>> Entra nel nuovo Canale WhatsApp di Lavoro e Diritti
di Massima Di Paolo - 18 Febbraio 2014
Il nuovo Testo Unico sulla rappresentanza sindacale
In questi giorni infuria la polemica tra il direttivo della CGIL e la Fiom (ma non è l’unico caso di polemica), sulle nuove regole della rappresentanza sindacale contenute nel nuovo Testo Unico.
Lo scorso 10 gennaio, è stato firmato da Confindustria, CGIL, CISL e UIL, il Testo Unico sulla Rappresentanza Sindacale. Il T.U., segue ed è attuativo dell’accordo interconfederale del 28 giugno 2011 (sempre tra Confindustria a i tre sindacati maggiormente rappresentativi) ed il Protocollo d’Intesa del 31 maggio 2013.
Vediamo in sintesi di cosa si tratta. Il T.U. si compone di quattro parti e di una clausola transitoria e finale.
La prima parte, riguarda la misurazione e certificazione della rappresentanza ai fini della contrattazione collettiva nazionale di categoria.
La misura e la certificazione della rappresentanza delle organizzazioni sindacali aderenti alle Confederazioni firmatarie dell’Accordo Interconfederale del 28 giugno 2011, del Protocollo d’intesa del 31 maggio 2013 e del presente Accordo, ai fini della contrattazione collettiva nazionale di categoria, si assumono i dati associativi (deleghe relative ai contributi sindacali conferite dai lavoratori) e i dati elettorali ottenuti (voti espressi) in occasione delle elezioni delle rappresentanze sindacali unitarie.
Sarà compito del datore effettuare la rilevazione del numero delle deleghe dei dipendenti iscritti alle organizzazioni sindacali di categoria aderenti alle Confederazioni che hanno sottoscritto le intese.
Ciascuna delega dovrà contenere:
Il lavoratore che intenda revocare la delega, dovrà rilasciare apposita dichiarazione scritta e la revoca, ai fini della rilevazione del numero delle deleghe, avrà effetto al termine del mese nel quale è stata notificata al datore di lavoro.
Le imprese dovranno accettare anche le deleghe a favore delle Organizzazioni Sindacali di categoria che, aderiscano all’accordo sulla rappresentanza e si obblighino a rispettare integralmente i contenuti.
Il numero delle deleghe viene rilevato dall’INPS tramite un’apposita sezione nelle dichiarazioni aziendali (Uniemens). L’INPS elaborerà annualmente i dati raccolti e, per ciascun contratto collettivo nazionale di lavoro, aggregherà il dato relativo alle deleghe raccolte da ciascuna organizzazione sindacale di categoria relativamente al periodo gennaio – dicembre di ogni anno.
I dati raccolti dall’INPS saranno trasmessi al CNEL che li pondererà con i consensi ottenuti nelle elezioni periodiche delle Rappresentanze Sindacali Unitarie da rinnovare ogni tre anni
La seconda sezione è relativa alla REGOLAMENTAZIONE DELLE RAPPRESENTANZE IN AZIENDA.
Le regole in materia di RSU, previste dal presente TU, riprendono la disciplina contenuta nell’Accordo Interconfederale 20 dicembre 1993 con gli adeguamenti alle nuove intese interconfederali e, trovano applicazione per le procedure di costituzione delle nuove r.s.u. e per il rinnovo di quelle già esistenti.
In particolare, nel TU sono disciplinate:
La terza sezione del TU sulla rappresentanza sindacale è quella cha fa più discutere in quanto, riguarda l’Efficacia della Contrattazione collettiva nazionale di categoria e aziendale.
Intanto si prevede che sono ammesse alla contrattazione collettiva nazionale le Federazioni delle Organizzazioni Sindacali firmatarie del presente accordo e dell’Accordo 20 Interconfederale del 28 giugno 2011 e del Protocollo del 31 maggio 2013, che abbiano, nell’ambito di applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro, una rappresentatività non inferiore al 5%, considerando a tale fine la media fra il dato associativo e il dato elettorale come risultante dalla ponderazione effettuata dal Cnel.
