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di Daniele Bonaddio - 22 Novembre 2021
Incentivi assunzioni: quali sono le regole base per la loro fruizione da parte dei datori di lavoro? A questa domanda ha cercato di rispondere la Fondazione Studi dei Consulenti del Lavoro con l’Approfondimento del 15 novembre scorso. Con questo documento i CdL entrano nel dettaglio dei princìpi di regolarità contributiva e del rispetto della contrattazione collettiva come dei diritti di precedenza all’assunzione ma anche della tutela delle condizioni di lavoro e della situazione di crisi aziendale.
Il documento, in particolare, si sofferma nell’evidenziare cosa si intende con la definizione “incentivi all’occupazione”, differenziandoli dai regimi di “sotto contribuzione” e da specifiche tipologie contrattuali come l’apprendistato.
L’attuale normativa relativa alla fruizione degli incentivi all’occupazione consiste in un percorso ad ostacoli colmo d’insidie a causa del necessario rispetto:
Tutto questo costringe le imprese e gli operatori a calcoli farraginosi e a munirsi di check list allo scopo predisposte al fine di evitare fastidiosi e gravosi recuperi da parte degli enti preposti.
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È fondamentale quindi individuare i precetti generali rinvenibili come segue:
Per usufruire degli incentivi assunzioni, ovvero dei benefici normativi e contributivi, il datore di lavoro deve essere in regola nei confronti di Inps, Inail (e eventualmente Casse Edili) con il pagamento dei premi e contributi e possedere quindi il Durc.
La verifica della regolarità riguarda:
Di fondamentale importanza è anche il principio generale de quo poiché il datore di lavoro non ha diritto agli incentivi nel caso in cui subisca provvedimenti amministrativi o giurisdizionali definitivi.
È opportuno precisare che tali periodi decorrono dal momento in cui gli illeciti che ne costituiscono il presupposto sono definitivamente accertati con sentenza passata in giudicato ovvero con ordinanza ingiunzione non impugnata.
Il datore di lavoro per poter fruire dei benefici normativi e contributivi è tenuto anche al rispetto degli altri obblighi di legge e dei contratti collettivi di tutti i livelli, sottoscritti dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale (cd. leader).
Il rispetto della predetta contrattazione collettiva deve essere intesa in riferimento alla sola parte:
e non anche della parte cd. obbligatoria (istituzione enti bilaterali, commissioni paritetiche, contributi assistenza contrattuale ecc..).
I CdL precisano, inoltre, che il datore di lavoro è impossibilitato a fruire degli incentivi nel caso in cui sia “obbligato”, da fonte legale o contrattuale collettiva, ad assumere il lavoratore, anche nel caso in cui il lavoratore in questione sia utilizzato tramite contratto di somministrazione.
A titolo esemplificativo, rientrano nelle suddette fattispecie il lavoratore licenziato per giustificato motivo oggettivo il quale vanta, nei successivi sei mesi dal licenziamento, il diritto di precedenza per eventuali assunzioni sia a tempo determinato che indeterminato.
Il datore di lavoro o l’utilizzatore con contratto di somministrazione sono impossibilitati a fruire degli incentivi se hanno in atto ammortizzatori sociali per crisi o riorganizzazione aziendale.
Resta ferma la possibilità di assumere, trasformare o utilizzare in somministrazione un lavoratore inquadrato a un livello diverso rispetto ai lavoratori già sospesi.
Al fine di determinare il diritto all’incentivo e la sua durata, lo stesso deve essere cumulato nel caso in cui il lavoratore abbia prestato l’attività in favore dello stesso soggetto:
In sostanza la norma stabilisce un’equiparazione tra l’utilizzazione diretta e indiretta di uno stesso lavoratore per cui la durata massima prevista dalle varie norme incentivanti deve essere valutata complessivamente.
Per usufruire degli incentivi, il datore di lavoro è tenuto a comunicare agli enti competenti l’instaurazione o la modifica del rapporto di lavoro o somministrazione.
In caso contrario, l’inoltro tardivo delle comunicazioni telematiche obbligatorie produce la perdita di quota parte dell’incentivo relativa al periodo compreso tra la decorrenza del rapporto agevolato e la data della tardiva comunicazione.
Con il Regolamento UE n. 1407/201332, la Commissione Europea ha regolamentato i c.d. “aiuti di Stato” soggetti al de minimis. Si tratta, in particolare, di aiuti di piccola entità non soggetti alla notifica preventiva alla Commissione Europea ex articolo 108, paragrafo 3, del TFUE. Alcune disposizioni agevolative infatti prevedono la possibilità di fruire degli incentivi solo nel rispetto dei limiti quantitativi previsti dal suddetto Regolamento.
I limiti quantitativi sono calcolati in riferimento a tre esercizi finanziari intesi come periodo utilizzato dall’impresa per scopi fiscali e considerando l’annualità finanziaria in corso e le due precedenti.
Alcune norme relative agli incentivi all’occupazione possono prevedere che il beneficio sia concesso solo ove la nuova assunzione determini un incremento netto dell’occupazione. Per la determinazione dell’incremento occupazionale, il numero dei dipendenti è calcolato in Unità di Lavoro Annuo (U.L.A.).
Nel dettaglio, ai fini del calcolo un lavoratore a tempo pieno e indeterminato, impiegato per tutto il periodo da considerare, vale 1 ULA. Diversamente, gli altri lavoratori valgono una frazione di ULA, in proporzione della durata del rapporto e della percentuale part-time.
Fondazione Studi: l’approfondimento 15 novembre 2021 dal titolo “Principi generali per la fruizione degli incentivi all’occupazione”.