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di Paolo Ballanti - 10 Dicembre 2020
smart working
Lo smart working è una modalità di esecuzione della prestazione (disciplinata dalla Legge n. 81 del 22 maggio 2017 articoli dal 18 al 23) in cui il dipendente svolge la prestazione senza particolari vincoli di orario o luogo, eventualmente utilizzando strumenti tecnologici a supporto. L’accesso al lavoro agile è riservato ai lavoratori dipendenti previa sottoscrizione di un accordo scritto con l’azienda. La richiesta del lavoro agile può giungere quindi tanto dal datore di lavoro quanto dal dipendente, nonostante l’ultima parola spetti all’azienda tenuto conto delle esigenze organizzative e produttive.
Con l’aggravarsi dell’emergenza COVID-19 si è inteso facilitare l’accesso al lavoro da casa, escludendo l’obbligo di stipula di un apposito accordo scritto sino al 31 dicembre 2020, sebbene le FAQ del Ministero del lavoro spostino la data al 31 gennaio 2021, giorno ultimo dello stato di emergenza epidemiologica. Non solo, sono state previste numerose deroghe a beneficio di lavoratori che per esigenze personali o sanitarie necessitano di una certa flessibilità nell’esecuzione del lavoro oltre a limitare il contatto con le altre persone.
Alle eccezioni appena citate si aggiungono quelle già in vigore prima dell’emergenza COVID-19, con le quali si riconosce priorità nel ricorso al lavoro agile ad esempio per le donne nei tre anni successivi il congedo di maternità.
Analizziamo la disciplina nel dettaglio i casi di diritto al lavoro agile introdotti dall’inizio della pandemia, per concentrarci poi sulle ipotesi di accesso prioritario.
Fino al 31 dicembre 2020 i genitori lavoratori dipendenti possono prestare l’attività in smart working per i periodi di:
In alternativa allo smart working o nei casi in cui la prestazione non possa essere resa con la modalità del lavoro agile, uno dei genitori (in alternativa all’altro) può assentarsi dal lavoro per:
Durante questi periodi all’interessato spetta un’indennità a carico dell’INPS pari al 50% della retribuzione.
Al tempo stesso se il figlio ha un’età compresa tra i 14 e i 16 anni, è possibile assentarsi senza compenso ma con il diritto alla conservazione del posto.
Negli stessi giorni in cui il genitore è in smart working, in congedo o comunque non lavoratore, l’altro non può fruire del lavoro agile o del congedo al 50% previsto per i figli in quarantena.
A partire dal 19 luglio 2020 e sino al termine dello stato di emergenza (31 gennaio 2021) i lavoratori dipendenti del settore privato, genitori di figli di età non superiore a 14 anni, possono accedere al lavoro agile anche in assenza di qualsiasi accordo scritto con l’azienda, a patto che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore:
Il lavoro agile per i soggetti citati è ammesso a patto che sia compatibile con la mansione ricoperta.
La disciplina è contenuta nell’articolo 90 comma 1 del Decreto “Rilancio” (D.l. n. 34 del 19 maggio 2020, convertito in Legge n. 77 del 17 luglio 2020).
Eccezionalmente a decorrere dal 14 ottobre 2020 fino al 30 giugno 2021 i lavoratori dipendenti privati, genitori di almeno un figlio con handicap grave ai sensi della Legge n. 104/1992, hanno diritto di prestare lavoro in modalità agile, anche in assenza di specifico accordo scritto con l’azienda.
A prevederlo il Decreto “Agosto” (articolo 21-ter D.l. n. 104 del 14 agosto 2020 convertito in Legge n. 126 del 13 ottobre 2020).
Il diritto citato spetta a condizione che:
A decorrere dal 30 aprile 2020 i soggetti immunodepressi (o loro familiari conviventi) hanno diritto sino al 31 gennaio 2021 (data di fine dello stato di emergenza COVID-19) ad eseguire l’attività in smart working, a patto che tale modalità di esecuzione del lavoro sia compatibile con la mansione ricoperta. La disciplina è contenuta nel Decreto “Cura Italia” (D.l. n. 18 del 17 marzo 2020 articolo 39 comma 2-bis).
La stessa disciplina si estende ai lavoratori disabili gravi ai sensi della Legge n. 104/1992, oltre a coloro che hanno nel proprio nucleo familiare una persona in tali condizioni.
Hanno diritto a svolgere la prestazione in regime di smart working (se compatibile con la mansione ricoperta) i lavoratori esposti ad una maggiore rischiosità in caso di contagio da virus SARS-CoV-2, accertata dal medico competente, a causa di:
La misura opera fino al termine dello stato di emergenza COVID attualmente previsto al 31 gennaio 2021. A stabilirlo è l’articolo 90 comma 1 del Decreto “Rilancio” D.l. n. 34 del 19 maggio 2020 convertito in Legge n. 77 del 17 luglio 2020.
Dal 16 ottobre al 31 dicembre 2020 i lavoratori fragili svolgono di norma la prestazione in modalità agile, eventualmente grazie all’attribuzione di mansioni diverse, comprese nella stessa categoria e livello di inquadramento.
A beneficio dei soggetti interessati, al fine di consentirgli lo svolgimento di attività estranee a quelle consuete, possono essere previste ore di formazione professionale, da svolgere anche da remoto.
La previsione è contenuta nel Decreto “Cura Italia” (articolo 26 comma 2-bis D.l. 17 marzo 2020 n. 18 convertito in Legge n. 27 del 24 aprile 2020), come modificato in sede di conversione del Decreto “Agosto” (D.l. n. 104 del 14 agosto 2020 convertito in Legge n. 126 del 13 ottobre 2020).
I datori di lavoro pubblici e privati che siglano accordi per lo svolgimento dell’attività in regime di smart working sono tenuti a riconoscere priorità di accesso a:
La seconda casistica dev’essere naturalmente applicata in considerazione del diritto, fino al 30 giugno 2021, di prestare lavoro agile da parte dei dipendenti privati, genitori di figli con handicap grave.
Da ultimo, il Decreto legge “Cura Italia” ha previsto (articolo 39 comma 2 e comma 2-bis) priorità di accesso allo smart working per: