Maternità: demansionamento e diritto alla conservazione del posto

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diritto alla conservazione del posto di lavoro dopo il congedo di maternità e potere di demansionamento.

Il Ministero del lavoro, ha chiarito la portata dell’art. 56 D.Lgs. n. 151/2001, sul diritto della lavoratrice al rientro dal congedo di maternità,  alla conservazione del posto di lavoro e sul demansionamento della stessa.

L’ordine dei consulenti del lavoro, in particolare, proponeva interpello, in merito alla possibilità di considerare legittimo l’accordo intercorso tra la medesima lavoratrice, rientrante in servizio prima del compimento di un anno di età del bambino, e il datore di lavoro, avente per oggetto l’assegnazione a mansioni inferiori con eventuale decurtazione della retribuzione; accordo, giustificato dall’oggettiva impossibilità di assegnare la lavoratrice alle mansioni da ultimo svolte, ovvero a mansioni equivalenti, a causa della soppressione della funzione o reparto cui la stessa era adibita anteriormente all’astensione.

Nell’interpello si richiama l’art. 2013 c.c., secondo il quale,

“il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito, ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione (…) ogni patto contrario è nullo”.

Il concetto di equivalenza, presuppone non solo che le nuove mansioni consentano l’estrinsecazione della professionalità già acquisita, ma altresì che il lavoratore possa, nell’ambito del differente inquadramento funzionale, conseguire quegli incrementi di professionalità che avrebbe potuto acquisire mediante lo svolgimento delle mansioni originarie.

Si richiama inoltre, l’orientamento della Suprema Corte secondo il quale, non si applica l’art. 2013 laddove  l’accordo che preveda l’assegnazione di mansioni di grado inferiore alle ultime svolte  corrisponda all’interesse del lavoratore stesso.

La Corte di Cassazione ha, espressamente ammesso il patto di demansionamento, con assegnazione al lavoratore di mansioni e conseguente retribuzione inferiore a quelle per le quali era stato assunto o che aveva successivamente acquisito, esclusivamente al fine di evitare un licenziamento, considerando prevalente, in tale ipotesi, l’interesse del lavoratore stesso a mantenere il posto di lavoro su quello tutelato dall’art. 2103 c.c. (cfr. Cass., sez. lav., n. 6552/2009; n. 21700/2006).

Quindi, conclude il Ministero, fermo restando il divieto di licenziamento della lavoratrice madre sancito dall’art. 54, comma 1, D.Lgs. n. 151/2001 – ai sensi del quale

“le lavoratrici non possono essere licenziate dall’inizio del periodo di gravidanza fino al termine del periodo di interdizione dal lavoro (…) nonché fino al compimento di un anno di età del bambino”;

sembra potersi considerare lecito il patto di demansionamento sottoscritto tra il datore e la lavoratrice madre, rientrante in servizio in epoca antecedente al compimento di un anno di età del bambino. In tal caso, occorre tuttavia verificare che il contesto aziendale sia tale che, per fondate e comprovabili esigenze tecniche, organizzative e produttive o di riduzione di costi, non sussistano alternative diverse per garantire la conservazione del posto di lavoro e per consentire aliunde l’esercizio delle mansioni.

Non appare invece lecito, finché dura il periodo in cui vige il divieto di licenziamento, che dalla soluzione innanzi prospettata consegua anche la decurtazione della retribuzione, in quanto tale soluzione appare in contrasto con la finalità della norma che comunque preclude il recesso datoriale anche nelle ipotesi di soppressione del posto di lavoro (a meno che non si verifichi la cessazione dell’attività dell’azienda).

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Sull'Autore

Avvocato non praticante ed ex formatrice, attualmente editor di Lavoro e Diritti e impiegata precaria nella PA

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  • Roberta

    un contratto a termine viene automaticamente sospeso se la lavoratrice rimane in stato interessante prima del termine?

  • Ciao Roberta, il contratto a termine va fino a conclusione, fino a quel giorno l'azienda non può licenziare o "sospendere" la lavoratrice. Dal giorno dopo la scadenza, la lavoratrice potrebbe avere diritto alla maternità da parte dell'INPS ma deve avere alcuni requisiti. Ti consiglio di contattare l'INPS al numero verde 803164 per avere info più dettagliate.

  • premesso ciò che ha già scritto antonio, se alla cessazione del contratto non decorrono più di 60 gg. dalla data prevista per l'inizio del congedo obbligatorio la lavoratrice ha diritto all'indennità di maternità pagata dall'inps.
    se la lavoratrice durante il contratto ha i requisiti per ottenere il congedo di maternità anticipato può accadere che l'inps paghi fino al termine del periodo di maternità obbligatoria, anche a contratto scaduto.

  • Aly

    Il mio contratto di apprendista scade a gennaio 2013 ma da poco ho scoperto di essere incinta il mio contratto verra prolungato x il concedo di maternita e dopo non potrò essere licenziata fino a quando il bambino non compie l’anno? Grazie ho un po’ di confusione

  • Ciao Aly, purtroppo il contratto di apprendistato è un contratto misto, in realtà si prefigura come un contratto a termine, quindi il tuo datore di lavoro può decidere di lasciarti a casa, dandoti un largo preavviso, al termine del periodo di apprendistato… comunque in questo caso ti consiglio di rivolgerti ad un legale o sindacato per vedere se è tutto in regola con il rapporto di apprendistato!!

  • Aly

    L’INPS con il Messaggio n. 6827 del 9 Marzo 2010 fornisce alcuni chiarimenti in materia di obblighi contributivi durante i periodi di sospensione del rapporto di
    apprendistato per congedo di maternità e per congedo parentale.
    I periodi di astensione obbligatoria e facoltativa dal lavoro non si computano ai fini della durata del rapporto di apprendistato.
    Tale tipologia contrattuale, infatti, è un contratto a causa mista, nel quale l’attività formativa è un elemento essenziale. Di conseguenza, la formazione stessa, finalizzata a far conseguire la qualifica al lavoratore, potrebbe non risultare completa se il rapporto di apprendistato avesse una durata effettiva più breve di quanto previsto inizialmente.
    Perciò, il termine finale del rapporto di apprendistato subisce, in caso di congedo per maternità e congedo parentale, uno slittamento, di durata pari a quella della sospensione, ferma restando la durata complessiva originariamente prevista, e analogo slittamento subisce la correlata obbligazione contributiva.
    Sulle integrazioni alla retribuzione o emolumenti di altra natura, previsti a carico del datore di lavoro dalla contrattazione collettiva, si applicano le misure contributive stabilite per l’apprendistato. E questo cosa significa ? Grazie