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di Redazione Lavoro e Diritti - 8 Ottobre 2020
L’accordo di riservatezza è un patto siglato affinché venga garantita la non divulgazione di informazione. Le parti firmatarie si impegnano a non custodire informazioni confidenziali e a non rivelarle a terzi, cosa che porterebbe alla violazione dell’accordo stesso.
Non è detto che siano entrambe le parti a dover sottoscrivere un accordo di riservatezza, infatti si può parlare anche di accordo unidirezionale, ossia quando una sola delle due parti è vincolata a non rivelare informazioni. Classico caso di accordo unidirezionale è la sottoscrizione dell’accordo di riservatezza all’interno del rapporto di lavoro. In questo caso è l’azienda che detiene determinate informazioni e know-how che non deve essere in alcun modo divulgato.
Il patto di riservatezza può essere anche bilaterale ad esempio tra due partner commerciali.
In questa guida, però, analizzeremo il patto di riservatezza nel rapporto di lavoro, come viene disciplinato e come funziona.
Il rapporto di lavoro si fonda su diritti e obblighi sia per il datore di lavoro sia per il lavoratore.
Infatti, a fondamento del rapporto di lavoro vige un vincolo di fiducia, che pur essendo un elemento che dovrebbe essere alquanto naturale proprio in virtù della tipologia di rapporto che lega le parti, viene altresì disciplinato dal codice civile.
Ai sensi dell’art. 2105 c.c., il lavoratore ha tra i vari obblighi quello di fedeltà. Lealtà e fedeltà nei confronti dell’interesse dell’imprenditore alla capacità di concorrenza e competitività dell’impresa. In virtù di quanto disciplinato il prestatore di lavoro non deve trattare affari per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l’imprenditore, né divulgare notizie attinenti all’organizzazione e ai metodi di produzione dell’impresa, o farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio.
Oltre al citato articolo 2105 non si può parlare di accordo di riservatezza e non divulgazione senza menzionare gli articoli sempre del codice civile 1175, 1375 e seguenti che disciplinano la correttezza e la buona fede.
Tutti elementi fondanti che si sostanziano già nell’esecuzione stessa del rapporto di lavoro, ma in alcune circostanze, o in riferimento ad un particolare progetto, o per una mansione specifica di un lavoratore il datore di lavoro potrebbe voler specificare meglio l’obbligo di riservatezza.
Partiamo dal presupposto che oggetto dell’accordo di riservatezza devono essere dati che non siano già di pubblico dominio, altrimenti l’accordo stesso non avrebbe ragione di esistere.
Il divieto consiste nel non diffondere notizie attinenti all’organizzazione aziendale ed ai metodi di produzione, la cui diffusione potrebbe creare pregiudizio all’impresa.
Come accennato, però, la riservatezza e la lealtà nei confronti del datore di lavoro, della sua attività e delle sue peculiarità sono elementi fondanti il rapporto di lavoro di stesso.
In linea di massima il patto di riservatezza può avere un carattere più o meno specifico. Ciò significa, quindi, che l’accordo di riservatezza può essere firmato tanto all’inizio del rapporto di lavoro, quanto in un momento successivo; ovvero anche al verificarsi di nuove condizioni che rendono necessarie una tutela maggiore.
Generalizzando vale quanto sopra, ossia il divieto di qualsiasi divulgazione di notizie inerenti l’attività lavorativa, mentre in modo più specifico si può legare l’accordo di riservatezza in casi di avvio di un progetto o fase di esso prevedendo quindi la decadenza della clausola nel momento di realizzazione del progetto, oppure protrarsi anche oltre la cessazione del rapporto di lavoro.
Trattandosi di un vero e proprio contratto di riservatezza, questo vincola una delle due parti ad un determinato comportamento; all’interno del patto stesso devono essere quindi previste tutte le condizioni.
Devono quindi essere dettagliati gli ambiti in cui si esige riservatezza e non divulgazione le eventuali conseguenze qualora il lavoratore non rispetti tale patto.
Ad esempio, può essere prevista la responsabilità contrattuale e disciplinare che possono arrivare fino alla sanzione espulsiva per il lavoratore.
In alcuni casi la responsabilità può essere anche di tipo penale, in relazione alla violazione degli artt. 621, 622 e 623 c.p. che puniscono, a querela della parte offesa, la rivelazione di segreti, segreti professionali e segreti scientifici o industriali. Quindi chi viola l’accordo dovrà corrispondere l’importo del danno concordato preventivamente.