qualità del lavoro a tempo parziale e, a facilitare lo sviluppo del lavoro a tempo parziale su base volontaria e di contribuire all’organizzazione flessibile dell’orario di lavoro in modo da tener conto dei bisogni degli imprenditori e dei lavoratori.

La clausola nr. 4 dell’accordo quadro, prevede il principio di non discriminazione:

Per quanto attiene alle condizioni di impiego, i lavoratori a tempo parziale non devono essere trattati in modo meno favorevole rispetto ai lavoratori a tempo pieno comparabili per il solo motivo di lavorare a tempo parziale, a meno che un trattamento differente sia giustificato da ragioni obiettive.
Dove opportuno, si applica il principio “pro rata temporis”.

La direttiva 97/81 è stata trasposta nell’ordinamento giuridico italiano con il decreto legislativo 25 febbraio 2000, n. 61 “Attuazione della direttiva 97/81/CE relativa all’accordo-quadro sul lavoro a tempo parziale concluso dall’UNICE, dal CEEP e dalla CES”.

La sentenza della Corte di Giustizia, riguarda la controversia insorta tra alcuni dipendenti della compagnia aerea Alitalia e l’Inps. Tali dipendenti lavorano a tempo parziale, secondo la formula denominata «tempo parziale di tipo verticale ciclico». Si tratta di una modalità organizzativa in base alla quale il dipendente lavora solamente per alcune settimane o per alcuni mesi all’anno, con orario pieno o ridotto. Essi sostengono che, a causa della natura del lavoro del personale di cabina, il tempo parziale di tipo verticale ciclico è la sola modalità di lavoro a tempo parziale prevista dal loro contratto collettivo.

Detti dipendenti contestano all’INPS, il criterio basato “pro rata temporis” secondo il quale, si considera quali periodi contributivi utili per l’acquisizione dei diritti alla pensione solo i periodi lavorati, escludendo i periodi non lavorati corrispondenti alla loro riduzione d’orario rispetto ai lavoratori a tempo pieno comparabili.

In pratica, l’esclusione dei periodi non lavorati ai fini del calcolo pensionistico, si risolve in una disparità di trattamento tra i lavoratori a tempo parziale di tipo verticale ciclico e quelli che hanno optato per la formula detta «di tipo orizzontale», i quali sarebbero posti in una situazione più vantaggiosa per una durata di lavoro equivalente.

Si legge nella sentenza: “Per un lavoratore a tempo pieno, il periodo di tempo preso in considerazione per il calcolo dell’anzianità contributiva necessaria per acquisire il diritto alla pensione coincide con quello del rapporto di lavoro. Per contro, per i lavoratori a tempo parziale di tipo verticale ciclico, l’anzianità non viene conteggiata sulla stessa base, poiché essa è calcolata sulla sola durata dei periodi effettivamente lavorati tenuto conto della riduzione degli orari di lavoro.

In questo modo, un lavoratore a tempo pieno beneficia, per un periodo d’impiego di dodici mesi consecutivi, di un anno di anzianità ai fini della determinazione della data in cui può rivendicare il diritto alla pensione. Per contro, ad un lavoratore in una situazione comparabile che abbia optato, secondo la formula del tempo parziale di tipo verticale ciclico, per una riduzione del 25% del suo orario di lavoro, sarà accreditata, per lo stesso periodo, un’anzianità pari al 75% soltanto di quella del suo collega che lavora a tempo pieno, e questo per il solo motivo che egli lavora a tempo parziale.

Ne consegue che, sebbene i loro contratti di lavoro abbiano una durata effettiva equivalente, il lavoratore a tempo parziale matura l’anzianità contributiva utile ai fini della pensione con un ritmo più lento del lavoratore a tempo pieno. Si tratta quindi di una differenza di trattamento basata sul solo motivo del lavoro a tempo parziale.

Sia l’INPS che il governo italiano allegano, sostanzialmente, che detta differenza non integra una disparità di trattamento in quanto i lavoratori a tempo pieno e quelli a tempo parziale di tipo verticale ciclico non sono in situazioni comparabili. Ritengono infatti che i lavoratori rientranti in ciascuna di queste categorie acquisiscano rispettivamente solo l’anzianità corrispondente ai periodi effettivamente lavorati.

