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di Paolo Ballanti - 5 Maggio 2020
Come si calcolano i giorni utili e l’importo spettante per il premio 100 euro in busta paga? Il Decreto “Cura Italia” (Decreto-legge n. 18 del 17 marzo 2020 convertito in Legge n. 27 del 24 aprile 2020) con lo scopo di premiare i dipendenti che si sono recati al lavoro nel mese di marzo in piena emergenza COVID-19 ha previsto una somma di 100 euro netti da erogare nella busta paga a titolo di premio per il lavoratore.
L’importo pieno di 100 euro è riconosciuto a tutti coloro che nel mese di marzo hanno lavorato in sede per l’intero ammontare delle ore lavorabili da contratto di lavoro. In caso contrario, la somma dev’essere riproporzionata secondo le istruzioni che forniremo nei paragrafi successivi.
È importante precisare che il premio è esente da qualsiasi trattenuta per contributi INPS e tassazione IRPEF. Questo significa che è una somma netta che si aggiunge alle normali competenze mensili. I datori di lavoro anticipano l’importo in busta paga per poi recuperarlo in F24 (codice tributo 1699) in sede di versamento delle imposte e dei contributi. È quindi una somma a costo zero per l’azienda. L’erogazione deve avvenire con le buste paga che hanno ad oggetto le presenze di marzo 2020. La liquidazione può essere posticipata, ma non oltre i cedolini che avranno ad oggetto le operazioni di conguaglio 2020.
Il premio spetta a tutti coloro che percepiscono redditi da lavoro dipendente con esclusione di redditi:
Inoltre, possono ricevere il premio solo coloro che nel periodo d’imposta 2019 hanno percepito redditi da lavoro dipendente non superiori ad euro 40.000.
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Vediamo ora nel dettaglio le modalità di calcolo dei giorni e del relativo importo.
Il premio di 100 euro dev’essere proporzionato in virtù delle giornate lavorate dal dipendente nel mese di marzo, con esclusione di quelle rese in regime di smart working.
Ai fini della quantificazione del premio sono due le modalità di calcolo ammesse dall’Agenzia delle entrate:
Nel valore giorni / ore lavorabili si deve prendere in considerazione la quantità di giorni / ore che il dipendente avrebbe dovuto lavorare nel mese di marzo in base all’orario definito nel contratto individuale di lavoro.
Prendiamo il caso di un dipendente con contratto full time 40 ore settimanali distribuite su 5 giorni dal lunedì al venerdì. In marzo ha lavorato 80 ore mentre le restanti le ha svolte in smart working. Utilizzando il calcolo “ad ore” l’importo del premio sarà:
Utilizzando il calcolo “a giorni”, i valori sarebbero stati:
Il calcolo “ad ore” è di gran lunga più agevole per le aziende con dipendenti che nel mese di marzo hanno svolto giornate in parte lavorate e in parte in smart working. Utilizzare il calcolo “a giorni” per queste casistiche significherebbe considerare 0,5 una giornata in cui il dipendente dell’esempio precedente ha svolto 4 ore in smart working e 4 ore lavorate. Al contrario se avesse svolto 3 ore in smart working e 5 in azienda il valore di quella giornata sarebbe stato:
È l’azienda a decidere quale modalità di calcolo adottare. Naturalmente il criterio dev’essere identico per tutti i dipendenti o quantomeno per categorie omogenee, ad esempio calcolo “a giorni” per gli operai e “ad ore” per impiegati e quadri.
I lavoratori che hanno iniziato o terminato il contratto a marzo riceveranno un premio calcolato considerando al numeratore le ore lavorate e al denominatore le ore lavorabili come se fossero stati in forza tutto il mese.
Ipotizziamo un dipendente full time 39 ore settimanali dal lunedì al venerdì assunto in data 12 marzo. Questi ha lavorato 109,20 ore pari a 14 giorni. Gli spetterà un premio di (calcolo “ad ore”):
Dal computo delle ore / giorni lavorati si devono escludere tutte le assenze del dipendente collocatesi nel mese di marzo. Questo significa che, riprendendo il caso del dipendente full time 40 ore settimanali, se nel mese in questione ha lavorato 40 ore e ne ha fatte 20 di ferie e le restanti in smart working, il premio ammonterà a (calcolo “ad ore”):
L’Agenzia delle entrate nelle sue indicazioni operative non ha fatto alcuna distinzione sulla natura delle assenze.
Sono quindi comprese:
Tutto quanto non è compreso in questo elenco, ma è da ascriversi ad “assenza” (tali sono tutte le ore in cui il dipendente non è a disposizione del datore di lavoro nell’esecuzione della sua prestazione) deve essere scomputato dalle ore / giorni lavorati.
Il premio spetta in misura intera anche per i dipendenti con orario di lavoro part-time, sia esso orizzontale, verticale o misto.
Come accade per i full time, il calcolo del premio per i dipendenti a tempo parziale può essere elaborato “a giorni” o “ad ore”. Il coefficiente da mettere al numeratore saranno le ore / giorni lavorate (con esclusione delle assenze e dei periodi svolti in smart working) mentre al denominatore dovrà essere utilizzato il numero di ore / giorni lavorabili nel mese di marzo in base all’orario contrattualmente previsto.
Pensiamo ad un dipendente part-time orizzontale pari a 25 ore settimanali distribuite su 5 giorni dal lunedì al venerdì. Nel mese di marzo le ore lavorabili ammontano a 110, mentre quelle lavorate 25. Il premio spettante sarà pari a (calcolo “ad ore”):
[(100 / 110) * 25] = 22,75 euro.
Cambiamo casistica e ipotizziamo un dipendente part-time verticale che lavora a tempo pieno 8 ore al giorno il lunedì, mercoledì e venerdì. In questo caso (utilizziamo qui il calcolo “a giorni”), considerando 11 giorni lavorati il premio sarebbe pari a:
[(100 / 13) * 11] = 84,59 euro.
Nel calcolo delle ore lavorate utili al premio 100 euro in busta paga devono rientrare tutte le ore lavorate nell’unità produttiva assegnata per contratto o successivamente modificata. Sono da conteggiare anche le ore di trasferta in Italia o all’estero nonché quelle svolte in una sede diversa da quella assegnata.
Da comprendere anche le ore prestate in distacco nazionale o transnazionale.
In caso di dipendente con una pluralità di rapporti part-time quest’ultimo è tenuto a decidere quale dei datori di lavoro dovrà erogare il premio, tenendo conto delle ore lavorate esclusivamente presso l’azienda prescelta nel mese di marzo.
Pensiamo a un dipendente che lavora presso l’azienda A e l’azienda B. In marzo ha svolto 80 ore di lavoro presso l’azienda A e 40 ore presso l’azienda B. L’interessato opta per la liquidazione del premio da parte dell’azienda A. Quest’ultima dovrà pertanto calcolare il premio considerando al numeratore il valore 80 e al denominatore le ore lavorabili in base al contratto individuale.