L’origine più vicina a noi del problema la troviamo nelle rivendicazioni del sindacato per tempi minori di lavoro, già nel 1800, con gli slogan “8 – 8 – 8” per la divisione della giornata in 3 fasce : 1° per per l’attività lavorativa, 2° per la vita sociale , 3° per il meritato riposo.

R. Decr.Legge n.692 del 15/03/1923
regolamenti di att.: R.D. 10/09/1923 n.1955; R.D. 10/09/1923 n.1956
R.D.L. n.1096/1926; L.16/03/1933 n.527;
R.D.L. n.1768/1937 ; L.16/07/1940 n.1109
Art.2107 Cod.Civ. ; Art. 36 com.2 Costituzione
L.30/10/1955 n.1079
Trattato della Comunità Europea art.118 A
Direttiva CE 23/11/1993 n.104 :
“concernente taluni aspetti dell’organizzazione dell’orario di lavoro”
Recepimento in Italia con D.Lgs.n.66/2003

La Direttiva del Consiglio Europeo n.104 del 1993
Direttiva n.34/2000 ; Direttiva n.88/2003

Corte di Giustizia CE sent.n.84 del 12/11/1996 : la disciplina del lavoro, delle ferie, e dei riposi settimanali è direttamente connessa con con la tutela della sicurezza e della salute dei lavoratori .

La disciplina della Direttiva n.104 del 1993 contiene prescrizioni minime e autorizza gli stati membri ad applicare disposizioni più favorevoli per la protezione della salute e della sicurezza dei lavoratori, non giustificando un regresso del livello generale di protezione dei lavoratori.

Già, prima della sua emanazione, erano stati predisposti testi contenenti raccomandazioni sulla riduzione dell’orario di lavoro a 40 ore settimanali.

Il legislatore della comunità europea si è preoccupato di regolare solo i limiti temporali dell’orario di lavoro perseguendo la tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori ; la direttiva in oggetto stabilisce la durata massima della prestazione lavorativa , fissata in ore 48, nonché una durata minima dei riposi giornalieri pari a 11 ore , riposi settimanali pari a 24 ore e riposi annuali pari a 4 settimane.

Numerose le deroghe che permettono agli Stati di sottrarsi alle disposizioni , ma con una disciplina che non potrà essere peggiorativa. Nel 1995 un altro intervento definisce come lavoro straordinario quello che supera le 40 ore settimanali o la media delle 40 ore in caso di orario pluri-settimanale .

Il Patto per il lavoro del 24/09/1996 sottoscritto tra le parti sociali e il Governo

Il Patto stabilisce il recepimento della Direttiva comunitaria n.104/1993 previa intesa con le parti sociali:

• la determinazione dell’orario di lavoro in ore 40 settimanali;
• incentivazioni per le contrazioni dell’orario di lavoro e il sostegno agli orari multi-periodali;
• incentivazione alle imprese per orari ridotti e disincentivazioni al ricorso sistematico del lavoro straordinario.

Ma nel novembre del 1996 scade il termine per recepire la Direttiva europea. Con il Pacchetto Treu (Legge 24/06/1997 n.196, art.13) si recepisce parzialmente la Direttiva. Prevale a questo punto nella legislazione italiana l’interesse a favorire la flessibilità avendo superato ormai l’esigenza di miglioramento delle condizioni di lavoro.

All’art.13 della legge citata viene fissato il limite normale dell’orario di lavoro in 40 ore settimanali, lasciando alla contrattazione collettiva nazionale la possibilità di determinare una durata inferiore modulando le 40 ore settimanali come media riferita ad un periodo non superiore a 12 mesi.

Viene abrogato il limite massimo dell’orario di lavoro contenuto nel R.D.L. n.692/1923 di 48 ore settimanali. Di fatto la contrattazione collettiva dagli anni ’70 , nel gestire la materia degli orari di lavoro , aveva fissato l’orario nel limite delle 40 ore settimanali.

Inoltre, nella disciplina della legge n.196/1997 non viene definito il limite della durata dell’orario giornaliero, prima fissato nel massimo di 8 ore. L’interpretazione maggiormente accreditata ritiene che la legge abbia determinato l’orario normale di lavoro in 40 ore settimanali, con la soppressione implicita del limite delle 8 ore giornaliere.

La Direttiva comunitaria n.104/1993, infatti definisce la prestazione lavorativa nei limiti dell’orario settimanale , con un riposo giornaliero di almeno 11 ore consecutive, (salvo deroghe).

Nell’Avviso comune tra CGIL , CISL , UIL e Confindustria , 12/11/1997, si propone al Parlamento un ridisegno della materia orario di lavoro . Si prevede l’orario normale di ore 40 a settimana con la possibilità per la contrattazione collettiva di riduzione e con riferimento alla media pluri-settimanale su 12 mesi. Il lavoro straordinario deve essere contenuto e rimesso alla previsione dei contratti collettivi , in difetto non può superare le 250 ore annuali e le 80 ore trimestrali. Il riposo minimo giornaliero è di 11 ore e quello settimanale di 24 ore e 4 settimane di ferie all’anno.

Nel 1998 il Consiglio dei Ministri approva il disegno di legge delle 35 ore con riduzione dell’orario legale di lavoro, riprendendo l’accordo tra Prodi e Bertinotti dell’ottobre 1997.

Il 15/12/1997 Il Fondo Monetario Internazionale raccomanda che l’orario di lavoro deve rimanere nell’ambito della contrattazione delle parti sociali. La Commissione della Comunità europea il 26/10/1998 presenta ricorso contro l’Italia per infrazione degli obblighi comunitari.

