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di Francesca Zucconi - 19 Febbraio 2018
Quando si parla di maternità e lavoro è d’obbligo pensare ai diritti delle mamme lavoratrici, è infatti la stessa Costituzione che tutela questo periodo vista la sua importanza. Uno dei modi di dire più inflazionati in questi casi è: il periodo della gravidanza e l’arrivo di un figlio sono tra i momenti più belli della vita di una donna. Sicuramente è un periodo molto intenso, che cambia la vita dei genitori, ma allo stesso tempo legato a molti pensieri, soprattutto quando la futura mamma lavora e viene assalita dall’ansia di come poter coniugare lavoro, maternità e figli.
Le future mamme possono contare su due tipi di tutele: una di carattere normativo ed una di tipo economico. La prima tutela, normativa, è quella della nostra Costituzione che all’articolo 37 prevede “le condizioni di lavoro devono consentire l’adempimento della sua essenziale funzione familiare e assicurare alla madre e al bambino una speciale adeguata protezione”. Il secondo riferimento normativo che dobbiamo necessariamente richiamare è il Testo Unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, ossia il D.Lgs. 151/2001. Vediamo insieme quali possibilità ci sono per affrontare al meglio il periodo gravidanza / lavoro.
Il D.Lgs 151/2001 detta una serie di norme che riguardano la gravidanza e i primi mesi di vita del figlio. La premessa necessaria riguarda il fatto che queste tutele si applicano tanto in caso di figli naturali quanto adottivi ovvero in affidamento.
In virtù del principio di non discriminazione ai part-time si applicano i medesimi diritti di chi a tempo pieno. In prima analisi è bene circoscrivere il campo di applicazione. Le disposizioni di cui tratteremo si applicano a tutti i lavoratori subordinati, comprendendo anche gli apprendisti.
Quando si parla di maternità e lavoro questi sono i periodi di astensione legati a tutto il periodo della gravidanza:
Prima ancora dell’astensione obbligatoria le lavoratrici in gravidanza hanno diritto a permessi retribuiti dal datore di lavoro. Questi permessi serviranno per effettuare esami prenatali, accertamenti clinici o visite mediche specialistiche nel caso in cui questi debbano essere eseguite necessariamente durante l’orario lavorativo.
Per usufruire di questi permessi la lavoratrice deve informare il datore di lavoro innanzitutto del suo stato di gravidanza attraverso il certificato medico che lo attesta. In seconda battuta informarlo dei giorni o delle ore in cui sarà assente per le visite di cui sopra. Infine al momento della visita stessa dovrà farsi rilasciare apposito certificato al fine di giustificare la sua assenza lavorativa.
La prima tutela riguarda la salute e la sicurezza nei luoghi di lavoro. A tal proposito, infatti, è vietato adibire la lavoratrice al trasporto e al sollevamento pesi, nonché a lavori pericolosi ed insalubri. Vi è un elenco tassativo che riguarda queste lavorazioni che permette al datore di lavoro di adeguarsi e inserire gli accorgimenti necessari.
Durante quindi la valutazione dei rischi il datore di lavoro ha il compito di analizzare le condizioni lavorative e i rischi di esposizione a sostanze pericolose. Se viene rilevato che la lavoratrice è adibita ad una delle condizioni di cui sopra il datore di lavoro deve modificare temporaneamente le condizioni della lavoratrice stessa. A volte, però, questo non è possibile quindi le uniche possibilità che ha il datore di lavoro, previa comunicazione all’Ispettorato Territoriale del Lavoro competente è di affidare la lavoratrice ad un’altra mansione. (La mansione può essere anche inferiore purché venga mantenuta inalterata la qualifica e la retribuzione).
Se tutte le pratiche su elencate non sono praticabili allora l’unica alternativa è quella dell’anticipazione del periodo di astensione obbligatoria. Vi è, inoltre, un altro caso legato alla possibilità per la lavoratrice di assentarsi in anticipo rispetto al periodo obbligatorio: è il caso in cui vi siano gravi complicanze della gravidanza.
Questo secondo caso riguarda una condizione soggettiva della gravidanza della lavoratrice, la quale deve necessariamente attivarsi presentando specifica domanda alla ASL corredata anche in questo caso dal certificato medico di gravidanza che attesta l’impossibilità temporanea alla prestazione lavorativa.
La lavoratrice deve prestare particolare attenzione nel caso abbia contemporaneamente due rapporti di lavoro part time: il provvedimento di interdizione deve essere adottato per entrambi i rapporti di lavoro.
Il congedo obbligatorio dal lavoro si ha in caso di gravidanza senza particolari rischi né dal punto di vista oggettivo (condizioni lavorative) né soggettivo (legate alla gravidanza stessa). La lavoratrice deve astenersi dal lavoro in un determinato periodo prefissato dalla Legge, alla stessa stregua vige il divieto per il datore di lavoro di farla lavorare.
La lavoratrice deve astenersi per il periodo intercorrente tra:
La durata del congedo rimane invariata a 5 mesi, ma la lavoratrice ha la possibilità di scegliere un’opzione di flessibilità del congedo, posticipando l’astensione di un mese, quindi godrà di un mese prima del parto e di 4 successivi. Questa opzione legata alla flessibilità può essere espressa solo qualora il medico competente attesti che non vi sia pregiudizio alla salute della lavoratrice e del nascituro.
A questo punto non ci resta che individuare le modalità di presentazione della domanda di maternità obbligatoria. La domanda di astensione in questo caso deve essere presentata telematicamente all’INPS entro i due mesi precedenti la data presunta del parto. Questo se non si vuole godere della flessibilità, altrimenti deve essere presentata prima dell’inizio del settimo mese di gravidanza.
La presentazione della domanda può avvenire attraverso i seguenti canali:
