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di Paolo Ballanti - 8 Luglio 2019
Il lavoratore dipendente che ha delle ferie arretrate non godute può esporre l’azienda a costi aggiuntivi, sanzioni amministrative o richieste di risarcimento danni. Per questo, il datore deve necessariamente tenere monitorata la situazione ferie di ogni lavoratore, obbligandolo, se necessario, a godere dei periodi di riposo per non esporsi ai rischi citati.
Come noto, le ferie sono un diritto irrinunciabile di ogni dipendente che deve obbligatoriamente fruirne nel rispetto di determinate scadenze previste dalla legge o dal contratto collettivo applicato.
Vediamo nel dettaglio come gestire gli arretrati di ferie.
Due sono i mezzi per gestire correttamente le ferie accumulate. Il primo è comunicare al dipendente i giorni di ferie che deve fare per rispettare le scadenze di legge e del CCNL. Questo può avvenire a mezzo di un apposito piano ferie che ogni dipendente deve compilare, indicando i periodi di assenza, e riconsegnare all’azienda.
L’altra soluzione è obbligare i lavoratori a godere delle ferie, mediante apposita comunicazione scritta che non richiede una firma per accettazione del destinatario, ma per semplice ricevuta, dal momento che la decisione sulle ferie è prerogativa dell’azienda. A questa è imposto di pronunciarsi sulle ferie tenendo conto da un lato delle esigenze produttive ed organizzative e, dall’altro, delle richieste dei dipendenti o dei loro impegni e bisogni personali.
La decisione su quante ferie può fare il dipendente e in quali periodi spetta all’azienda, in base a quelle che sono le sue esigenze produttive ed organizzative. Ciò non vieta al dipendente di inoltrare apposita richiesta di giorni di ferie che dovranno comunque essere approvati dall’azienda o dal proprio responsabile.
Di norma, eccezion fatta per singoli giorni o periodi brevi di volta in volta richiesti dal dipendente o imposti dall’azienda, la programmazione delle ferie avviene in base ad un apposito prospetto (o piano ferie) dove ogni soggetto deve indicare i periodi di assenza. Una volta completato, il piano ferie dev’essere riconsegnato all’azienda, all’ufficio personale o al proprio responsabile.
Leggi anche: Chi decide le ferie al lavoro? Ecco cosa dice la legge
Se dal piano ferie o dai controlli periodici del datore o dell’ufficio personale emergono casi di dipendenti che in prossimità delle scadenze di legge o del contratto collettivo rischiano di non esaurire le ferie, l’azienda può attivarsi per porli d’imperio a riposo, giustificando la decisione con il rischio di incorrere in ulteriori oneri contributivi, sanzioni amministrative o richieste di risarcimento danni.
La decisione di porre il dipendente in ferie dev’essergli comunicata in forma scritta con congruo anticipo, così da permettergli di organizzare l’attività lavorativa.
La legge (Dlgs. n. 66/2003) fissa in 4 settimane il periodo minimo che ogni dipendente matura in un anno di lavoro. In caso di periodi inferiori all’anno, il limite dev’essere naturalmente riproporzionato.
Ulteriori periodi di ferie possono essere previsti dalla contrattazione collettiva.
I periodi di ferie previsti per legge e pari a 4 settimane devono essere obbligatoriamente goduti dai dipendenti entro le seguenti scadenze:
Due settimane da fruire nell’anno di maturazione (il CCNL può alleggerire questo vincolo riducendolo ad esempio ad una settimana);
Due settimane entro i 18 mesi successivi la fine dell’anno di maturazione (il CCNL può prevedere un periodo più ampio ad esempio 24 mesi purché non risulti snaturata la funzione stessa delle ferie).
Discorso diverso per i giorni di ferie previsti dal CCNL applicato. Qui è il contratto stesso a disciplinare le scadenze.
Le 4 settimane di ferie devono essere obbligatoriamente godute. È fatto divieto all’azienda di liquidarle in busta paga senza permettere al dipendente di fruire dei relativi giorni di riposo.
Facciamo l’esempio di un dipendente con un saldo ferie pari a 10 giorni. Ciò che l’azienda non può fare è determinare il valore di tutti o parte di quei 10 giorni ed erogarlo in busta paga al dipendente. Facendo questo, la retribuzione sarebbe certamente più elevata ma si perderebbe la possibilità di fruire dei relativi periodi di riposo.
Al contrario, le ferie previste dal CCNL possono essere liquidate in busta paga previa richiesta scritta del dipendente e posto che ciò non sia vietato dal contratto stesso.
Come funziona la contribuzione ferie arretrate? Sulle ferie residue e non godute entro i termini di legge l’azienda deve calcolare i contributi INPS e versarli all’Istituto con modello F24.
Questo significa che se al 30 giugno 2019 il dipendente ha ancora delle ferie maturate nel 2017 non godute, su di esse si dovranno calcolare i contributi previdenziali che si andranno ad aggiungere a quelli delle retribuzioni di luglio 2019. Il tutto dovrà essere versato all’INPS con F24 entro il 20 agosto 2019.
Prendiamo il caso di un dipendente che al 30 giugno 2019 abbia 10 giorni di ferie maturate nel 2017 e non godute. I contributi INPS dovuti sulle ferie in questione ammontano ad euro 350,00, mentre quelli relativi allo stipendio di luglio 2019 ammontano ad euro 200,00.
L’azienda dovrà versare con F24 entro il 20 agosto 2019 euro 350,00 + 200,00 = 550,00.
Dal momento che i contributi sulle ferie non godute vengono versati in anticipo rispetto al momento di effettiva fruizione delle stesse, quando il dipendente godrà di quei giorni di assenza l’azienda potrà scontarseli per non pagarli due volte.
Se ad esempio il dipendente fruisce di parte delle ferie 2017 nel mese di settembre 2019 i relativi contributi (equivalenti ad euro 100,00) verranno detratti da quelli complessivamente dovuti per il mese in questione:
L’azienda che non si attiva per far sì che i dipendenti esauriscano le ferie arretrate entro i termini di legge in caso di accertamento ispettivo incorre anche in una sanzione amministrativa pecuniaria pari a:
Incorre nella sanzione amministrativa anche l’azienda che ha fatto godere ai dipendenti solo una parte delle ferie arretrate.
L’azienda che ha in forza dipendenti con ferie non godute entro le scadenze di legge è esposta a eventuali richieste di risarcimento danni da parte degli stessi.
In questi casi il dipendente dovrà provare in giudizio il danno biologico ed esistenziale derivante dal mancato godimento delle ferie oltre a chiederne la fruizione.