Legge 27/11/1998 n.409 introduce norme sulle prestazioni straordinarie nell’industria fissando i limiti legali che in assenza di disciplina collettiva non potrà superare le 250 ore annuali e le 80 ore trimestrali.

D.Lgls. 26/12/1999 n.532 in materia di lavoro notturno disciplina in maniera transitoria e introduce la figura del “lavoratore notturno” e la nozione di “lavoro notturno”.

Due direttive europee vengono emanate in materie non ancora disciplinate: la direttiva per la gente di mare e la direttiva per la gente di mare a bordo di navi nei porti dell’Unione europea. Nel 2000 la Corte di Giustizia Europea condanna l’Italia per l’inattuazione della Direttiva n.104/1993, ma vengono sospese le sanzioni e prorogato il termine fino ad aprile 2003 quale scadenza per il recepimento completo.

La Direttiva comunitaria n. 34/2000 modifica la n.104 comprendendo anche attività rimaste escluse. Nella legge 1/03/2002 n. 39 (legge comunitaria 2001) il Governo indica i criteri per la predisposizione di un decreto legislativo sull’orario di lavoro , che sono:

• recepimento dei criteri dell’avviso comune tra le parti sociali del 12/11/1997;
• riconoscimento degli effetti dei contratti collettivi vigenti alla data del provvedimento di attuazione della direttiva comunitaria.

Il Decreto Legislativo n.66/2003 entra in vigore il 29/04/2003 e stabilisce la durata dell’orario di lavoro.

Il Decreto correttivo n.213/2004 apporta modifiche e adotta un regime sanzionatorio .

In questo modo, finalmente, in tutto il territorio nazionale vengono dettate disposizioni che regolamentano la disciplina dell’orario di lavoro rispettando l’autonomia negoziale dei contratti collettivi; salvo alcune eccezioni, la disciplina si applica a tutti i settori di attività sia pubblici che privati.

I limiti settimanali dell’orario di lavoro: l’orario normale è di 40 ore settimanali e i contratti collettivi possono stabilirne un’inferiore durata e riferire la durata media ad un periodo non superiore all’anno; il limite della settimana lavorativa è affidato alla determinazione dei contratti collettivi ; la durata media dell’orario di lavoro non può superare , per un periodo di gg.7 , le 48 ore , compreso lo straordinario ; inoltre, questo valore medio è calcolato con riferimento ad un periodo non superiore a 4 mesi, con possibilità di estensione da parte dei contratti collettivi fino ad un massimo di 12 mesi.

I limiti giornalieri: il decreto stabilisce il diritto del lavoratore a 11 ore di riposo consecutivo ogni 24 ore ; a contrario si ricava che il limite legale della giornata è di 13 ore.

Se l’orario di lavoro eccede le ore 6 giornaliere, le modalità, la consumazione del pasto e la determinazione dell’intervallo è lasciata alla contrattazione collettiva, ad eccezione della previsione legislativa di un pausa di 10 minuti ogni 6 ore di lavoro.

Ogni 7 gg. il lavoratore ha diritto ad un riposo di ore 24 ininterrotte , oltre le 11 giornaliere; il riposo settimanale è di 35 ore individuandolo di norma con il giorno della domenica. Con il D.L.n.188/2008 il riposo settimanale può esser calcolato anche su un periodo non superiore a 14 gg. consentendo l’organizzazione di più turni di lavoro, ma il lavoratore avrà diritto a 48 ore di riposo.

Numerose sono le ipotesi di deroga a queste regole; in particolare anche per dirigenti, personale direttivo; manodopera familiare; settore liturgico; ambito del lavoro a domicilio e telelavoro.

Le definizioni del decreto legislativo:

• Orario di lavoro: qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione e nell’esercizio della sua attività
• Periodo di riposo: periodo che non rientra nell’orario di lavoro;
• Lavoro straordinario: lavoro prestato oltre le ore 40 settimanali ovvero oltre i limiti fissati nei c.c.n.l.;
• Periodo notturno: almeno 7 ore consecutive tra la 24,00 e le 5,00 del mattino;
• Lavoratore notturno: soggetto che durante il periodo notturno, per almeno 3 ore , ovvero colui che almeno per una parte del suo lavoro svolge lavoro notturno secondo le regole del c.c.n.l.;
• Lavoro a turni: ritmo di lavoro continuo o discontinuo in ore differenti su un periodo determinato;
• Lavoratore mobile: personale viaggiante o di volo presso una ditta di trasporto di merci o persone su strada o via aerea o navigabile;
• Lavoro offshore: lavoro svolto prevalentemente su impianti offshore compresa la perforazione e attività di immersione;
• Riposo adeguato: periodo di riposo espresso in tempi sufficientemente lunghi e tali da garantire la sicurezza personale e degli altri lavoratori.

28/06/2011 accordo interconfederale tra CISL, CGIL, UIL, Confindustria sulla rappresentanza sindacale :

• efficacia dei contratti collettivi aziendali
• esigibilità degli impegni assunti con la contrattazione collettiva
• deroghe alla contrattazione nazionale
• certificazione della rappresentatività
• funzione dei contratti aziendali
• efficacia dei contratti collettivi aziendali
• sollecitazioni al Governo

Legge 13/08/2011 n.138, art.8

Misure a sostegno della contrattazione collettiva di prossimità; sono tali i contratti collettivi di lavoro sottoscritti a livello aziendale o territoriale , da associazioni di lavoratori ovvero dalle rappresentanze sindacali aziendali.

