La maternità a puntate

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disciplina della maternità collegata al mondo del lavoro, approfondendo la materia dei permessi, dei riposi e dei congedi previsti dal nostro ordinamento.

Da oggi e per qualche settimana analizzeremo la disciplina della maternità collegata al mondo del lavoro, approfondendo la materia dei permessi, dei riposi e dei congedi previsti dal nostro ordinamento.

Il nostro ordinamento ha sempre tutelato l’assolvimento dei compiti di maternità e cura dei figli, ritenendo “essenziale” la funzione familiare svolta dalla donna.

La normativa sulle lavoratrici prevede speciali diritti e garanzie idonei a proteggere sia la madre che il nascituro e ad assicurare la funzione familiare della donna.

La legge di riferimento è dato dal “Testo unico per la tutela ed il sostegno della maternità e paternità”, emanato con D.Lgs. 26.03.2001, n151; tale normativa è relativa anche alla paternità; perchè anche il padre ha dei diritti per la cura del neonato al pari della madre.

Inoltre la disposizione fa riferimento anche ai figli adottivi o in affidamento, nonché al sostegno economico previsto per la famiglia. La legge 104/06 ha esteso tale tutela anche alle lavoratrici e lavoratori del settore privato che rivestono la qualifica di dirigenti.

E’ bene premettere che, in via generale non è ammessa qualsivoglia discriminazione, in ambito lavorativo, fondata sullo stato matrimoniale o sullo stato di gravidanza della lavoratrice o lavoratore.

Tutela della salute della lavoratrice.

Durante il periodo di gravidanza e fino a sette mesi di età del figlio è vietato adibire le lavoratrici:

  • al trasporto, al sollevamento di pesi, nonché a lavori pericolosi ed insalubri

  • a lavori che comportano l’esposizione a radiazioni ionizzanti e quelli che espongono alla silicosi e all’asbestosi;

  • lavori su scale ed impalcature mobili o fisse;

  • lavori che comportano lo stare in piedi per più di metà dell’orario di lavoro o che obbligano a posizioni particolarmente affaticanti

  • lavori a bordo di navi, aerei, tereni, pullman e ogni altro mezzo di comunicazione;

  • lavori agricoli che implicano la manipolazione e l’uso di sotanze tossiche.

Per il periodo in cui vigono tali divieti, la lavoratrice deve essere spostata al altre mansioni. Lo spostamento deve avvenire anche se le attività lavorative non rientrano in quelle elencate, ma siano accertate come insalubri dagli organi ispettivi del Ministero del Lavoro.

Se le mansioni a cui viene assegnata la lavoratrice sono inferiori a quelle abituali, la lavoratrice conserva comunque la retribuzione e la qualifica precedente.

In caso di impossibilità al conferimento di altra mansione, il servizio ispettivo del Ministero del Lavoro dispone l’interdizione dal lavoro per tutto il periodo di gravidanza e per i sette mesi successivi.

E’ fatto divieto, inoltre alla lavoratrice, dall’inizio della gestazione e fino al compimento di un anno del bambino, di svolgere lavori notturni collocati nella fascia tra le ore 24 e le ore 06.

La lavoratrice, inoltre, non ha l’obbligo di prestare lavoro notturno nei casi in cui abbia un figlio di 3 anni (stessa cosa dicasi per il padre) e sia l’unico genitore affidatario di un figlio.

Terminato il perido di congedo la lavoratrice ha il diritto di rientrare nel medesimo posto di lavoro al quale era adibita prima dell’inizio della gravidanza e, salvo che espressamente vi rinunci, presso la stessa unità produttiva o al limite, in altra unità produttiva dello stesso Comune e di restarci fino al compimento di un anno del bambino. In alternativa, deve essere adibita a mansioni equivalenti.

Il testo unico fa divieto assoluto di licenziamento delle lavoratrici, nonché di sospensione dal lavoro e di collocazione in mobilità, dall’inizio del periodo di gravidanza fino al termine del periodo di congedo obbligatorio, nonché fino al compimento di un anno di età del bambino. Questo divieto sussiste anche se il datore di lavoro non è ancora a conoscenza dello stato di gravidanza della lavoratrice. Pertanto il licenziamento intimato in violazioni di tale divieto è nullo.

Il divieto di licenziamento non si applica però in caso:

  • di colpa grave della lavoratrice, costituente giusta causa di licenziamento;

  • cessazione dell’attività dell’azienda cui è addetta;

  • ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice è stata assunta o di scadenza del termine del contratto;

  • di esito negativo della prova.

Anche per le dimissioni volontarie della lavoratrice o del lavoratore ci sono dei vincoli (appunto per evitare che le stesse siano “imposte” dal datore).

Dispone la legge che la richiesta di dimissioni presentata dalla lavoratrice durante il periodo di gravidanza e, dalla lavoratrice o dal lavoratore durante il primo anno di vita del bambino, per essere valida deve essere convalidata dai servizi ispettivi del lavoro.

In ogni caso, le dimissioni volontarie presentate durante il periodo in cui opera il divieto di licenziamento, non obbligano ad osservare il periodo di preavviso e danno diritto all’indennità previste dalla legge per il caso di licenziamento.

Come già detto questi divieti operano anche in caso di adozioni o affidamento di minori. In questi casi, il divieto di licenziamento opera fino ad un anno dall’ingresso del minore nel nucleo familiare, in caso di fruizione del congedo di maternità o paternità.

Nella prossima puntata ci addentreremo nei meandri dei congedi di maternità e paternità.

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Sull'Autore

Avvocato non praticante ed ex formatrice, attualmente editor di Lavoro e Diritti e impiegata precaria nella PA

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  • stefy

    volevo sapere le ore di allattamento che spettano alla lavoratrice al ritorno al lavoro e in caso di gemelli se le ore a disposizione sono in piu’ grazie

  • Antonio Maroscia

    Ciao Stefy, ti rispondo subito; secondo la legge alla madre (o anche al padre in certi casi) spettano 2 ore di permesso se l’orario di lavoro è superiore alle 6 ore giornaliere; 1 ora se l’orario è inferiore alle 6 ore.

    In caso di parto plurimo le ore di permesso sono raddoppiate – a prescindere dal numero di gemelli – e le ore aggiuntive rispetto a quelle attuali possono essere utilizzate dal padre anche congiuntamente alla madre.

    Questo fino al compimento del primo anno di vita del bambino.

    La distribuzione delle ore di riposo durante la giornata deve essere concordata tra la madre ed il datore di lavoro, tenendo anche conto delle esigenze di servizio.

    Non è consentito alcun trattamento economico sostitutivo.

  • erika

    salve volevo alcuni chiarimenti sull’astensione dal laoro fino a sette mesi dopo il parto:come funziona?che documenti devo produrre?a chi?posso far fare la richiesta dalla mia azienda?la tempistica,cioè entro quando devo fare richiesta?grazie

    • La legge dice che l'astensione obbligatoria può essere prorogata sino a 7 mesi dopo il parto, quando la lavoratrice addetta a lavori pericolosi, faticosi e insalubri non possa essere spostata ad altre mansioni. Il provvedimento è adottato – anche su richiesta della lavoratrice – dalla Direzione provinciale del lavoro.

      Io ti consiglio di farti aiutare da un patronato, loro preparano di frequesnte queste pratiche e quindi possono aiutarti al meglio.