Sottolineano, in particolare, che i datori di lavoro versano i contributi previdenziali unicamente sui periodi lavorati e che, quanto ai periodi non lavorati, il diritto italiano riconosce a tutti i lavoratori a tempo parziale la possibilità di riscattare crediti di anzianità su base facoltativa”.

La Corte, pur riconoscendo l’applicabilità del principio “pro rata temporis”, stabilisce che tale principio “non è applicabile alla determinazione della data di acquisizione del diritto alla pensione, in quanto questa dipende esclusivamente dall’anzianità contributiva maturata dal lavoratore. Questa anzianità corrisponde, infatti, alla durata effettiva del rapporto di lavoro e non alla quantità di lavoro fornita nel corso della relazione stessa.

Il principio di non discriminazione tra lavoratori a tempo parziale e lavoratori a tempo pieno implica quindi che l’anzianità contributiva utile ai fini della determinazione della data di acquisizione del diritto alla pensione sia calcolata per il lavoratore a tempo parziale come se egli avesse occupato un posto a tempo pieno, prendendo integralmente in considerazione anche i periodi non lavorati”.

Pertanto la corte dichiara che:

La clausola 4 dell’accordo quadro sul lavoro a tempo parziale allegato alla direttiva del Consiglio 15 dicembre 1997, 97/81/CE, relativa all’accordo quadro sul lavoro a tempo parziale concluso dall’UNICE, dal CEEP e dalla CES, dev’essere interpretata, con riferimento alle pensioni, nel senso che osta a una normativa nazionale la quale, per i lavoratori a tempo parziale di tipo verticale ciclico, escluda i periodi non lavorati dal calcolo dell’anzianità contributiva necessaria per acquisire il diritto alla pensione, salvo che una tale differenza di trattamento sia giustificata da ragioni obiettive.

Fonte: www.curia.europa.eu

Lo scopo di questa proposta è di abrogare la precedente direttiva 96/34/CE, nata per dare attuazione all’accordo quadro sul congedo parentale concluso il 14 dicembre 1995 tra le organizzazioni interprofessionali a carattere generale (UNICE, CEEP e CES).

Tale accordo, stabilisce prescrizioni minime volte ad agevolare la conciliazione delle responsabilità professionali e familiari dei genitori che lavorano; e si applica a tutti i lavoratori, di ambo i sessi, aventi un contratto o un rapporto di lavoro definito dalla legge, da contratti collettivi o dalle prassi vigenti in ciascuno Stato membro

Con la nuova proposta di direttiva si vuole conferire valore giuridico all’accordo quadro in materia di congedo parentale concluso il 18 giugno 2009 dalle parti sociali europee a livello intersettoriale: Etuc-Ces (sindacati europei dei lavoratori), Businesseurope (industriali), Ueapme (piccole e medie imprese), Ceep (servizi pubblici) e che sostituisce il precedente accordo del 14 dicembre 1995

L’accordo  estende da tre a quattro mesi il diritto individuale dei lavoratori di entrambi i sessi al congedo parentale e introduce vari miglioramenti e chiarimenti relativi all’esercizio di tale diritto.

Maggiore protezione contro le discriminazioni conseguenti alla richiesta o dall’esercizio del congedo parentale.

La ripresa dell’attività professionale dopo il periodo di congedo sarà facilitata, accordando ai lavoratori il diritto di richiedere orari di lavoro flessibili. I datori di lavoro devono prendere in considerazione tali richieste di modalità di lavoro flessibili e rispondervi alla luce delle proprie esigenze e di quelle dei loro dipendenti.

Nel loro insieme, le nuove norme dovrebbero contribuire a una migliore conciliazione di vita professionale, vita privata e familiare e a promuovere la parità di genere sul mercato del lavoro.

La nuova direttiva verrà esaminata nel Consiglio dei Ministri del lavoro, previsto per il 1 dicembre 2009, per entrare in vigore entro il 2011.

E’ una direttiva che ingloba le preesistenti in materia, come quelle sul principio di parità di trattamento fra i sessi per l’accesso al lavoro, parità di retribuzione e onere della prova in giudizi di discriminazione basata sul sesso.

Lo scopo di tale direttiva è di dare attuazione al “Principio della parità di trattamento” per quanto riguarda:

• l’accesso al lavoro, alla promozione e alla formazione professionale;

• le condizioni di lavoro, compresa la retribuzione;

• i regimi professionali di sicurezza sociale.

