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di Valeria Oggero - 19 Settembre 2023
Recentemente il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha pubblicato un interpello in cui risponde ad una nota organizzazione sindacale circa il funzionamento dei diritti sindacali, in rapporto anche ai CCNL, in caso di lavoro in somministrazione.
Va ribadito che il lavoro in somministrazione è previsto dalla legge italiana con una particolare tipologia di organizzazione, ovvero sono presenti diversi soggetti. Da un lato vi è infatti l’azienda che impiega concretamente il lavoratore nello svolgimento di una mansione, dall’altro lato vi è il lavoratore, e inoltre vi è un terzo soggetto, ovvero l’agenzia di somministrazione del lavoro.
Il rapporto di lavoro in questo caso è differente rispetto a quello che sussiste in modo diretto tra lavoratore e datore di lavoro. Il recente interpello va a chiarire come funzionano i diritti sindacali in caso di lavoro in somministrazione. Vediamo in questo articolo di cosa si tratta.
Il 15 settembre 2023 il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha pubblicato un interpello specifico che prende in considerazione il tema del lavoro in somministrazione, chiarendo alcuni aspetti che riguardano i diritti sindacali e i CCNL applicati.
Con l’interpello n. 1 del 2023, il Ministero risponde all’UGL Agroalimentare che pone un quesito sull’applicazione del CCNL, ovvero il Contratto Collettivo Nazionale del Lavoro, in merito all’agenzia di somministrazione e l’azienda in cui effettivamente il lavoratore è impiegato.
Come anticipato, nel lavoro somministrato ci sono diversi soggetti coinvolti. Il lavoratore infatti stipula un accordo con l’agenzia di somministrazione, che va ad indirizzarlo ad un utilizzatore (ovvero l’azienda o datore di lavoro).
In questo caso il lavoratore mantiene comunque i propri diritti, inclusi quelli sindacali, tuttavia questi trovano applicazione nel CCNL dell’agenzia di somministrazione o dell’utilizzatore? La circolare precisa che nel lavoro somministrato vi è un primo contratto, commerciale, tra utilizzatore e agenzia, e poi quello tra lavoratore e agenzia.
L’interpello spiega anche un concetto importante, ovvero quello del datore di lavoro effettivo: in questo caso è l’agenzia di somministrazione o l’azienda per cui il lavoratore opera?
L’interpello offre una definizione dei soggetti coinvolti nel lavoro somministrato, e indica anche quale di questi soggetti è da considerare come il datore di lavoro effettivo:
“Datore di lavoro del lavoratore somministrato è dunque formalmente l’agenzia di somministrazione, anche se la prestazione lavorativa – nel periodo della missione – viene svolta nell’interesse dell’utilizzatore, sotto il controllo e la direzione dello stesso.”
Il lavoratore quindi presta il suo tempo, manodopera o ingegno per l’agenzia di somministrazione, anche se lavora nella pratica per un’azienda. Tuttavia la circolare specifica anche che, nonostante questa sia la forma organizzativa di questo tipo di lavoro, vanno tenute presenti le disposizioni del CCNL dell’utilizzatore.
Per questo motivo, le disposizioni del contratto nazionale impiegato dall’azienda utilizzatrice, vanno integrate all’accordo tra lavoratore e agenzia di somministrazione.
La circolare ribadisce che i lavoratori che svolgono una mansione presso un’azienda in modo diretto e quelli che invece sono impiegati tramite somministrazione hanno gli stessi diritti:
“Ciò al preciso fine di garantire effettività al principio di parità in ordine alle condizioni di lavoro e di occupazione dei lavoratori somministrati, che non devono essere complessivamente inferiori a quelle applicate ai dipendenti di pari livello dell’utilizzatore (art. 35, comma 1, del d.lgs. 15 giugno 2015, n. 81).”
Per questo motivo, anche chi lavora presso un utilizzatore, con il tramite dell’agenzia di somministrazione, acquisisce gli stessi diritti di qualsiasi altro lavoratore, indicati nel contratto collettivo nazionale di riferimento, e per questo motivo anche i diritti sindacali vi sono inclusi.
Andando ancora più nello specifico quindi, in relazione alla risposta fornita dal Ministero del Lavoro all’interpello in questione, i lavoratori in somministrazione accedono agli stessi diritti sindacali degli altri lavoratori, in base al CCNL di riferimento specifico.
Si fa riferimento in questo caso alla legge n.300 del 20 maggio 1970, sui Diritti dei Lavoratori, per cui i lavoratori hanno accesso a diritti di libertà e di attività sindacale, ovvero di partecipazione alle assemblee del personale dipendente delle imprese utilizzatrici.
Possiamo dire che questo interpello va a specificare che i diritti sindacali connessi allo svolgimento di una mansione lavorativa presso una azienda utilizzatrice sono gli stessi dei lavoratori assunti in modo diretto, e tuttavia il contratto di riferimento rimane quello tra lavoratore e agenzia di somministrazione, con l’integrazione delle disposizioni del CCNL dell’azienda utilizzatrice.
Il lavoro in somministrazione in Italia viene regolamentato dal Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n.81, e coinvolge, come abbiamo visto, tre soggetti, con la stipula di due diversi contratti. Questi devono riportare tutte le informazioni sulla ripartizione dei poteri datoriali tra i soggetti coinvolti.
Tra questi poteri troviamo ad esempio quello organizzativo, generalmente disposto all’utilizzatore, il potere disciplinare, che va al soggetto somministratore, oltre a tutti gli obblighi che riguardano la sicurezza e la formazione per il lavoratore.
I contratti specificano anche quali sono gli obblighi che riguardano il versamento della retribuzione, che viene versata dall’agenzia di somministrazione e rimborsata dall’utilizzatore. Ma anche quali sono i contributi da versare per i lavoratori, a fini previdenziali e di assicurazione, e qual è eventualmente la responsabilità dei danni.
I contratti stipulati tra le parti devono contenere tutte queste informazioni e indicazioni essenziali per poter avviare il lavoro, e devono essere sempre redatti in forma scritta.
Intorno al lavoro somministrato poi ci sono anche precise regole su quando si può applicare e quando non è consentito dalla legge. Ad esempio non si può applicare per sostituire lavoratori in sciopero, o in mancanza di valutazione del rischio connesso al lavoro.
Inoltre, generalmente questi accordi prevedono contratti a tempo determinato per i lavoratori, mentre quelli a tempo indeterminato sono consentiti solamente per il 20% rispetto al numero di lavoratori indeterminati presenti presso l’utilizzatore.