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di Paolo Ballanti - 18 Marzo 2019
Image by rawpixel from Pixabay
Il contratto di lavoro a chiamata è quel rapporto in cui il lavoratore si rende disponibile a prestare attività su chiamata del datore di lavoro. La normativa (Dlgs. n. 81/2015 articoli dal 13 al 18) ha previsto due distinte tipologie di contratto intermittente:
Prima di vedere nel dettaglio cos’è e come funziona l’indennità di disponibilità nel contratto a chiamata, ripassiamo brevemente le sue regole principali.
Per la sue particolarità, il job on call è ammesso in presenza di ipotesi soggettive o oggettive.
Nel primo caso, il contratto può essere stipulato per lo svolgimento di qualsiasi attività ma unicamente con soggetti:
E’ altresì ammesso il ricorso al lavoro intermittente per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente secondo quanto previsto dai contratti collettivi (nazionali, territoriali o aziendali). In mancanza di contratto collettivo le esigenze vengono individuate con apposito decreto del Ministero del lavoro. Nelle more dell’emanazione del citato decreto, continuano a valere le disposizioni del D.M. 24 ottobre 2004 che ripropone come attività intermittenti quelle individuate nella tabella allegata al Regio decreto n. 2657 del 6 dicembre 1923. Quali ad esempio:
Eccezion fatta per i settori del turismo, pubblici esercizi e spettacolo, il lavoro intermittente è ammesso per un periodo non superiore a 400 giornate di effettivo lavoro nell’arco di 3 anni solari. In caso di superamento del limite, il rapporto si trasforma in lavoro a tempo pieno e indeterminato.
Il rapporto può essere a tempo indeterminato o a termine. Nello specifico, il contratto (per il quale è richiesta la forma scritta ai fini della prova) deve indicare:
Come detto, nei casi in cui il dipendente ha l’obbligo contrattuale di rispondere alla chiamata dev’essergli riconosciuta un’apposita indennità, menzionata anche nel contratto di assunzione. Vediamola nel dettaglio.
L’indennità di disponibilità viene stabilita direttamente nel contratto di assunzione. Le parti infatti sono libere di stabilire l’obbligo per il dipendente di garantire la propria disponibilità a fronte delle chiamate del datore.
In questi casi, i periodi di non lavoro sono coperti dall’indennità che ristora il dipendente dall’impossibilità di dedicarsi ad altre attività lavorative, stante l’obbligo di rendersi disponibile alle chiamate.
La garanzia di disponibilità rappresenta da un lato un vantaggio per l’azienda che può comunque fare affidamento sulla prestazione del lavoratore in caso di necessità, dall’altro però la stessa deve sobbarcarsi un costo “fisso” rappresentato appunto dall’indennità.
Il dipendente che senza giustificato motivo si rifiuti di rispondere alla chiamata può incorrere nel licenziamento oltre alla restituzione dell’indennità relativa al periodo successivo al diniego.
L’ammontare dell’indennità di disponibilità è stabilito dai contratti collettivi. Non può comunque essere inferiore al 20% della retribuzione mensile (minimo tabellare, indennità di contingenza, EDR, ratei di mensilità aggiuntive) prevista dal CCNL. L’indennità è divisibile in quote orarie.
Per tutto il periodo di non-lavoro, al dipendente spetta la sola indennità di disponibilità.
Per quanto riguarda la contribuzione l’ammontare effettivo dell’indennità di disponibilità è soggetto a contributi previdenziali INPS, assicurativi INAIL e a tassazione IRPEF.
Il dipendente tenuto a rendersi reperibile, che sia temporaneamente impossibilitato a rispondere alla chiamata (ad esempio causa malattia) è tenuto ad informarne tempestivamente il datore, specificando altresì la durata dell’impedimento.
Se non lo fa, perde il diritto all’indennità per un periodo di 15 giorni.
Oltre a stabilire contrattualmente l’obbligo di rispondere alle proprie chiamate, l’azienda è tenuta a comunicare l’assunzione al Centro per l’Impiego mediante invio telematico del modello Unilav entro le ore 24 del giorno antecedente quello di avvio del rapporto.
La comunicazione di assunzione dev’essere inoltrata una sola volta al momento della stipula del contratto e non per ogni chiamata.
Tuttavia, prima dell’inizio della prestazione o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a 30 giorni, il datore deve comunicarne la durata all’Ispettorato territoriale del lavoro territorialmente competente.
La comunicazione (che non sostituisce in alcun modo quella preventiva di assunzione) può avvenire utilizzando il modello “UNI-intermittente”, contenente i dati identificativi del lavoratore e dell’azienda oltre alla data di inizio e fine della prestazione.
Il modello dev’essere inviato esclusivamente con le seguenti modalità:
L’omessa comunicazione comporta l’applicazione di una sanzione amministrativa da un minimo di 400 ad un massimo di 2.400 euro per ogni dipendente per il quale non sia stata data notizia all’ITL dell’avvio della prestazione.
Le giornate di lavoro, l’indennità di disponibilità erogata e il trattamento economico riconosciuto devono essere indicati nel Libro unico del lavoro alla stregua degli altri dipendenti non a chiamata.
Peraltro anche in relazione ai dipendenti a chiamata vale dal 1° luglio 2018 l’obbligo per le aziende di corrispondere la retribuzione esclusivamente attraverso mezzi tracciabili (escluso pertanto il contante).
Infine, fatte salve previsioni più favorevoli dei contratti collettivi, l’azienda è tenuta ad informare con cadenza annuale le RSA / RSU circa l’andamento del ricorso al job on call.