Tali contratti possono contenere specifiche intese inerenti l’organizzazione del lavoro ; a titolo esemplificativo: impianti audiovisivi e nuove tecnologie; mansioni del lavoratore , classificazione e inquadramento ; contratti a termine, contratti a orario ridotto, modulato o flessibile; disciplina dell’orario di lavoro ; modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro.

Schema della legislazione speciale del lavoro dopo la Costituzione

• dopo la costituzione il legislatore predispone i principi generali minimi di tutela non derogabile del lavoro , come la legge di limitazione del licenziamento 15/07/1966 n.604;
• in seguito si apre una fase di sostegno all’attività sindacale in azienda dove si creano norme di origine contrattuale per l’autotutela, che sfocia nello Statuto dei lavoratori del 20/05/1970;
• tra gli anni ’70 e gli anni ’80, in grave crisi economica, nascono le legislazioni volte a governare le crisi in aziende , come la nuova normativa della cassa integrazione e dei contratti di solidarietà;
• negli anni ’90 si apre la fase della tutela dell’occupazione e del sostegno alla produzione con la “flessibilità” che rimuove le tutele in favore dell’incontro tra domanda e offerta favorendo l’autonomia negoziale individuale e collettiva;
• nel 1997 la legge Bassanini abolisce il monopolio pubblico del collocamento;
• infine, prevale l’aspetto del diritto del lavoro nell’intervento delle norme comunitarie e della attuazione delle stesse.

In tutta questa specialità emerge la “prassi”, mediante le Circolari del Ministero del lavoro e le risposte agli Interpelli che sono di fatto il punto di riferimento degli operatori per chiarire la numerosa normativa.

Note bibliografiche

Guida al lavoro, Tiraboschi, Russo, 2003
Min.lav.attività ispettiva 2009
Diritto e pratica del lavoro, Gennaro B.,2009
L’orario di lavoro, Darioli P. , 2010
I Corsi, n.1, n.7, 2010
Dir.Prov.le lavoro Modena, 2011

Nel Cud sono riportati in generale

• l’ammontare complessivo dei redditi di lavoro dipendente, equiparati (per esempio le pensioni) e assimilati corrisposti nell’anno precedente e assoggettati a tassazione ordinaria, a tassazione separata, a ritenuta a titolo d’imposta e a imposta sostitutiva
• le relative ritenute di acconto operate dal datore di lavoro o dall’ente pensionistico
• le detrazioni effettuate

Inoltre, il Cud è utilizzato per attestare l’ammontare complessivo dei redditi corrisposti nell’anno precedente che non hanno concorso alla formazione del reddito imponibile ai fini fiscali e contributivi, dei dati previdenziali e assistenziali relativi alla contribuzione versata o dovuta all’Inps, all’Inpdap e all’Ipost.

La struttura del Cud, oltre a una sezione dedicata ai dati del datore di lavoro e del contribuente,  si compone di altre due distinte sezioni:

• Parte A: dati fiscali
• Parte B: dati previdenziali.

Come e quando si riceve il CUD

Il Cud deve essere consegnato, in duplice copia, al contribuente (dipendente, pensionato, percettore di redditi assimilati a quelli di lavoro dipendente) dal datore di lavoro o dall’ente pensionistico, entro il 28 febbraio dell’anno successivo a quello in cui sono stati conseguiti i redditi certificati, oppure, entro 12 giorni dalla richiesta del dipendente in caso di cessazione del rapporto di lavoro.

Il datore di lavoro può trasmettere al contribuente il Cud in formato elettronico a patto che il destinatario abbia gli strumenti necessari per ricevere e stampare il Cud rilasciato in via elettronica.

Il Cud deve essere consegnato, invece, in forma cartacea, per esempio, agli eredi oppure al dipendente che ha cessato il rapporto di lavoro.

E’ comunque sempre il datore di lavoro che deve accertarsi che ciascun dipendente si trovi nelle condizioni di ricevere in via elettronica il Cud, provvedendo, diversamente, alla consegna in forma cartacea.

Chi è esonerato alla dichiarazione dei Redditi?

Il contribuente che nell’anno ha percepito soltanto i redditi riportati nel Cud o è titolare di uno o più trattamenti pensionistici (per i quali si applica “il casellario delle pensioni”), è esonerato dalla presentazione all’Agenzia delle Entrate della dichiarazione dei redditi, a condizione che il datore di lavoro abbia eseguito correttamente il conguaglio delle imposte.

Il contribuente esonerato può scegliere di presentare ugualmente la dichiarazione dei redditi se, per esempio, nell’anno ha sostenuto oneri che intende portare in deduzione dal reddito o in detrazione dall’imposta (per esempio, spese mediche, interessi sui mutui, ecc.).

Scelta della destinazione dell’8 e del 5 per mille dell’Irpef

I contribuenti esonerati dalla presentazione della dichiarazione possono scegliere, utilizzando l’apposita scheda, allegata al Cud, di destinare l’8 per mille del gettito Irpef allo Stato oppure a un’Istituzione religiosa e/o il 5 per mille della propria Irpef ad associazioni di volontariato e non lucrative di utilità sociale, associazioni e fondazioni di promozione sociale, enti di ricerca scientifica, universitaria e sanitaria, Comuni e associazioni sportive dilettantistiche.

Guida a cura dell’Agenzia delle Entrate

La disciplina di questa tipologia di lavoro è contenuta nel D.lgs. 66/2003, il quale stabilisce i criteri per individuare quando e in favore di chi debba essere applicata. In effetti, non tutti i lavoratori che prestano la propria attività lavorativa nelle ore notturne, infatti, devono essere considerati “lavoratori notturni”.

