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di Paolo Ballanti - 21 Marzo 2019
Il contratto part-time si caratterizza per essere un rapporto di lavoro subordinato con orario ridotto rispetto a quello a tempo pieno previsto dalla legge o dai contratti collettivi.
Ma cosa succede se il lavoratore offre la propria prestazione lavorativa oltre gli orari di lavoro normali? Nel caso del part-time bisogna distinguere fra lavoro supplementare e lavoro straordinario. Ma prima di vedere nel dettaglio qual è la differenza tra lavoro supplementare e straordinario nel rapporto di lavoro a tempo parziale facciamo un breve riepilogo delle regole principali di questo tipo di contratto.
La legge 66/2003 fissa in 40 ore settimanali l’orario a tempo pieno. I CCNL possono però intervenire modificando il limite, come ad esempio accade per il contratto Cooperative sociali in cui l’asticella si ferma sulle 38 ore settimanali o ancora il contratto Turismo – Confcommercio dove per gli stabilimenti balneari il personale non impiegatizio ha un tempo pieno di 44 ore settimanali.
Il contratto di lavoro a tempo parziale gode quindi di una disciplina ad hoc, dal momento che rappresenta una deroga rispetto alla forma comune di rapporto di lavoro che è quello a tempo pieno. La normativa è stata più volte modificata e attualmente è regolata dal Dlgs 81/2015, nello specifico gli articoli dal 4 al 12.
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Il Decreto 81/2015 impone di indicare nel contratto di lavoro part-time:
Generalmente, nei contratti si inserisce una griglia con i giorni della settimana, ecco di seguito un esempio di collocazione oraria della prestazione di 18 ore settimanali:
| Giorno | Dalle | Alle | Ore totali |
| Lunedì | 8.00 | 12.00 | 4 |
| Martedì | 8.00 | 12.00 | 4 |
| Mercoledì | 8.00 | 11.00 | 3 |
| Giovedì | 8.00 | 11.00 | 3 |
| Venerdì | 8.00 | 12.00 | 4 |
Omettere queste informazioni ha conseguenze diverse:
Nel corso del rapporto può accadere, alla stregua di quanto avviene nei contratti full-time, che per esigenze produttive e aziendali il dipendente debba svolgere ore di lavoro ulteriori rispetto a quelle contrattualmente previste.
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In questi casi ci si può imbattere nel lavoro supplementare o straordinario, in base alla quantità di ore in più prestate.
Vediamo nel dettaglio le caratteristiche dei due istituti.
La normativa (Dlgs. n. 81/2015 art. 6) definisce il lavoro supplementare come l’attività lavorativa svolta oltre l’orario concordato nel contratto (anche in relazione ai giorni alle settimane o ai mesi) e fino al limite dell’orario normale a tempo pieno previsto dalla legge o dal contratto collettivo. Normalmente la clausola sul lavoro supplementare deve essere inserita nel contratto individuale di lavoro.
Riprendendo la griglia precedente (part-time 18 ore settimanali) e ponendo che il CCNL fissi il tempo pieno a 40 ore settimanali, è lavoro supplementare se il dipendente il lunedì anziché staccare alle 12 prosegue sino alle 14. Pertanto quelle 2 ore saranno da considerarsi lavoro supplementare.
L’azienda ha la facoltà di richiedere ore di lavoro supplementare ma deve rispettare quanto prevede il CCNL o, in mancanza, la legge.
Di norma i CCNL prevedono:
Il CCNL Commercio e Terziario – Confcommercio ammette ad esempio prestazioni di lavoro supplementare retribuite con una maggiorazione del 35% da calcolare sulla retribuzione oraria.
Ipotizziamo ora che la retribuzione oraria sia pari ad euro 9,50. Il dipendente presta nel mese 4 ore di lavoro supplementare:
La retribuzione lorda per le ore di lavoro supplementare sarà pari a: 12,83 euro * 4 = 51,32 euro.
Se il CCNL non regolamenta il lavoro supplementare, l’azienda può richiederne lo svolgimento in misura non superiore al 25% delle ore di lavoro settimanali contrattualmente previste, mentre il dipendente può rifiutarsi a fronte di comprovate esigenze lavorative, di salute, familiari o di formazione professionale.
In questo caso il lavoro supplementare è retribuito con una maggiorazione del 15% della retribuzione oraria globale di fatto, comprensiva dell’incidenza della retribuzione delle ore supplementari sugli istituti retributivi indiretti e differiti.
Nell’ambito del rapporto part-time può anche accadere che il dipendente debba svolgere prestazioni di lavoro straordinario.
Per lavoro straordinario si intende quello prestato oltre l’orario a tempo pieno fissato dalla legge ovvero quello previsto dal CCNL.
Riprendendo quindi l’esempio precedente, ipotizziamo che il dipendente (part-time 18 ore settimanali) abbia totalizzato 42 ore di lavoro:
Alla stregua del lavoro supplementare, il ricorso allo straordinario è ammesso nel rispetto di quanto previsto dal CCNL, che ne fissa anche le maggiorazioni.
Sempre il contratto Commercio e Terziario – Confcommercio fissa un tetto al lavoro straordinario pari a 250 ore annue per dipendente. Le maggiorazioni sono invece pari al:
Il ricorso allo straordinario è ammesso:
Il dipendente può sempre rifiutarsi di prestare lavoro straordinario se:
Secondo la Cassazione (sentenze n. 2073/1992) è legittimo il rifiuto di un lavoratore di riprendere il servizio per svolgere lavoro straordinario dopo sole 8 ore dalla fine del turno, se la richiesta del datore non è giustificata da ragioni aziendali prevalenti.
La legge ammette che il dipendente (full-time o part-time che sia) possa lavorare per più di 40 ore settimanali ma nel rispetto di un tetto massimo pari a 48 ore (compreso lo straordinario) da calcolarsi in un arco temporale di 7 giorni.
Il limite dev’essere calcolato come media in un periodo non superiore a 4 mesi, elevabili dalla contrattazione collettiva a 6 o 12 ma a fronte di ragioni obiettive, tecniche o organizzative.