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di Daniele Bonaddio - 29 Gennaio 2019
Il cosiddetto tempo tuta, ovvero il tempo necessario per indossare la divisa da lavoro, rientra nell’orario di lavoro e quindi va retribuito, ma soltanto se è assoggettato al potere conformativo del datore di lavoro. Ciò che può derivare o dalla esplicita disciplina di impresa; o, implicitamente, dalla natura degli indumenti o dalla funzione che essi devono assolvere, tali da determinare un obbligo di indossare la divisa sul luogo di lavoro.
A stabilirlo è la Corte di Cassazione con l’Ordinanza n. 505 dell’11 gennaio 2019, confermando il consolidato principio di diritto sul c.d. “tempo-tuta”, ovverosia il tempo necessario per indossare la divisa aziendale.
Nel caso di specie, alcuni lavoratori lamentavano il fatto che la società non retribuiva loro il tempo tuta e doccia; ovvero il tempo necessario ad indossare ed a dismettere la tuta di lavoro, nonché a fare la doccia.
Sul punto, sia la Corte territoriale che la Corte d’Appello, osservavano che non si poteva desumere il potere del datore di lavoro di conformazione della prestazione accessoria. Inoltre, non si allegava in alcun modo la circostanza che i lavoratori fossero tenuti ad anticipare il loro arrivo nell’ambiente di lavoro ed ad utilizzare gli spogliatoi aziendali. Ciò in quanto era liberamente possibile assolvere a tali attività preparatorie anche presso le rispettive abitazioni.
Non era stata, peraltro, dedotta la circostanza che, per le caratteristiche delle tute di lavoro, delle scarpe e dei dispositivi di sicurezza, l’utilizzo degli indumenti al di fuori dell’ambiente di lavoro non fosse consono o adeguato, secondo un criterio di normalità sociale.
I lavoratori impugnano la sentenza e ricorrono in Cassazione.
I giudici della Suprema Corte respingono il ricorso e ritengono i motivi posti infondati. Sul punto, osservano gli Ermellini, i lavoratori non avevano in alcun modo allegato di essere vincolati ad utilizzare gli spogliatoi aziendali ed ad anticipare il proprio arrivo nell’ambiente di lavoro. Tale adempimento, a detta dei giudici, poteva essere liberamente assolto anche presso le rispettive abitazioni.
Inoltre, non è stata neppure dedotta la circostanza che l’utilizzo delle tute, delle scarpe e dei DPI al di fuori dell’ambiente di lavoro non fosse consono o adeguato secondo un criterio di normalità sociale.
I mezzi di prova articolati, pertanto, vertevano su circostanze irrilevanti, e dunque non significative della eterodirezione.
Dunque, il principio di diritto applicato dalla Corte territoriale e dalla Corte d’Appello è conforme a quello enunciato dalla consolidata giurisprudenza. Infatti, nel rapporto di lavoro subordinato il tempo necessario ad indossare la divisa aziendale rientra nell’orario di lavoro; ma soltanto se è assoggettato al potere conformatìvo del datore di lavoro. Questo può derivare dal regolamento aziendale oppure, implicitamente, dalla natura degli indumenti o dalla funzione che essi devono assolvere; questi infatti potrebbero determinare un obbligo di indossare la divisa sul luogo di lavoro.
È quindi possibile concludere che:
il “tempo tuta e doccia” deve essere retribuito ove è eterodiretto dal datore di lavoro che ne disciplina tempo e luogo di esecuzione. Diverso il caso in cui, invece, al dipendente sia data facoltà di scegliere quando e dove cambiarsi.
Tale operazione fa parte degli atti di diligenza preparatoria allo svolgimento della prestazione lavorativa e, in quanto tale, non dovrà essere retribuita; diversamente, se tale operazione è diretta dal datore di lavoro, rientra nell’ambito del lavoro effettivo e, quindi, deve essere retribuita.
Ecco un elenco di utili sentenze della Cassazione sul Tempo Tuta.
La Cassazione, con sentenza nr. 8063 dell’8 aprile 2011, annullando la sentenza di prima grado, ha stabilito che non va retribuito il tempo necessario alla vestizione (cd. tempo tuta) a meno che questo non sia etero diretto dal datore di lavoro nelle forme e nelle modalità.