Si ha lavoro notturno quando l’attività è svolta nel corso di un periodo di almeno 7 ore consecutive comprendenti l’intervallo tra la mezzanotte e le ore cinque del mattino.

E’ lavoratore notturno, quindi, colui che durante tale periodo svolge, in via non eccezionale, almeno tre ore del tempo giornaliero o comunque, una parte del suo orario normale di lavoro. In linea generale e, in mancanza di una disciplina collettiva è’ considerato lavoratore notturno chi svolge un lavoro notturno per almeno 80 giorni lavorativi annui.

Durata e organizzazione del lavoro notturno

La disciplina di questo lavoro deve essere predisposta dalla contrattazione collettiva, nel rispetto di quanto previsto dal D.lgs.66/03, soprattutto per quanto riguarda la durata massima della prestazione lavorativa.

L’orario di lavoro, infatti, non può superare le 8 ore in media nelle 24 ore; salva l’individuazione da parte dei contratti collettivi, di un periodo di riferimento più ampio sul quale calcolare in media il suddetto limite (art.13 co.1).

Qualora il datore di lavoro volesse introdurre il lavoro notturno dovrà:

• provvedere ad una consultazione preventiva delle rappresentanze sindacali aziendali, o in mancanza, delle organizzazioni territoriali dei lavoratori e da concludersi entro sette giorni;
• provvedere ad una comunicazione annuale scritta, ai servizi ispettivi del lavoro territorialmente competenti e alle organizzazioni sindacali, avente ad oggetto l’esecuzione di lavoro notturno svolto in modo continuativo o compreso in regolari turni periodici, in caso in cui esso non sia previsto dal contratto collettivo.

Tutela della salute dei lavoratori

Lo svolgimento dell’attività lavorativa notturna non può avvenire in danno della salute e dell’integrità psico-fisica dei lavoratori.

Pertanto, attraverso controlli preventivi e periodici, il datore di lavoro ha l’obbligo di accertare lo stato di salute dei lavoratori addetti al lavoro notturno.

Nel caso di sopravvenuta inidoneità alla prestazione di lavoro notturno, accertata dal medico competente o da strutture sanitarie pubbliche, il D.Lgs. 66/03 prevede che

il lavoratore verrà assegnato al lavoro diurno, in altre mansioni equivalenti, se esistenti e disponibili

C’è poi il divieto di “adibire le donne al lavoro, dalle ore 24 alle ore 06, dall’accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino”

Infine è previsto che non sono obbligati (pertanto il rifiuto non può essere sanzionato)a prestare lavoro notturno:

• la lavoratrice madre di un figlio di età inferiore ai tre anni o, in alternativa il padre convivente con la stessa;
• la lavoratrice o il lavoratore che sia unico genitore affidatario di un figlio convivente di età inferiore ai dodici anni;
• la lavoratrice o il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile.

Per la prima volta, in misura massiccia, l’istituto è allargato, sia pure in presenza di precise condizioni alla Pubblica Amministrazione, con particolare riguardo agli Enti Locali.

La struttura base di questo tipo di lavoro non è stata cambiata, dai commi 148 e 149 della finanziaria; sono stati invece ampliati i presupposti soggettivi e oggettivi per accedere a questa tipologia contrattuale.

La prima novità è data dal fatto che tra coloro che possono usufruire di questo particola tipo di lavoro (i committenti) ora è presente anche la P.A. e, in particolare gli enti locali. Il rinnovato art.70 D.Lgs 276/03 infatti afferma che:

i lavori di giardinaggio, pulizia e manutenzione di edifici, strade, parchi e monumenti, sono possibili anche nel caso in cui il committente sia un ente locale (provincia, regione, comune, comunità montane);

La seconda novità riguarda i giovani “under” 25: con le modifiche introdotte i giovani iscritti ad un istituto scolastico di ogni ordine e grado possono prestare attività occasionale ed accessoria (il limite è fissato in 5000 euro per ogni committente nell’anno solare) in qualsiasi settore produttivo compresi gli Enti Locali, le Scuole e l’Università, compatibilmente con gli obblighi scolastici

• nei week – end (dalle ore 13 del venerdì alle ore 6 del lunedì):
• durante i periodi di vacanza estiva (1° giugno – 30 settembre);
• nel periodo natalizio (1°dicembre – 10 gennaio) e pasquale (dalla domenica delle Palme al martedì dopo Pasqua);

Per coloro che sono iscritti all’Università ed hanno meno di 25 anni possono svolgere tali prestazioni durante tutto l’anno. In pratica, in quest’ultima ipotesi, ai giovani studenti universitari è consentito di operare, sostanzialmente, durante un arco temporale di 365 giornate ed in tutti i settori.

Altra novità riguarda le imprese familiari che, peraltro, hanno un limite fissato a 10000 euro l’anno ma la contribuzione per le prestazioni occasionali è quella del lavoro dipendente: ora la disposizione si applica a tutte le imprese familiari essendo scomparso il riferimento “al commercio, al turismo ed ai servizi”.

La quarta novità riguarda i pensionati: essi possono prestare attività occasionale ed accessoria in tutti i settori produttivi ed anche (è questa la novità) in favore degli Enti Locali.

E’ stato ampliato la sfera di attività che possono svolgersi come lavoro occasionale ed accessorio, includendovi anche il maneggio di cavalli e delle scuderie.

In via sperimentale per l’anno 2010, anche i lavoratori regolarmente occupati con contratto part-time potranno svolgere lavoro accessorio: ciò potrà avvenire presso qualsiasi altro committente che non sia il proprio datore di lavoro.