Il Testo approvato in via preliminare dal nostro Governo integra e rafforza il D.lgs 198/2006 (Codice delle pari opportunità tra uomo e donna) che, introduceva nel nostro ordinamento una normativa ad ampio raggio finalizzata alla prevenzione e alla rimozione di ogni forma di discriminazione fondata sul sesso in tutti i campi della vita civile, sociale ed economica e, in particolare per quanto riguarda quest’ultima, per:

• l’accesso al lavoro;

• la retribuzione per l’attività svolta a parità di condizioni;

• nell’attribuzione delle qualifiche, mansioni, e progressione di carriera;

• accesso agli impieghi pubblici.

Con il nuovo testo approvato si precisa e si amplia l’applicazione delle misure di promozione e tutela della parità di trattamento tra uomo e donna in tema di lavoro, rafforzandole; si modificano le nozioni di “discriminazione”, “discriminazione diretta e indiretta” includendo fattispecie introdotte con la direttiva europea.

Un esempio può essere dato dal concetto di “vittimizzazione” delineato nella direttiva dall’art 24 che dispone l’intronduzione nei rispettivi ordinamenti giuridici, di “disposizoni necessarie per proteggere i lavoratori e i rappresentanti dei dipendenti previsti dalle leggi, dal licenziamento o altro trattamento sfavorevole, quale reazione ad un reclamo all’interno dell’impresa o ad azione legale volta ad ottenere il rispetto del principio di parità di trattamento”.

Importanti precisazioni sono introdotte in merito al divieto di discriminazione nelle retribuzioni e nell’accesso al lavoro, compresa l’attività di orientamento, formazione aggiornamento e riqualificazione professionale e i tirocini formativi.

La più significativa riguarda l’aumento di pene per i datori di lavoro che violano le norme: sono previste multe fino a 50 mila euro e l’arresto fino ad un anno.

Il nuovo decreto legislativo, infine, ridefinisce e delinea i compiti degli organismi preposti alle politiche delle pari opportunità, ossia Commissione Nazionale di parità, organismi operanti presso i Ministeri del Lavoro, della salute, delle politiche sociali e del Ministero delle Pari opportunità.

Legislazioni coma questa e si spera altre sempre migliori che seguiranno, ben vengano. Sarebbe bello riuscire ad avere una cultura della “parità” così profonda da rendere la parità stessa come qualcosa di normale, di innato nell’uomo; insomma come mangiare il pane o respirare!

Tale direttiva risponde all’esigenza avvertita in seno ai paesi Europei, di rafforzare la cooperazione fra gli Stati membri nella lotta contro l’immigrazione illegale e di intensificare le misure contro il lavoro illegale.

Il perno della normativa è rappresentato dal divieto generale di assunzione dei cittadini di paesi terzi non autorizzati a soggiornare nell’Unione europea (illegali) accompagnato da sanzioni nei confronti dei datori di lavoro che lo violano. Il fine rimane quello di contrastare l’immigrazione illegale.

Oltre alle sanzioni finanziare, (quali il pagamento dei costi di rimpatrio dei cittadini di paesi terzi assunti illegalmente, nei casi in cui siano effettuate procedure di rimpatrio), il datore di lavoro che viola tale divieto è tenuto al pagamento degli arretrati ai cittadini di paesi terzi assunti illegalmente.

Non solo, è prevista l’esclusione dal beneficio di alcune o di tutte le prestazioni, sovvenzioni o aiuti pubblici, compresi i fondi dell’Unione europea gestiti dagli Stati membri, per un periodo fino a cinque anni o l’esclusione dalla partecipazione ad appalti pubblici o la chiusura temporanea o permanente degli stabilimenti in cui ha avuto luogo la violazione, etc

La violazione del divieto di assunzione illegale di manodopera clandestina è considerato reato se:

• la violazione prosegue oppure è reiterata in modo persistente;
• la violazione riguarda l’impiego simultaneo di un numero significativo di cittadini di paesi terzi il cui soggiorno è irregolare;
• la violazione è accompagnata da condizioni lavorative di particolare sfruttamento;
• la violazione è commessa da un datore di lavoro che ricorre al lavoro o ai servizi del un cittadino di un paese terzo il cui soggiorno è irregolare nella consapevolezza che lo stesso è vittima della tratta di esseri umani;
• la violazione riguarda l’assunzione illegale di un minore.

