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di Paolo Ballanti - 8 Marzo 2019
Image by PublicDomainPictures on Pixabay
Questo è il periodo dell’anno in cui normalmente i lavoratori iniziano a pensare alle agognate ferie estive. Ricordiamo che le ferie lavorative sono periodi retribuiti di non lavoro garantiti dalla Costituzione per consentire al lavoratore dipendente di recuperare le energie psico-fisiche e dedicarsi alla propria vita sociale e familiare. Ma chi decide le ferie al lavoro? Il datore di lavoro può stabilire quando fare le ferie?
Considerata la loro importanza, la legge interviene fissando un numero minimo di giorni di ferie annuali che il dipendente matura e che altresì deve godere entro determinate scadenze. Non solo! Tutte le ferie maturate devono essere godute. Infatti fatta eccezione per i casi di cessazione del rapporto di lavoro, nei quali è prevista l’indennità sostitutiva, i giorni di ferie non possono essere liquidati in busta paga senza che siano fruite realmente.
Posto che si deve fruire obbligatoriamente delle ferie, sorge il problema su chi può decidere i periodi e i giorni di assenza. L’azienda o il dipendente? Vediamo cosa prevede la legge in materia.
La decisione su quanti giorni di ferie fare e in quale periodo spetta al datore di lavoro, chiamato da un lato a tener conto delle esigenze aziendali e dall’altro dei bisogni personali del lavoratore.
L’azienda deve altresì considerare ciò che prevede la legge. Nello specifico la Legge numero 66/2003 stabilisce che è di quattro settimane all’anno il periodo minimo di ferie che il dipendente matura annualmente.
Le quattro settimane devono essere godute secondo precise scadenze:
I contratti collettivi possono altresì intervenire prevedendo un monte ferie superiore a quello minimo per legge. In questo caso, i giorni di ferie eccedenti le quattro settimane devono essere goduti nel termine stabilito dai contratti stessi.
Leggi anche: Guida alle ferie del lavoratore: calcolo, maturazione e richiesta
Di norma l’azienda deve comunicare preventivamente il periodo feriale, servendosi, oltre che della forma scritta, di qualunque altro mezzo che porti immediatamente a conoscenza del dipendente l’arco temporale in cui collocare le assenze.
Una volta definite le finestre temporali per le ferie, la durata e la collocazione temporale delle stesse avviene con la predisposizione di un piano ferie approvato dall’azienda. Se dal documento emerge che il dipendente non esaurisce le ferie entro il termine stabilito dalla legge o dal CCNL il datore può obbligarlo a consumarle, per il solo fatto di non incorrere in sanzioni amministrative o risarcimenti danni.
Ad ogni modo, nonostante la predisposizione del piano, l’ultima parola sul periodo di assenza del dipendente spetta al datore di lavoro. L’unica facoltà concessa al lavoratore è quella di indicare il periodo entro cui intende fruire delle ferie.
Il dipendente può avanzare richiesta di fruire di un certo numero di giorni di ferie in un determinato periodo. Tuttavia, l’ok definitivo per assentarsi dal lavoro spetta all’azienda. Il dipendente non può in ogni caso fissare in maniera arbitraria e unilaterale il periodo di ferie.
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Il Ministero del lavoro con apposita circolare numero 8/2005 ha stabilito che i periodi di ferie possono essere così suddivisi:
Una volta comunicato il periodo di godimento delle ferie, il datore può modificarlo semplicemente a causa di un mutamento delle esigenze produttive e aziendali.
Tali modifiche devono essere comunicate con congruo preavviso e in ogni caso prima dell’inizio del periodo di ferie.
Il numero di ferie che maturano ogni anno dipende dai periodi lavorati dal dipendente. Chi non lavora per un anno intero (ad esempio a causa di assunzione o cessazione) ha diritto ad un numero di giorni di ferie proporzionato al servizio effettivamente prestato. Generalmente un mese di lavoro dà diritto ad 1/12 del monte ore annuo di ferie. Di norma, le frazioni di mese pari o superiori a 15 giorni valgono come mese intero.
Per calcolare le ferie spettanti nell’anno la formula è la seguente:
[(Giorni di ferie annuali spettanti previsti da legge e CCNL / 12) * n° mesi di servizio] = n° giorni di ferie spettanti in base ai mesi di lavoro.
Al dato ottenuto sopra si devono sommare le eventuali ferie maturate negli anni precedenti e non ancora godute.
Esistono tuttavia una serie di assenze dal lavoro che vengono comunque considerate come giorni di servizio ai fini dell’accreditamento di 1/12 delle ferie annuali:
Al contrario, non sono equiparate ai giorni di servizio le seguenti assenze:
Questo significa che se nel mese il dipendente si è assentato per congedo parentale per più di 15 giorni di calendario, il dodicesimo di ferie non gli verrà riconosciuto.
Ipotizziamo che il dipendente maturi 2,5 giorni al mese di ferie (il monte giorni annuo è pari a 30). A gennaio e febbraio ha lavorato regolarmente o si è assentato per malattia maturando quindi:
A marzo è in congedo parentale dal 1 al 17. Di conseguenza, il dipendente non maturerà alcun giorno di ferie.
Il saldo ferie al 31 di marzo sarà pari a:
Totale: 5 giorni di ferie maturati.
E’ bene aggiungere che i contratti collettivi possono intervenire prevedendo condizioni di miglior favore e altre tipologie di assenze che non interrompono la maturazione delle ferie.