In questo caso,  non ci sono limiti di età o di settore produttivo: la disposizione può trovare applicazione nei confronti di chi è, semplicemente parte di un contratto a tempo parziale, determinato od indeterminato, orizzontale, verticale o misto; l’unico divieto (come detto) è dato dal fatto che il lavoro accessorio non potrà essere svolto presso lo stesso datore di lavoro con il quale si svolge il part-time.

Inoltre è stata prorogata anche per il 2010 la misura introdotta dalla L. 33/2009 ossia, nel limite di 3000 euro complessivi (e non riferiti ai singoli committenti) i soggetti percettori di trattamento integrativo, anche in deroga, potranno prestare attività occasionale ed accessoria, cumulando le somme riscosse con il sistema dei “voucher” con il trattamento integrativo: l’ulteriore novità è rappresentata dal fatto che essa può essere prestata anche in favore degli Enti Locali in funzione di committenti.

Prima di iniziare un rapporto di lavoro accessorio è necessario:

• la comunicazione anticipata al centro di contatto INPS – INAIL; in assenza di tale comunicazione  il rapporto è “in nero”;
• non è prevista la comunicazione anticipata “on – line” al centro per l’impiego. La comunicazione stessa può avvenire anche via fax all’INAIL o per via telematica alla sezione “Punto Cliente” del sito www.inail.it.. Essa deve contenere i dati anagrafici del committente ivi compreso il codice fiscale, l’anagrafica ed il codice fiscale del prestatore, il luogo della prestazione
  e la data presunta di inizio e fine dell’attività lavorativa. In caso di variazioni nella durata delle prestazioni, queste dovranno essere comunicate, preventivamente;
• la prestazione occasionale ed accessoria non presuppone alcuna forma scritta del rapporto;
• l’occasionalità e l’accessorietà della prestazione è data, come indicato nell’interpello n. 37/2009, dal valore complessivo di 5000 euro per ogni committente (o 3000 complessivi per i percettori di indennità di sostegno). Secondo l’indirizzo espresso dall’INPS con la circolare n. 88/2009 il valore complessivo va inteso al netto dei contributi a carico del lavoratore: da ciò ne consegue che per il singolo committente il limite lordo erogabile a favore di ciascun lavoratore è pari a 6.600 euro annui;

Per tutto il resto, si continua ad applicare la normativa pregressa sul lavoro accessorio che trovate anche nel nostro blog.

Fonte:www.dplmodena.it

Il part-time può essere applicato a qualsiasi contratto di lavoro subordinato; l’orario pieno di lavoro cui fare riferimento è quello stabilito dalla legge (40 ore settimanali) o il minor orario settimanale fissato dai contratti collettivi.

Tipologie

• rapporto di lavoro part-time di tipo orizzontale: con questa tipologia, la riduzione dell’orario di lavoro rispetto al tempo pieno è prevista in relazione all’orario giornaliero (si lavora tutti i giorni ma per un orario inferiore);
• rapporto di lavoro part-time di tipo verticale: l’attività lavorativa è svolta a tempo pieno, ma limitatamente a periodi determinati nel corso della settimana, del mese, dell’anno (si lavora ad orario pieno ma solo per qualche giorno alla settimana o mese);
• rapporto di lavoro part-time di tipo misto: ossia una combinazione delle precedenti tipologie.

Requisiti

Il contratto di lavoro deve essere stipulato in forma scritta al fine di provare la sussistenza del rapporto stesso.

La mancanza di forma scritta non determina la nullità del contratto di lavoro ma, se non si riesce a dimostrare la stipulazione del contratto part time, su richiesta del lavoratore, si potrà dichiarare l’esistenza tra le parti di un rapporto di lavoro a tempo pieno.

Nel contratto deve essere specificata la durata della prestazione lavorativa, la collocazione temporale dell’orario con riferimento al giorno, mese, alla settimana o anno.

Se manca quest’ultima indicazione, provvederà il giudice a determinare le modalità temporali di svolgimento del lavoro, sulla base dei contratti collettivi.

Lavoro supplementare e straordinario

Il D. Lgs. 276/03 ha notevolmente ampliato la possibilità del datore di lavoro di richiedere al lavoratore part-time, ore di lavoro in più:

• lavoro supplementare: è pari alla differenza tra orario part-time e orario normale giornaliero. Il lavoro supplementare è legittimo in tutte le forme del part-time. La contrattazione collettiva può determinare il numero massimo di ore di lavoro supplementare.

Il consenso del lavoratore allo svolgimento del lavoro supplementare non è necessario nel caso in cui, il part-time è previsto dalla contrattazione collettiva; è necessario invece, nel caso contrario.

• lavoro straordinario: si ha nel momento del superamento dell’orario legale settimanale (40 ore). Il lavoro straordinario si può verificare solo nel part-time verticale e in quello misto.

Clausole di flessibilità e di elasticità

Normalmente, al datore di lavoro non è concesso di variare la collocazione temporale della prestazione lavorativa. Tuttavia, per consentire una maggiore flessibilità è possibile inserire nel contratto di lavoro part-time:

• clausole flessibili della prestazione che consentono di variare la collocazione temporale della prestazione, previa determinazione dei contratti collettivi delle condizioni e delle modalità del potere di variazione del datore di lavoro;
• clausole di elasticità: consentono al datore di variare in aumento la durata della prestazione, senza che le ore in più valgano come straordinario.

