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di Paolo Ballanti - 21 Giugno 2019
Le ferie nel diritto del lavoro sono un periodo di riposo retribuito per il lavoratore dipendente. La funzione delle ferie è di garantire al lavoratore di recuperare le energie psico – fisiche, attenuare il peso dell’attività lavorativa e permettergli di dedicarsi alla propria vita privata. Si tratta di un diritto garantito dalla Costituzione, che deve comunque tener conto di quelle che sono le esigenze produttive e organizzative dell’azienda.
Durante i mesi estivi nelle aziende, reparti produttivi e uffici si comincia a parlare di ferie. Quante e quando si possono fare e a chi spetta l’ultima parola.
Analizziamo la questione nel dettaglio.
Le ferie sono un diritto irrinunciabile e indisponibile del lavoratore garantito dalla Costituzione.
L’Art. 36 al comma 3 recita:
Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite, e non può rinunziarvi.
L’art. 2109 del Codice Civile prevede che il lavoratore ha diritto ad un periodo annuale di ferie retribuito, possibilmente continuativo, nel tempo che l’imprenditore stabilisce, tenuto conto delle esigenze dell’impresa e degli interessi del prestatore di lavoro. La durata di tale periodo è stabilita dalla legge, dalla contrattazione collettiva, dagli usi o secondo equità. L’imprenditore deve preventivamente comunicare al prestatore di lavoro il periodo stabilito per il godimento delle ferie.
La normativa (Dlgs. n. 66/2003) fissa in quattro settimane all’anno il periodo di ferie che ogni dipendente matura.
Questo monte ore dev’essere goduto entro precise scadenze, altrimenti l’azienda si espone a sanzioni amministrative e ad un aggravio dei costi:
I contratti collettivi possono prevedere giorni di ferie aggiuntivi rispetto alle quattro settimane di legge, che dovranno essere goduti nelle scadenze fissate dai contratti stessi.
Spetta all’azienda decidere di quante ferie possono godere i dipendenti e quando, tenendo conto da un lato delle esigenze produttive ed economiche e dall’altro dei bisogni personali dei lavoratori.
Nella valutazione delle ferie estive, l’azienda deve tener conto del saldo ferie di ogni dipendente e, sulla base di questo, comunicargli che deve godere di un numero di giorni tali da rispettare gli obblighi legali o contrattuali.
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Il datore deve comunicare nei mesi primaverili o invernali la finestra temporale durante la quale i dipendenti possono collocare le ferie estive e / o il periodo di ferie collettive per chiusura del reparto, dell’ufficio o dell’intera azienda.
Per maggiore certezza dei dati è bene comunicare il periodo feriale in forma scritta, con apposito messaggio affisso nella bacheca aziendale, locali d’ingresso, spogliatoi ovvero con qualunque altro strumento di comunicazione, anche telematico come la news pubblicata nell’area riservata del dipendente all’interno del portale aziendale.
Eccezion fatta per il periodo di chiusura aziendale, la comunicazione sulla durata e la collocazione delle ferie può avvenire con metodi diversi, a seconda delle prassi, delle dimensioni aziendali e dell’organizzazione degli uffici e dei reparti produttivi.
Per le realtà di grandi dimensioni la soluzione migliore potrebbe essere la predisposizione di un piano ferie per ogni singolo reparto e ufficio. E’ sufficiente utilizzare un foglio excel con indicati per ogni giorno i nominativi dei dipendenti in ferie. Questo dovrà poi essere trasmesso alla direzione aziendale o all’ufficio risorse umane.
Nelle aziende di piccole – medie dimensioni è sufficiente che i dipendenti richiedano al datore in forma scritta di poter usufruire delle ferie indicandone il periodo di godimento. La richiesta dev’essere firmata dal datore per ricevuta e accettazione.
Come avviene in qualsiasi altro periodo dell’anno, il dipendente è libero di chiedere uno o più giorni di ferie, ma l’ok definitivo spetta comunque all’azienda. Non si può godere delle ferie senza l’autorizzazione del datore.
Le ferie devono essere chieste con un congruo preavviso, tenuto conto delle mansioni ricoperte, degli impegni produttivi e dei picchi stagionali oltre alle esigenze personali del dipendente. In generale si ritiene opportuno non scendere al di sotto di una settimana di preavviso, a meno che non vi siano precise disposizioni da parte del contratto collettivo / aziendale o del regolamento interno.
Una volta fissato il periodo di ferie di ogni singolo dipendente, l’azienda può modificarlo per giustificate esigenze produttive e organizzative. Le ragioni devono essere effettive e reali tali da non nascondere un intento persecutorio da parte dell’azienda o un’ingiustificata disparità di trattamento rispetto ai colleghi.
Con congruo preavviso le variazioni devono essere comunicate in forma scritta con firma da parte del dipendente per ricevuta.
Le quattro settimane di ferie obbligatorie, stando a quanto ha precisato il Ministero del lavoro, dovrebbero essere godute nelle seguenti misure:
Si tratta comunque di semplici indicazioni di massima che possono essere disattese o comunque adattate in virtù delle particolari condizioni della singola realtà produttiva o dell’attività svolta.
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Se il dipendente non esaurisce le ferie obbligatorie maturate nel 2019 entro il 30 giugno 2021:
Sulle ferie non godute al 30 giugno 2021 l’azienda deve calcolare i contributi previdenziali e assistenziali e versarli all’INPS con modello F24 nel mese di agosto. Ipotizziamo che il saldo ferie sia pari a 10 giorni equivalenti a 500,00 euro lordi. I contributi INPS sono calcolati in percentuale sulla retribuzione, nel nostro esempio sono fissati al 38,21% (comprensivi sia della quota a carico azienda che di quella da trattenere al dipendente).
Applicando la percentuale al valore delle ferie residue si ottengono contributi INPS pari a:
(500,00 * 38,21) / 100 = 191,05 euro.
Questa sarà la somma da versare con F24.
Quando il dipendente fruirà effettivamente di quelle ore di ferie non godute, l’azienda potrà scontare i contributi già versati e trattenere dal compenso dovuto quelli a carico del dipendente.
Oltre al versamento dei contributi sulle ferie non godute, l’azienda è esposta a una sanzione amministrativa pecuniaria pari a:
Il dipendente può anche chiedere il risarcimento del danno biologico ed esistenziale causato dal mancato recupero delle energie psico-fisiche e dalla possibilità di dedicarsi alla propria vita privata, a patto che dimostri l’esistenza del danno e il legame causa – effetto con il mancato godimento delle ferie.
E’ fatto divieto all’azienda di abbattere il saldo ferie liquidandole in busta paga senza permettere al dipendente di godere dei corrispondenti giorni di non lavoro. Al contrario, la monetizzazione è ammessa (previa richiesta scritta del dipendente) per le ferie aggiuntive previste dai contratti collettivi e i permessi retribuiti (permessi per riduzione dell’orario di lavoro o per sostituzione delle festività abolite).
Ipotizziamo che il dipendente abbia un saldo ferie aggiuntive di 10 ore, cui si aggiungono 8 ore di permessi riduzione orario di lavoro (cosiddetti ROL). Invece che godere dei rispettivi periodi di riposo, il dipendente inoltra richiesta all’azienda di liquidare le ore in busta paga. Di conseguenza con la prima retribuzione utile al dipendente spetterà:
Da questo valore dovranno essere sottratte le trattenute per i contributi INPS a carico dipendente e le tasse.
Naturalmente, le ore liquidate in busta paga non potranno essere godute dal dipendente per astenersi dall’attività lavorativa.