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di Daniele Bonaddio - 18 Settembre 2019
Quali sono i parametri da utilizzare per distinguere il lavoro subordinato dal lavoro autonomo? Quando ricorre l’ipotesi di riqualificazione di un rapporto, apparentemente di natura autonoma, in uno di tipo subordinato? Sul tema, ampiamente discusso dalla giurisprudenza di legittimità, è tornata a fornire ulteriori precisazioni e indicazioni operative la Corte di Cassazione, con l’Ordinanza n. 22293 del 5 settembre 2019. Come noto, l’elemento “principe” che distingue nettamente le tipologie di lavoro è naturalmente l’etero direzione, vale a dire la sottoposizione del lavoratore al potere direttivo del datore di lavoro.
Al riguardo, affermano i giudici di legittimità, tale non deve ritenersi escluso neanche al ricorrere di eventuali margini di autonomia, iniziativa e discrezionalità di cui possa godere il dipendente. Tale concetto vale sia con riguardo a mansioni di alto contenuto specialistico sia in caso di lavori prettamente ripetitivi, ossia estremamente elementari. Quindi, a prescindere dalla circostanza che il datore lascia ampio margine di organizzazione della propria mansione, laddove esistano determinati parametri, si configura l’ipotesi del lavoro subordinato. Tanto per fare qualche esempio, costituiscono indici rivelatori della natura subordinata del rapporto, anche ove svolto per un arco temporale esiguo: la previsione di un compenso fisso, l’orario di lavoro stabile e continuativo, il carattere delle mansioni, nonché il collegamento tecnico, organizzativo e produttivo tra la prestazione svolta e le esigenze aziendali.
La Suprema Corte si è espressa in merito a un caso che riguardava un lavoratore che avanzava nei confronti del suo ex datore di lavoro il riconoscimento della natura subordinata del rapporto. Inoltre, chiedeva il pagamento delle differenze retributive e del TFR in relazione alle mansioni svolte, rientranti nel terzo livello del contratto collettivo di categoria.
Sul punto, la Corte d’Appello di Lecce ha parzialmente accolto il ricorso del lavoratore. Secondo i giudici di merito dalle allegazioni documentali era emersa la continuativa presenza del lavoratore in questione presso la sede dell’Agenzia, dalla mattina al pomeriggio. Nonostante era vero che nessun elemento specifico era emerso a dimostrazione dell’esercizio di un potere gerarchico e disciplinare da parte del datore, risultavano, tuttavia, sufficientemente provati il ruolo di direzione del titolare, sia con riferimento alla sede di lavoro che alle mansioni da svolgere.
Il datore di lavoro impugnava la sentenza e ricorreva in Cassazione.
I giudici della Corte di Cassazione rigettano il ricorso del datore di lavoro. Gli ermellini hanno evidenziato come l’etero-direzione non è esclusa da eventuali margini di autonomia, iniziativa e discrezionalità di cui può godere il dipendente.
Questo concetto si è affermato con riguardo a:
In relazione alle ipotesi in cui, a causa delle peculiarità delle mansioni, l’elemento dell’assoggettamento del lavoratore alle direttive altrui non sia agevolmente apprezzabile, la Suprema Corte ha riferito della necessità di servirsi di criteri cd. “complementari” e “sussidiari”.
Tra i criteri citati troviamo:
Ebbene, tali elementi, seppur privi singolarmente di valore decisivo, possono essere valutati globalmente quali indizi probatori della subordinazione e, dunque, palesarsi quali elementi rivelatori della reale natura del rapporto di lavoro intercorrente tra le parti.