La regolamentazione di queste clausole è demandata alla contrattazione collettiva; in mancanza, le prestazioni elastiche o flessibili sono legittime sulla base di un accordo tra le parti. Per introdurre tali clausole è necessario il consenso espresso del lavoratore, risultante da uno specifico patto scritto.

L’esercizio da parte del datore del potere di variazione temporale deve avvenire con preavviso di almeno 2 giorni e, il lavoratore ha diritto in aggiunta alla retribuzione, di ulteriori compensazioni (riposo compensativo o aumento della retribuzione).

Le violazioni di quanto detto, comporta il diritto del lavoratore, in aggiunta alla retribuzione, di un ulteriore emulamento a titolo di risarcimento danni.

Svolgimento del rapporto

Il rapporto di lavoro part-time deve svolgersi nel rispetto di due principi fondamentali:

• principio di non discriminazione: al lavoratore spettano gli stessi diritti di un lavoratore a tempo pieno, soprattutto per quanto riguarda l’importo della retribuzione oraria, la durata del periodo di prova, le ferie etc;
• principio di proporzionalità: il trattamento del lavoratore deve essere composto in proporzione alla ridotta entità della prestazione lavorativa per istituti come importo della retribuzione globale, malattia, ferie maternità.

Trasformazione del rapporto

Su accordo delle parti risultante da atto scritto convalidato dalla DPL competente per territorio, è possibile la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in quello part-time. Il rifiuto del lavoratore di procedere a tale trasformazione non integra gli estremi del giustificato motivo di licenziamento.

Aggiornamento

Si ricorda che per effetto della legge di stabilità 2012, L. 183/2011, dal 1 gennaio 2012, è abolita la convalida presso la direzione del lavoro competente per territorio delle trasformazioni dei contratti di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.

Spetta soltanto ai dipendenti cioè ai lavoratori titolari di un rapporto di lavoro subordinato; sono invece escluse le altre forme di lavoro quali i co.co.co e i lavori a progetto. La tredicesima mensilità si matura nel corso dell’anno lavorativo e, viene erogata proprio nel periodo pre natalizio.

Ovviamente l’importo è calcolato sulla base del periodo di lavoro prestato; pertanto, sarà di una mensilità se il lavoratore ha svolto la propria attività per l’intero anno; sarà invece  pari a tanti dodicesimi quanti sono i mesi di lavoro prestato, nel caso in cui il contratto è stato sciolto prima del decorso di un anno.

Nel calcolo della “tredicesima”  si considerano oltre al normale periodo di lavoro anche alcuni periodi di assenza:

• congedo matrimoniale;
• permessi retribuiti ferie e festività;
• Cig;
• malattia ed infortuni nei limiti  di tempo relativi alla conservazione del posto;
• maternità;
• riposi giornalieri per allattamento

Considerando il periodo nero che stiamo attraversando, forse quest’anno, la fatidica tredicesima (per chi avrà la fortuna di prenderla) darà un pò di fiato alle casse familiari e probabilmente, non verrà sperperata in regali e regalini ma, come brave formiche, sarà utilizzata per pagare mutui o, accantonata per fronteggiare ulteriori periodi bui. Con la speranza che presto il sole torni a splendere per tutti!

Il telelavoro ha diversi benefici sia per i datori di lavoro che per i telelavoratori: risparmio di immobili e sedi di lavoro, spese di riscaldamento e manutenzione; per il lavoratore è legato a un risparmio per le spese di trasporto. Spesso, questa forma di lavoro, rappresenta un modo per avviare una seconda attività, per incrementare il proprio reddito, grazie ad un orario flessibile, che può essere gestito insieme agli altri impegni di lavoro e  familiari.

Tipi di telelavoro

• Ufficio satellite, cioè un ufficio distante dalla sede centrale, ma che mantiene con essa un rapporto di comunicazione grazie ai collegamenti informatici;
• Teleimpresa in cui l’impresa opera esclusivamente o prevalentemente attraverso la rete, rivolgendosi a clienti distanti nello spazio e offrendo prodotti sostanzialmente immateriali;
• Lavoro mobile svolto mediante l’utilizzo di computer portatili, per cui non esiste un luogo fisso dove svolgere la prestazione lavorativa ma, il lavoratore si sposta recandosi dove è necessario il suo intervento e mettendosi in contatto con il sistema centrale della sua azienda;
• Centro di lavoro comunitario (telecottege): il telelavoro è svolto in appositi centri creati per lo scopo da un consorzio di aziende, da una azienda singola od anche da enti pubblici;
• Telelavoro a domicilio (home office) che rappresenta il modello più conosciuto di telelavoro in cui, il lavoratore svolge la sua prestazione lavorativa direttamente dal suo domicilio. Il computer può essere connesso stabilmente alla rete aziendale, oppure vi si può collegare solo per la ricezione e l’invio del lavoro.

Disciplina

Il telelavoro è disciplinato dalla legge soltanto per quanto riguarda il pubbligo impiego (DPR 70/99 “legge Bassanini”), mentre nell’ambito privato, la sua regolamentazione è rimessa esclusivamente alla contrattazione collettiva.

Il principio fondamentale della disciplina è quello della volontarietà: il telelavoro è modalità di svolgimento della prestazione lavorativa che può essere adottata solo previo  accordo individuale o collettivo, tra le parti. Tra le poche disposizioni di legge esistenti in materia, vi è quella della tutela della personalità morale del lavoratore minacciate dal ricorso (illegittimo) a forme subdole di controllo a distanza , da parte del datore, reso possibile proprio grazie all’utilizzo di strumenti elettronici.

