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di Daniele Bonaddio - 26 Agosto 2019
Il distacco di un lavoratore in altro Stato membro (cd. distacco transnazionale), pone in capo al distaccante una serie di adempimenti ai quali bisogna prestare la massima attenzione. Ciò al fine di non sfociare nell’illecito che dà il là all’applicazione di pesanti sanzioni. La materia che regolamenta in Italia il predetto istituto è il D.Lgs. n. 136/2016, che attua la Direttiva 2014/67/UE. Tale norma ha introdotto nel nostro ordinamento specifiche misure volte a prevenire e contrastare le fattispecie di distacco non autentico, poste in essere da imprese stabilite in un altro Stato membro o in un Paese extraUE.
Quindi, al fine di assicurare una corretta ed uniforme applicazione del regime sanzionatorio, l’INL ha pubblicato un vademecum ad uso degli operatori del settore (nota n. 622 dell’1 agosto 2019).
In materia di distacco transnazionale, gli ispettori del lavoro devono tenere conto dei seguenti aspetti:
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Il referente è incaricato di esibire, inviare e ricevere documenti in nome e per conto dell’impresa distaccante, ovvero le richieste di informazioni e di documentazione, la notifica dei verbali di primo accesso ispettivo e di contestazione delle violazioni riscontrate. Può essere altresì interessato della notifica di atti formalmente notificati all’azienda stessa da parte del personale di vigilanza.
Tale ruolo può essere assolto:
Per quanto riguarda la verifica delle condizioni di lavoro e di occupazione, occorre tener presente che la materia della retribuzione costituisce uno dei profili più delicati. Ciò in considerazione dei differenti livelli retributivi previsti dagli ordinamenti degli Stati membri e delle relative fonti.
In ogni caso, la finalità è quella di garantire una sostanziale equiparazione delle somme erogate a titolo di retribuzione ai lavoratori distaccati rispetto a quelle corrisposte ai lavoratori impiegati in Italia.
Pertanto, per effettuare il raffronto tra la retribuzione corrisposta al lavoratore distaccato e la retribuzione dovuta ai sensi del Ccnl applicato in Italia, occorre prendere in considerazione l’importo lordo delle somme erogate anziché i singoli elementi costitutivi.
In caso di distacco non autentico, il distaccante e il distaccatario sono puniti con la sanzione amministrativa pecuniaria di euro 50 per ogni lavoratore occupato e per ogni giornata di occupazione. In ogni caso, l’ammontare della sanzione amministrativa varia da un minimo di 5.000 euro, fino ad un massimo di 50.000 euro.
Va, infine, considerata la possibilità di configurare il reato di somministrazione fraudolenta, reintrodotto dall’art. 38-bis D.Lgs.n. 81/2015, anche nelle fattispecie di distacco transnazionale. Tale tipologia di reato si realizza allorquando il distacco non genuino sia funzionale all’elusione delle disposizioni dell’ordinamento interno e/o del contratto collettivo applicabile. In altri termini, si potrà contestare anche tale fattispecie ove, oltre alla sussistenza dei requisiti del distacco non genuino, si riscontri altresì l’intento fraudolento di violare la normativa interna o le disposizioni del Ccnl.
Sotto il profilo sanzionatorio, ciò comporterà l’applicazione anche della sanzione penale dell’ammenda di 20 euro per ciascun lavoratore coinvolto e per ciascun giorno di somministrazione.