CCNL leader: quali istituti possono essere derogati

Integrazione disciplina delle principali tipologie contrattuali o la deroga ad alcune previsioni legali è rimessa unicamente ai CCNL leader

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di Daniele Bonaddio - 3 Agosto 2020

Come più volte specificato dall’Ispettorato nazionale del lavoro, la disciplina di alcuni istituti è riservata in via esclusiva ai cd. “CCNL leader”. Si tratta di organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, così come specificato dall’art. 51 del D.Lgs. n. 81/2015.

Ad esempio, l’integrazione della disciplina delle principali tipologie contrattuali o la deroga ad alcune previsioni legali è rimessa ai predetti contratti. Ci si riferisce, tra l’altro, alle disposizioni concernenti le co.co.co., piuttosto che alle ulteriori ipotesi di assegnazione di mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore (demansionamento). Vi rientrano anche: le ipotesi di ricorso al lavoro intermittente, i limiti di durata e i limiti quantitativi del contratto a tempo determinato, l’individuazione delle attività stagionali, la disciplina del contratto di apprendistato, ecc.

Le indicazioni operative sono state fornite dall’INL con la Circolare n. 2 del 28 luglio 2020. Nel documento di prassi sono stati forniti alcuni chiarimenti in ordine agli indici di valutazione di “equivalenza” della disciplina normativa dei contratti collettivi.

CCNL leader: materie riservate

I “contratti leader”, oltre a intervenire sulla disciplina delle principali tipologie contrattuali, operano anche in materia di orario di lavoro. Pertanto, le discipline derogatorie previste dal D.Lgs. n. 66/2003, ivi comprese quelle di cui all’art. 17, co. 1, possono essere introdotte esclusivamente dai “contratti leader”.

Sul punto va tuttavia specificato che nulla vieta ai contratti collettivi, pur sottoscritti da soggetti privi del requisito della maggiore rappresentatività in termini comparativi, di introdurre disposizioni di miglior favore per il lavoratore in relazione ad alcuni istituti sui quali è dunque possibile svolgere una comparazione. Sono da intendersi come tali, ad esempio, alcuni aspetti della disciplina del lavoro straordinario, festivo e supplementare o del part-time.

Contratti maggiormente rappresentativi: il giudizio di equivalenza

Secondo l’INL, il giudizio di equivalenza muove dal presupposto secondo cui vanno comparati:

• i “trattamenti” previsti da un CCNL “leader”;
• i “trattamenti” garantiti da un datore di lavoro che applica un contratto collettivo non sottoscritto dalle OO.SS. comparativamente più rappresentative, ovvero che non applica alcun contratto collettivo e che, pertanto, non può avvantaggiarsi delle discipline integrative o derogatorie.

Da ciò scaturisce la necessità di basare detta valutazione in relazione ad istituti che possono essere legittimamente disciplinati da qualsiasi contratto collettivo a prescindere da una valutazione sulla rappresentatività dei sottoscrittori e non, ad esempio, su istituti come l’apprendistato, la cui disciplina è rimessa esclusivamente ai contratti “leader”.

Gli istituti sui quali effettuare – ad esempio – una verifica di equivalenza dei “trattamenti normativi” sono:

• la disciplina concernente il lavoro supplementare e le clausole elastiche nel part-time, ponendo attenzione, per entrambi gli istituti, al limite massimo percentuale dell’aumento della durata della prestazione che il datore di lavoro può richiedere;
• la disciplina del lavoro straordinario, con particolare riferimento ai suoi limiti massimi;
• durata del periodo di prova;
• durata del periodo di preavviso;
• maternità ed eventuale riconoscimento di un’integrazione della relativa indennità per astensione obbligatoria e facoltativa;
• durata del periodo di comporto in caso di malattia e infortunio;
• il monte ore di permessi retribuiti.

Rispetto della parte economica del CCNL

Per verificare la sussistenza di scostamenti rispetto al trattamento retributivo previsto dal CCNL “leader”, appare utile fare riferimento alla cd. “retribuzione globale”. Con tale termine s’intende la retribuzione annua lorda composta da particolari elementi fissi della retribuzione e da quelli variabili. Dalla comparazione si deve escludere la retribuzione accessoria e variabile.

Al riguardo, l’INL evidenzia come non sempre il confronto della retribuzione globale risulta semplice nella valutazione di maggiore convenienza del CCNL, dovendosi altresì considerare, a titolo meramente esemplificativo, che:

• i livelli retributivi dei CCNL potrebbero non essere allineati;
• a parità di livelli retributivi, le mansioni potrebbero essere distribuite in maniera diversa;
• la diversità del numero delle mensilità può comportare conseguenze negative sull’erogazione di somme dovute a diverso titolo che vengono determinate sulla base della retribuzione media globale giornaliera;
• la disciplina degli scatti di anzianità potrà essere differente quanto al numero massimo, alla loro periodicità ed al loro ammontare in funzione, ancora una volta, dei livelli retributivi.