Anche le persone giuridiche possono essere considerate responsabili dei reati di cui alla presente direttiva, in quanto molti dei datori di lavoro sono persone giuridiche. Affinchè cio sia possibile è necessario che il reato sia stato commesso di un soggetto che sia organo della persona giuridica, ne abbia il potere di rappresentansa, di controllo e decisionale.

Inoltre, si stabilisce che il clandestino può presentare denuncia, sia direttamente sia tramite terzi , come sindacati o altre associazioni, al fine di vedersi riconosciuti i pagamenti e i contributi che gli sarebbero stati dovuti da lavoratore regolare (retribuzioni arretrate, i contributi previdenziali, le imposte dovute e, se del caso, tutti i costi derivanti dal trasferimento delle retribuzioni arretrate al paese in cui il cittadino di un paese terzo assunto illegalmente ha fatto ritorno o è stato rimpatriato).

Questa direttiva costituisce un chiaro esempio di rispetto dei diritti fondamentali dell’uomo e dei principi sanciti dalla Convenzione europea per la salvaguardia dei diritti dell’uomo e delle libertà fondamentali e dalla Carta dei diritti fondamentalidell’Unione europea ed, ha un valore eccezionale nel campo della lotta a quei fenomeni a volte taciuti e nascosti, altre volte semplicemente non considerati, quali il famigerato “Caporalato”.

Molti, come me, avranno già sentito parlare del Caporalto; fenomeno molto diffuso nella nostra Italia, (soprattuttio al Sud) ove si ricorre a manodopera clandestina, sottopagata (o addirittura non pagata), sfruttata dodici ore al giorno e tenuta in condizioni di vita pietose per i lavori nei campi: si tratta di una vera e propria forma di riduzione in schiavitù.

Come accade spesso nel nostro Paese, che si vanta di essere democratico e civile, tali fenomenoni, seppur conosciuti vengono ignorati; come se il non affrontare il problema possa esserne la soluzione; o come se non parlarne, insabbiare i tristi avvenimenti di cornaca, possa far tacere l’indignazione della brava gente che sa, ma che non ha il potere di arginare un vero e proprio fenomeno delinqueziale di natura interna e transazionale, spesso associato alla criminalità organizzata.

I nuovi “schiavi” sono africani ma, soprattutto polacchi e rumeni che giungono nelle terre del mezzogiorno con la speranza di una vita migliore, disposti a lavorare duramente nei terreni in cambio di un po’ di soldi e di dignità.; sono costretti a lavorare nella raccolta di pomodori o di altri frutti dall’alba al tramonto, con la promessa (sempre vana) di un compeso da miseria; sono obbligati a vivere in casolari di campagna che diventano veri e propri “campi di lavoro”, ammassati in 20-30 in una stanza, senza acqua né servizi igienici.

Controllati con la violenza e con le armi, molto spesso drogati di anfetamine per farli essere più “produttivi”, queste vittime sono totalmente incapaci di reagire e, chi ci prova viene brutalmente malmenato; molti di loro addirittura “scomparsi nel nulla”.

Nonostante tutto ciò, l’emanazione di questa direttiva è passata del tutto inosservata.

Speriamo comunque che questa direttiva apre la via ad una legislazione nazionale ferrea contro lo sfruttamento di immigrazione clandestina; non si può far sempre finta di niente solo perchè le vittime di questo sfruttamento umano non sono italiane o perchè questo fenomeno è fortemente presente solo in alcune regioni del nostro “Bel Paese”.
Occorre che tutti ci indignamo per questo stato di cose perchè, solo indignandoci per qualsiasi sopruso, violenza e ingiustizia, riusciremo a preservare la nostrà dignità e la nostrà libertà e, solo così,uno Stato che dice di essere democratico e libero potrà esserlo anche nei fatti.

Per chi volesse capire qualcosa di più sul fenomeno del caporalato vi consiglio di leggere “Uomini e caporali” scritto dal giornalista Alessandro Leogrande: una lucido e veritiero viaggio tra i nuovi schiavi del nostro Paese.