Cassazione: il lavoratore disabile può essere assunto a tempo determinato anche senza giustificazione

La Corte di Cassazione, con sentenza nr. 13285/2010, ha affermato che vi può essere l'assunzione di un disabile a tempo determinato senza che sia necessario indicarne le ragioni che giustificano tale scelta a termine

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La Corte di Cassazione, con sentenza nr. 13285 del 31 maggio 2010,  ha affermato che vi può essere l’assunzione di un disabile a tempo determinato senza che sia necessario indicarne le ragioni che giustificano tale scelta a termine. Ciò è possibile perchè, l’assunzione del disabile, non rientra nella disciplina del contratto a tempo determinato (d.lgs.368/2001) ma, è regolata dalla legge 68/1999 che non prevede tale giustificazione.

Con questa sentenza, gli Ermellini, hanno quindi annullato la decisione della Corte di Appello di Potenza che, aveva condannato una società per aver violato quanto previsto dal decreto legislativo 368/2001 in tema di rapporto a termine.

Come ben sappiamo, il d.lgs. 368/2001, recepisce la direttiva quadro 1999/70/Ce sui rapporti di lavoro a tempo determinato che ha lo scopo di:

  • migliorare la qualità del lavoro a tempo determinato garantendo il rispetto del principio di non discriminazione;
  • creare un quadro normativo per la prevenzione degli abusi derivanti dall’utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato

Per rispettare tali fini imposti dalla Comunità Europea, l’art.1 del d.lgs 368/2001 stabilisce che “E’ consentita l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro. E che, tali ragioni devono risultare da atto scritto.

Secondo la Cassazione questa normativa non trova applicazione in caso di assunzione a tempo determinato di disabili che, invece, è regolata dalla legge 68/1999 (norme per il diritto al lavoro dei disabili). Il fine ultimo di questa legge è di promuovere l’inserimento e l’integrazione lavorativa delle persone disabili nel mondo del lavoro, attraverso un regime derogatorio della disciplina generale.

Merita attenzione in questo contesto, l’art 11 della L. 68/1999 (convenzioni e incentivi) il quale dispone che:

Al fine di favorire l’inserimento lavorativo dei disabili, gli uffici competenti, … possono stipulare con il datore di lavoro convenzioni aventi ad oggetto la determinazione di un programma mirante al conseguimento degli obiettivi occupazionali di cui alla presente legge.

Nella convenzione sono stabiliti i tempi e le modalità delle assunzioni che il datore di lavoro si impegna ad effettuare. Tra le modalità che possono essere convenute vi sono anche la facoltà della scelta nominativa, lo svolgimento di tirocini con finalità formative o di orientamento, l’assunzione con contratto di lavoro a termine, lo svolgimento di periodi di prova più ampi di quelli previsti dal contratto collettivo, purché l’esito negativo della prova, qualora sia riferibile alla menomazione da cui è affetto il soggetto, non costituisca motivo di risoluzione del rapporto di lavoro.

E’ proprio questa norma, secondo gli Ermellini, “che assolve alla funzione, da un lato, di individuazione della forma di assunzione più adatta, in un determinato momento, al tipo di inabilità e di disagio dell’invalido e, dall’altro, di promuovere presso il datore di lavoro l’assunzione di personale invalido anche con particolari problemi di inserimento lavorativo”.

Pertanto, deve essere riformata la sentenza di appello, perchè, escludendo l’applicabilità, nel caso di contratto a termine, della L. 68/1999, di fatto, ostacola l’inserimento e l’integrazione lavorativa delle persone disabili.

Fonte: il sole24ore

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