>> Entra nel nuovo Canale WhatsApp di Lavoro e Diritti
di Paolo Ballanti - 30 Marzo 2022
Cos’è e come funziona il lavoro notturno? Lavorare di notte comporta degli svantaggi a livello psico-fisico per il dipendente, pertanto il turno notturno ovvero l’orario di lavoro notturno prevede una maggiorazione nella retribuzione del lavoratore notturno.
Analizziamo la disciplina in dettaglio, concentrandoci anche sui risvolti economici del lavoro in orario notturno e su dove trovare, all’interno della busta, gli importi riconosciuti a titolo di maggiorazione, straordinario o supplementare notturno.
Il lavoro in orari notturni, così come gli altri orari di lavoro è disciplinato dal D. Lgs 66/2003 (legge orario di lavoro). Il Decreto ha infatti l’obiettivo di regolamentare in maniera uniforme l’organizzazione dell’orario di lavoro nei rapporti di lavoro dipendente.
La norma, introdotta in attuazione delle direttive europee 93/104/CE e 2000/34/CE, dedica particolare attenzione al lavoro di notte, limitandone in particolare la durata e imponendo all’azienda una serie di controlli al fine di tutelare la salute ed il benessere psico-fisico dei dipendenti.
Vengono poi individuati i lavoratori che, per particolari ragioni personali, non possono svolgere lavori notturni o hanno la capacità di opporre un giustificato rifiuto al datore di lavoro.
Spetta poi alla contrattazione collettiva regolamentare il lavoro in orari notturni.
Nel dare una definizione di lavoro notturno bisogna innanzitutto distinguere gli orari in cui il lavoro di notte è definito tale; poi stabilire se il lavoro è svolto abitualmente o occasionalmente, in tutto o in parte in tali fasce orarie.
Nel regolamentare il ricorso al lavoro notturno, il Decreto Legislativo infatti identifica innanzitutto (articolo 1 comma 2):
Come anticipato, la Legge nel regolamentare il lavoro notturno precisa (articolo 13) che l’orario di lavoro dei “lavoratori notturni non può superare le otte ore in media nelle ventiquattro ore”.
Il limite in parola, altro non è che una media tra ore lavorate e non pari ad 1/3 (equivalente a 8/24) che, in assenza di una disposizione normativa, è applicato su un periodo di riferimento pari alla settimana lavorativa (6 giorni). Peraltro, nel computo della media su cui calcolare il limite delle 8 ore, non si deve tener conto del periodo di riposo minimo settimanale, se questo ricade nell’arco temporale di riferimento previsto dal CCNL.
E’ fatta salva comunque l’individuazione da parte dei contratti collettivi (anche aziendali) di un periodo di tempo più ampio sul quale calcolare la suddetta media.
Alla luce delle conseguenze in termini di impegno lavorativo e di benessere psico-fisico dei dipendenti che lavorano di notte, l’introduzione dello stesso in azienda (articolo 12 comma 1) dev’essere preceduta obbligatoriamente da una consultazione con le RSA aderenti alle organizzazioni sindacali firmatarie del CCNL applicato o, in loro assenza, con le rispettive articolazioni territoriali.
La consultazione sindacale deve concludersi nell’arco di 7 giorni.
Una volta adottato il lavoro notturno (articolo 14) il datore di lavoro è tenuto a:
I contratti collettivi sono comunque liberi di individuare ulteriori misure di prevenzione.
Può capitare che un lavoratore sia ritenuto inidoneo a svolgere il lavoro in orari notturni.
Nel caso in cui, a seguito dei controlli sanitari da parte del medico competente o delle strutture sanitarie pubbliche, emergano condizioni di salute del dipendente incompatibili con il lavoro notturno, lo stesso dovrà essere assegnato ad orari diurni, in mansioni equivalenti (se disponibili ed esistenti).
In caso contrario, sarà il CCNL a stabilire come il datore di lavoro deve comportarsi.
Al di là dei casi appena esaminati di accertata incompatibilità per ragioni di salute, è in ogni caso vietato adibire le donne al lavoro dalle ore 24 alle ore 6, dall’accertamento dello stato di gravidanza sino al compimento di un anno di età del bambino (articolo 11 comma 2).
Lo stesso articolo prevede che non sono “obbligati a prestare lavoro notturno” la lavoratrice:
I CCNL hanno comunque la capacità di stabilire:
“i requisiti dei lavoratori che possono essere esclusi dall’obbligo di effettuare lavoro notturno” (articolo 11 comma 2).
Di norma il lavoro notturno è vietato per i minori, essendo previsto un periodo di riposo protetto di almeno 12 ore consecutive, comprendente l’intervallo tra le ore 22 e le 6 o tra le ore 23 e le 7.
Al di fuori dei citati intervalli, il riposo notturno può essere interrotto per attività frazionate o di breve durata.
Coloro che hanno compiuto 16 anni possono svolgere lavoro notturno a fronte di cause di forza maggiore, in presenza cioè delle seguenti condizioni:
In tali circostanze il datore di lavoro è comunque tenuto a segnalare a stretto giro all’Ispettorato Territoriale del Lavoro:
Una deroga al divieto di adibire i minori al lavoro notturno riguarda le attività di carattere culturale, artistico, pubblicitario e sportivo; nonché il settore dello spettacolo.
In queste ipotesi l’attività non può protrarsi oltre le ore 24 e, una volta conclusa, l’interessato ha diritto ad un periodo di riposo non inferiore a 14 ore consecutive.
La prestazione di lavoro in orari di notte deve essere prevista all’interno della lettera / contratto di assunzione; attraverso una specifica clausola sotto la voce “orario di lavoro”.
Qualsiasi variazione effettuata in costanza di rapporto dev’essere formalizzata in un apposito accordo individuale tra azienda e dipendente; firmato da quest’ultimo per ricevuta ed accettazione. Come ad esempio l’introduzione dei turni di notte o il ritorno all’attività diurna.
Lavoro notturno retribuzione e Maggiorazione lavoro notturno: cosa sapere? Per lavorare di notte il dipendente ha diritto alla normale retribuzione e ad una maggiorazione della retribuzione, come spiegato di seguito:
Ciò significa che oltre alla normale paga oraria avrà diritto anche ad aumenti proprio per via del lavoro nel turno di notte.
Un’eccezione riguarda lo straordinario notturno, ovvero le ore notturne eccedenti l’orario settimanale a tempo pieno o parziale. In tal caso, al dipendente spetta (a prescindere dal fatto che sia retribuito ad ore o in misura fissa mensile) il compenso per le ore lavorate più la maggiorazione per lavoro straordinario / supplementare notturno, secondo il CCNL applicato.
Sempre il contratto collettivo può prevedere maggiorazioni diverse per straordinario / supplementare notturno e straordinario / supplementare notturno festivo.
E’ importante non confondere la concezione di lavoro notturno definita, a livello normativo, dal Decreto Legislativo numero 66/2003 con quella, eventualmente diversa, prevista dal CCNL applicato i cui risvolti sono di norma esclusivamente economici, legati pertanto all’applicazione di maggiorazioni per lavoro notturno ordinario, straordinario o supplementare.
Gli importi riconosciuti a titolo di maggiorazione per lavoro notturno e di straordinario / supplementare notturno vengono regolarmente evidenziati in busta paga.
Bisogna guardare nella parte relativa alle voci variabili (in competenza) del periodo di paga quelle, per intenderci, che sono legate alla quantità ed alla collocazione della prestazione lavorativa; suscettibili pertanto di essere diverse da un cedolino all’altro.