Sono a carico del datore di lavoro i costi di fornitura, installazione, manutenzione e riparazione degli strumenti informatici, nonché quelli necessari per fornire i supporti tecnici necessari allo svolgimento del lavoro.

Al lavoratore è posto l’obbligo di aver cura degli strumenti di lavoro e di informare tempestivamente il datore di lavoro in caso di guasti o malfunzionamenti delle attrezzature. Il prestatore è libero di gestire autonomamente il suo tempo lavorativo, fermo restando che i carichi di lavoro assegnati devono essere equivalenti a quelli dei prestatori presenti nei locali dell’azienda.

Si è precisato infine che ai telelavoratori competono i medesimi diritti dei lavoratori “tradizionali”, ad esempio per quanto attiene all’attività sindacale o all’accesso alla formazione.

Che tipo di rapporto si configura con il telelavoro?

La qualificazione giuridica del telelavoro va dedotta di volta in volta a seconda del contesto in cui viene a svolgersi il lavoro. A seconda delle concrete modalità di esecuzione della prestazione lavorativa, il telelavoro pò costituire un rapporto di lavoro autonomo, parasubordinato o subordinato.

Per qualificarlo come lavoro subordinato è necessario accertare l’esistenza dell’assoggettamento del lavoratore al potere di direzione del datore che, normalmente, presuppone l’inserimento del lavoratore nell’organizzazione aziendale, cosa che è possibile nel caso del telelavoro poichè, anche se la prestazione lavorativa è svolta fuori dai locali aziendali, l’impiego delle tecnologie informatiche e telematiche, consente la perfetta integrazione del lavoratore nell’organizzazione imprenditoriale del datore.

Questa particolare tipologia di lavoro è regolata dalla L. 877/73 (modificata dalla L. 858/80) che individua l’elemento peculiare di tale rapporto di lavoro proprio nel luogo di svolgimento della prestazione  che corrisponde al domicilio del lavoratore.

Infatti l’art 1 definisce lavoratore a domicilio:

chiunque, con vincolo di subordinazione esegue nel proprio domicilio o in locale di cui abbia la disponibilità, anche con l’aiuto accessorio di membri della sua famiglia, con esclusione di manodopera salariata o apprendisti, lavoro retribuito per conto di uno o più imprenditori, utilizzando materie prime e attrezzature proprie dello stesso imprenditore

Disciplina del rapporto

• I datori di lavoro che vogliono assumere lavoratori a domicilio devono essere iscritti in un apposito registro dei committenti istituito presso le Direzioni provinciali del lavoro;
• presso i centri per l’impiego è istituito uno speciale registro dei lavoratori a domicilio;
• l’assunzione del lavoratore avviene con il sistema dell’assunzione diretta con richiesta nominativa;
• il lavoratore deve essere fornito anche di un libretto personale di controllo dove sono indicati il lavoro da eseguire, quantità e qualità dei materiali consegnati, la misura della retribuzione;
• non è ammessa l’esecuzione di lavori pericolosi che comportano l’impiego di materiali o sostanze nocive o pericolose per la salute del lavoratore o della sua incolumità;
• è vietato al lavoratore di eseguire lavori per conto proprio o di terzi in concorrenza con il datore di lavoro;
• il datore deve garantire al lavoratore il rispetto della personalità e della sua libertà morale (art 115 D. Lgs. 196/03 “codice in materia di protezione dei dati personali”);
• i lavoratori devono essere retribuiti sulla base di tariffe di cottimo pieno risultanti dai CCNL. Se il contratto collettivo non prevede le tariffe di cottimo, la legge dispone che esse siano determinate da una Commissione (a composizione mista lavoratori – datori di lavoro) istituita presso le Direzioni Regionali del lavoro. I contratti collettivi prevedono inoltre ulteriori voci retributive, quali il TFR, la maggiorazioni per il lavoro festivo o notturno, il rimborso spese per l’uso di attrezzature di proprietà del lavoratore;
• E’ vietato ricorrere al lavoro a domicilio per l’ azienda interessata a programmi di ristrutturazione, riconversione o riorganizzazione che abbiano comportato licenziamenti o sospensioni dal lavoro, per un periodo di tempo di un anno dall’adozione dell’ultimo provvedimento; nonchè alle aziende che dopo aver ceduto a terzi macchinari ed attrezzature, continui la medesima lavorazione affidandola a lavoratori a domicilio

I lavoratori a domicilio sono esclusi dall’applicazione delle disposizioni di legge in materia di orario settimanale, lavoro straordinario, riposo giornaliero, pause e lavoro notturno. E’ esteso, invece,  il regime delle assicurazioni sociali obbligatorie contro vecchiaia e invalidità, disoccupazione, maternità e malattia, infortuni e assegni per nucleo familiare. Esclusa è la CIG.

Sui caratteri della subordinazione

Il lavoro a domicilio è un rapporto di lavoro subordinato la cui specialità consiste nel fatto che l’esercizio dei poteri di direzione, controllo e disciplinari sono meno intensi proprio per l’assenza di un coordinamento spaziale e temporale con l’attività di impresa.

L’assenza di vincoli relativi al “quando” e al “dove” eseguire la prestazione di lavoro, comporta, infatti, una maggiore autonomia del lavoratore a domicilio rispetto alla generalità dei lavoratori subordinati.

La subordinazione che caratterizza il lavoro a domicilio è di tipo tecnico – funzionale nel senso che è sufficiente che il lavoratore sia assoggettato alle direttive del datore pur non trovandosi alle sue dipendenze.

