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di Daniele Bonaddio - 5 Novembre 2020
Quando un’attività può definirsi etero-organizzata nell’abito si una collaborazione coordinata e continuativa? Quali sono le conseguenze per il datore di lavoro che impiega il collaboratore alla stregua di un lavoratore dipendente? Come e quando interviene l’organo ispettivo per accertare la genuinità della co.co.co.? A queste domande ha risposto l’INL con la Circolare n. 7 del 30 settembre 2020, specificando che la disciplina del rapporto di lavoro subordinato si applica nei confronti delle collaborazioni che hanno le seguenti tre caratteristiche: personalità, continuità e etero-organizzazione.
Sul punto, il documento di prassi tiene a specificare che la sussistenza di una etero-organizzazione non determina una riqualificazione del rapporto di lavoro ex novo. In tali casi, infatti, la giurisprudenza ha più volte avuto modo di specificare che si applicano semplicemente al rapporto di lavoro tutte le tutele tipiche del rapporto subordinato. Ciò naturalmente se il rapporto di lavoro non sconfini in una vera e propria etero-direzione.
Particolare focus è stato dedicato anche alla disciplina dei riders che svolgono prestazioni di lavoro autonomo. Qui l’INL distingue tra riders autonomi e riders etero-organizzati. Nello specifico, ricadono tra le collaborazioni etero-organizzate quelle ipotesi in cui, anche attraverso le piattaforme digitali, il committente integra la prestazione del collaboratore nella propria organizzazione d’impresa.
Ma andiamo in ordine e vediamo nello specifico i nuovi caratteri dell’etero-organizzazione nell’ambito delle co.co.co.
Affinchè si realizzi l’etero-organizzazione nell’ambito delle co.co.co. è necessario che vi siano le seguenti tre caratteristiche:
È esclusa, invece, l’estensione della disciplina del lavoro subordinati alle collaborazioni etero-organizzate che siano state disciplinate dalla contrattazione collettiva in possesso di determinate caratteristiche. Si tratta, in particolare, di contrattazione di livello nazionale che coinvolgono associazioni comparativamente più rappresentative e che disciplini il trattamento economico e normativo del rapporto “in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del relativo settore”.
Come specificato in premessa, l’etero-organizzazione non determina la riqualificazione del rapporto di lavoro autonomo o parasubordinato in lavoro subordinato. È esclusa, quindi, l’applicazione delle sanzioni previste per la violazione degli obblighi connessi all’instaurazione di rapporti di lavoro subordinato, come ad esempio:
Tuttavia, il datore di lavoro è obbligato a applicare nei confronti del collaboratore tutte le tutele tipiche del lavoro subordinato, ad esempio:
Ai fini retributivi, il compenso del collaboratore non potrà essere inferiore alla retribuzione minima previste dal CCNL di settore. Naturalmente deve essere individuato il livello della qualifica in ragione delle mansioni svolte e riparametra in base all’estensione temporale della prestazione.
Ricadono nell’ambito delle collaborazioni etero-organizzate quelle ipotesi in cui, anche attraverso le piattaforme digitali, il committente integra la prestazione del collaboratore nella propria organizzazione d’impresa. In altre parole, si realizza un intervento unilateralmente nella determinazione delle modalità esecutive della stessa. Quindi, non viene rilasciato nessuno spazio d’intervento alla discrezionalità del collaboratore il quale è vincolato a seguire le indicazioni dal committente.
Tuttavia, nonostante nell’ambito delle attività di consegna dei beni tramite piattaforme digitali il discrimine può risultare difficilmente apprezzabile, l’INL ritiene comunque opportuno effettuare una valutazione complessiva che tenga conto: