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di Daniele Bonaddio - 10 Maggio 2019
L’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) torna sulla delicata questione dei contratti collettivi più rappresentativi sul piano nazionale. E questa volta lo fa chiarendo senza mezzi termini alcuni principi fondamentali. A tal proposito, si ricorda, che l’INL si era già espressa con la Circolare n. 3/2018, chiarendo quello che sarebbe stato l’orientamento degli ispettori del lavoro qualora le aziende non applicassero i CCNL sottoscritti da organizzazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
L’intervento di prassi dello scorso anno non lasciava trapelare alcun dubbio:
i datori di lavoro che non applichino i CCNL che non godono della “maggiore rappresentatività” in termini comparativi, e quindi non sottoscritti dalle oo.ss. più rappresentativi (CGIL, CISL e UIL) sono del tutto inefficaci. Da qui è partita una campagna di contrasto al fenomeno del dumping contrattuale, revocando benefici contributivi e normativi laddove non si riscontrasse l’applicazione dei CCNL leader.
Ora, con la Circolare n. 7 del 6 maggio 2019, l’INL ha messo nero su bianco un altro principio di fondamentale importanza, che prescinde dall’applicazione dei CCNL comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Vediamo di cosa si tratta.
L’art. 1, co. 1175, della L. n. 296/2006 stabilisce che, a decorrere dal 1° luglio 2007, i benefici normativi e contributivi previsti dalla normativa in materia di lavoro e legislazione sociale sono subordinati al possesso, da parte dei datori di lavoro, del documento unico di regolarità contributiva.
Restano fermi gli altri obblighi di legge ed il rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, laddove sottoscritti, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
Con particolare riguardo al rispetto degli accordi e contratti collettivi, l’INLS ha chiarito che gli ispettori del lavoro dovranno svolgere:
È dunque pacifico ritenere che anche il datore di lavoro il quale si obblighi a corrispondere ai lavoratori dei trattamenti economici e normativi equivalenti o superiori a quelli previsti da tali contratti, ha legittimamente diritti di fruire dei benefici normativi e contributivi indicati dall’art. 1, co. 1175, della L. n. 296/2006.
Ciò vale a prescindere di quale sia il contratto collettivo “applicato” o, addirittura, a prescindere da una formale indicazione nelle lettere di assunzione, circa la “applicazione” di uno specifico contratto collettivo.
È dunque possibile fruire di benefici normativi e contributivi anche se il datore di lavoro non applica un contratto collettivo che goda della maggiore rappresentatività comparata. L’unico aspetto che, in sede di accertamento, il personale ispettivo osserva è il trattamento economico e normativo. Se questo è equivalente o migliorativo rispetto al CCNL leader del settore di riferimento, il datore di lavoro può applicare senza temere eventuali revoche di sgravi contributivi.
Attenzione però: la valutazione di equivalenza non potrà tenere conto di quei trattamenti previsti in favore del lavoratore che siano sottoposti, in tutto o in parte, a regimi di esenzione contributiva e/o fiscale.
È chiaro che laddove il datore si discosti da quello che è il contenuto degli accordi e contratti collettivi stipulati da organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, si avrà la perdita di eventuali benefici normativi e contributivi fruiti.
Ecco infine il testo della circolare INL in oggetto.