La Provincia di Milano, da sempre attenta ai cambiamenti del mercato del lavoro, ha seguito con attenzione e sensibilità il fenomeno del lavoro atipico e nel 2009 ha istituito presso il Centro per l’Impiego lo sportello ATIPICOinfonet, nato su iniziativa di AFOL Milano. Uno sportello in grado di informare sugli adempimenti da assolvere, sui diritti e sulle tutele che le norme attuali garantiscono ai lavoratori e alle lavoratrici atipici e lavora in stretta collaborazione con servizi specialistici in tema contrattuale, legale, previdenziale e fiscale.

ATIPICOinfonet si trova presso il Centro per l’Impiego di Milano in viale Jenner 24. I servizi specialistici del network di ATIPICOinfonet sono dislocati presso le strutture di CGIL, CISL, UIL, nelle relative sedi operative (CPO UIL Coordinamento per l’occupazione -Via Campanili 7, Milano, MM2 Gioia; ALAI CISL Associazione lavoratori atipici e interinali – Via Tadino 23, Milano, MM1 Lima; NIDIL CGIL Nuove identità di lavoro – Corso di Porta Vittoria 43, Milano, MM1 Duomo).

Una buona informazione è fondamentale per procurare consapevolezza nell’ambito di diritti e doveri in tutti coloro che hanno la necessità di conoscere il contesto socio-economico nel quale sono inseriti. Da qui nasce l’ideazione e la realizzazione di una guida sul lavoro atipico, come strumento utile a fornire un’informazione chiara e semplice sul tema.

La guida è disponibile presso il Centro per l’Impiego di Milano in viale Jenner e tutti i punti informativi del network.

Comunicato stampa: Agenzia del Lavoro Provincia di Milano

Il 28 luglio 2011 è stato approvato definitivamente Il nuovo contratto di apprendistato

All’apprendista devono essere assicurati percorsi di formazione interna finalizzati all’apprendimento pratico delle capacità lavorative richieste per la qualifica da conseguire, nonché dei percorsi di formazione esterna all’azienda necessari per acquisire conoscenze teoriche.

Esistono tre tipi di contratto di apprendistato:

• contratto di apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione;
• contratto di apprendistato professionalizzante;
• contratto di apprendistato per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione.

Contratto di apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione

Questo tipo di contratto mira al conseguimento di una qualifica professionale o di un titolo di studio. E’ rivolta a giovani e adolescenti che abbiano compiuto i 15 anni di età e fino ai 18. La durata del contratto non può essere superiore ai 3 anni.

E’ richiesta la forma scritta del contratto con espressa indicazione della prestazione di lavoro, del piano formativo individuale nonché della qualifica professionale da conseguire.

Contratto di apprendistato professionalizzante

Il fine di questa tipologia di contratto è il conseguimento di una qualifica professionale attraverso la formazione sul lavoro ed è rivolta a soggetti di età compresa tra i 18(17 se già in possesso di una qualifica professionale) e i 29 anni. La durata del contratto non può essere inferiore ai 2 anni e superiore ai 6.

A differenza dell’apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di formazione, l’apprendistato professionalizzante non fa conseguire una qualifica o un titolo di studio ma, permette di accrescere le competenze tecniche di un giovane al fine di farlo divenire lavoratore qualificato.

E’ prevista la forma scritta del contratto, con espressa indicazione della prestazione lavorativa, del piano formativo individuale e dell’eventuale qualifica conseguita.

La formazione deve svolgersi per almeno 120 ore annue; l’addestramento pratico-teorico, può essere effettuato interamente in azienda (con la presenza di un tutor interno) o attraverso formazione a distanza. La disciplina di questi aspetti è rimessa totalmente ai CCN.

Contratto di apprendistato per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione

Questa tipologia contrattuale è finalizzata al conseguimento di un titolo di studio di livello secondario, di titoli universitari e della alta formazione e per la specializzazione tecnica superiore, da parte di soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni.

Non è previsto un limite di durata contrattuale. La sua effettiva regolamentazione è rimessa alle Regioni e, per gli aspetti relativi alla formazione è prevista l’intesa con le associazioni territoriali dei datori e dei lavoratori con università e istituzioni formative.

Per tutte le tipologie di apprendistato è previsto che:

• il contratto di apprendistato può essere stipulato da qualsiasi datore di lavoro;
• il numero di apprendisti non può superare il 100% delle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il datore di lavoro, a meno che non diversamente stabilito dai CCN.
• non possono essere assunti più di 3 apprendisti se non vi sono lavoratori qualificati o specializzati o se essi sono in numero inferiore a tre;
• l’apprendista, durante lo svolgimento dell’apprendistato può essere inquadrato in una categoria professionale inferiore ( ma per non più di due livelli) di quella spettante per la qualifica al conseguimento della quale è finalizzato il contratto;
• gli apprendisti sono esclusi dal computo dei limiti numerici per il calcolo della dimensione aziendale;
• per i datori che assumono apprendisti, sono previsti degli incentivi economici consistenti in una ridotta contribuzione previdenziale e assicurative.

Le agevolazioni economiche previste sono subordinate alla effettiva formazione. Nel caso in cui si accerti un grave inadempimento dell’obbligo formativo, imputabile esclusivamente al datore di lavoro, quest’ultimo è tenuto a versare agli istituti previdenziali la differenza tra la contribuzione versata  e quella dovuta.

Per le prime due tipologie di apprendistato è previsto, inoltre, il divieto di retribuire l’apprendista mediante cottimo e la facoltà del datore di lavoro di recedere liberamente dal rapporto alla scadenza (solo per giusta causa o giustificato motivo).