Si da una definizione, ai fini del riconoscimento dei diritti sindacali previsti dallo Statuto dei Lavoratori, di “partecipanti alla negoziazione”, intendendo le organizzazioni che abbiano raggiunto il 5% di rappresentanza e che abbiano partecipato alla negoziazione in quanto hanno contribuito alla definizione della piattaforma e hanno fatto parte della delegazione trattante l’ultimo rinnovo del c.c.n.l.
Quello che non è stato digerito dalla Fiom e, che anche insigni costituzionalisti vedono probabilmente anticostituzionale è la regola secondo la quale:
“I contratti collettivi nazionali di lavoro sottoscritti formalmente dalle Organizzazioni Sindacali che rappresentino almeno il 50% +1 della rappresentanza, previa consultazione certificata delle lavoratrici e dei lavoratori, a maggioranza semplice saranno efficaci ed esigibili. La sottoscrizione formale dell’accordo, come sopra descritta, costituirà l’atto vincolante per entrambe le Parti.
Il rispetto delle procedure sopra definite comporta che gli accordi in tal modo conclusi sono efficaci ed esigibili per l’insieme dei lavoratori e delle lavoratrici nonchè pienamente esigibili per tutte le organizzazioni aderenti alle parti firmatarie della presente intesa.
Conseguentemente le parti firmatarie e le rispettive Federazioni si impegnano a dare piena applicazione e a non promuovere iniziative di contrasto agli accordi così definiti”.
E se questo non è sufficiente, si stabilisce anche che “I contratti collettivi aziendali possono definire, anche in via sperimentale e temporanea, specifiche intese modificative delle regolamentazioni contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro nei limiti e con le procedure previste dagli stessi contratti collettivi nazionali di lavoro.
Ove non previste ed in attesa che i rinnovi definiscano la materia nel contratto collettivo nazionale di lavoro applicato nell’azienda, i contratti collettivi aziendali conclusi con le rappresentanze sindacali operanti in azienda d’intesa con le relative organizzazioni sindacali territoriali di categoria espressione delle Confederazioni sindacali firmatarie del presente accordo interconfederale o che comunque tali accordi abbiano formalmente accettato, al fine di gestire situazioni di crisi o in presenza di investimenti significativi per favorire lo sviluppo economico ed occupazionale dell’impresa, possono definire intese modificative con riferimento agli istituti del CCNL che disciplinano la prestazione lavorativa, gli orari e l’organizzazione del lavoro.
La parte quarta del T.U., introduce la cd. procedura del raffreddamento “finalizzate a garantire, per tutte le parti, l’esigibilità degli impegni assunti con il contratto collettivo nazionale di categoria e a prevenire il conflitto. I CCNL dovranno determinare le conseguenze sanzionatorie per gli eventuali comportamenti attivi od omissivi che impediscano l’esigibilità dei contratti collettivi nazionali di categoria stipulati ai sensi della presente intesa. Sanzioni che possono avere “anche effetti pecuniari, ovvero che comportino la temporanea sospensione di diritti sindacali di fonte contrattuale e di ogni altra agibilità derivante dalla presente intesa”.
Rodotà, alcuni giorni fa, ha chiaramente affermato che tale accordo “porebbe contenere profili di incostituzionalità dato che, appare contrario anche alla sentenza della Corte costituzionale che ha stroncato l’articolo 19 della legge 300 in quanto lesivo della libertà sindacale”.
Leggi anche: incostituzionale l’art. 19 dello Statuto dei lavoratori
Una domanda, anzi due: che fine ha fatto la democrazia? E il diritto costituzionalmente garantito allo sciopero? Domande che trovano una sola risposta: “sono stati a dir poco calpestati”. E voi cosa ne pensate?
Di seguito il Testo Unico sulla rappresentanza sindacale