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Questo articolo nasce per rispondere alle richieste dei nostri lettori che, numerosi ci chiedono di capire, la differenza tra quello che possiamo definire il contratto di lavoro base e, le diverse tipologie contrattuali ad esso legate.

Il contratto di lavoro è un contratto di scambio giacchè il lavoratore si obbliga a mettere a disposizione del datore la sua attività lavorativa, mentre il datore si obbliga a corrispondere la prestazione.

Requisiti soggettivi delle parti

Per la corretta stipula del contratto di lavoro le parti devono avere:

• la capacità giuridica (ossia l’attitudine giuridicamente riconosciuta ad essere titolari di diritti e obblighi). Per il lavoratore si parla di capacità giuridica speciale che altro non è se non l’attitudine a prestare il proprio lavoro e si acquista al raggiungere di determinati requisiti.

Sappiamo infatti che l’accesso dei minori al lavoro è subordinato al raggiungimento di una età minima e all’assolvimento dell’obbligo di istruzione e formazione.(Per chi volesse approfondire rimandiamo al nostro articolo sul lavoro minorile).

• La capacità di agire, ossia la capacità di stipulare il contratto di lavoro e di esercitare i diritti e le azioni che ne conseguono.

I requisiti del contratto

Elementi essenziali del contratto di lavoro sono:

• l’accordo delle parti
• la forma del contratto è generalmente libera; tuttavia per alcune tipologie di lavoro, la legge richiede la forma scritta; così avviene per il contratto a tempo determinato, il contratto di formazione e lavoro, il contratto di somministrazione o interinale, per il lavoro ripartito o job sharing, il contratto intermittente o a chiamata, per i co.co.pro, per il contratto di apprendistato e altre tipologie espressamente indicate;
• l’oggetto che è dato sia dalla prestazione di lavoro (intellettuale o manuale) quanto dalla retribuzione. Nei contratti di lavoro la specificazione del contenuto della prestazione è normalmente determinata nella lettera di assunzione.

Il termine

Il contratto di lavoro subordinato può essere a tempo indeterminato o può avere una scadenza predeterminata per mezzo dell’apposizione di un termine finale alla durata del contratto.

Prima del D. Lgs. 368/2001, il contratto a termine poteva essere stipulato solo in casi tassativamente indicati e, rappresentava una eccezione alla regola secondo cui il contratto di lavoro doveva essere a tempo indeterminato.

Con il D.Lgs. 368/2001 di attuazione della direttiva CEE 1999/70/CE, è stata affermata la legittimità dell’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato, a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo.

L’apposizione del termine è inefficace se non risulta da atto scritto  nel quale devono essere specificate anche le ragioni che hanno portato alla stipula di un contratto a tempo determinato.

I limiti per la stipula di un contratto a tempo determinato non si applicano:

• ai rapporti di lavoro a tempo determinato, di durata non superiore ai tre giorni, per l’esecuzione di speciali servizi, stipulati nel settore del turismo e dei pubblici esercizi mediante assunzione diretta di manodopera determinata dai CCN;
• i rapporti in aziende che esercitano il commercio di esportazione, importazione ed all’ingrosso di prodotti ortofrutticoli.

L’invalidità del contratto di lavoro

L’invalidità del contratto di lavoro subordinato è disciplinata dall’art. 2126 c.c. in virtù del quale “la nullità o annullabilità del contratto di lavoro non producono effetto per il periodo in cui il rapporto di lavoro ha avuto esecuzione”.

Ciò significa che in questo caso, la legge fa salva gli effetti prodotti dal contratto e, in particolare il trattamento economico spettante al lavoratore per l’attività svolta.

Diritti e doveri delle parti

Il principale dovere del lavoratore è quello di svolgere l’attività lavorativa. La legge però, gli attribuisce ulteriori obblighi definiti integrativi:

• Obbligo di diligenza: l’art 2104 c.c. stabilisce che “il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta”;
• Obbedienza: lo stesso art 2104 al secondo comma precisa che: ” il lavoratore deve osservare le disposizioni impartite dall’imprenditore e dai suoi collaboratori”;
• Fedeltà: è fatto divieto al lavoratore di trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l’imprenditore nonchè, di divulgare notizie riguardanti l’organizzazione e i metodi di produzione dell’impresa.

Il datore di lavoro ha l’obbligo di:

• corrispondere la retribuzione e il TFR;
• tutelare le condizioni di lavoro e l’integrità fisica del lavoratore
• tutela assicurativa e previdenziale del lavoratore;
• tutelare la loro privacy

La certificazione del contratto di lavoro

Le parti possono far attestare che il contratto che si sottoscrive ha i requisiti di forma e di sostanza richiesti dalla legge.

La certificazione deve essere richiesta per iscritto da entrambe le parti del contratto ad apposite commissioni di certificazioni che sono presenti presso le DPL e le provincie, presso le Università i consigli Provinciale dei Consulenti del Lavoro o enti bilaterali (ossia organismi composti pariteticamente da rappresentanti sindacali  e associazioni datoriali).

Con la certificazione si stabiliscono a priori gli effetti che discendono dal contratto stabilendo con certezza i diritti e doveri cui sono tenute le parti del contratto.

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Autore: Massima Di Paolo