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di Paolo Ballanti - 29 Luglio 2022
Cos’è e come funziona l’aspettativa retribuita? La normativa italiana riconosce ai dipendenti la facoltà di assentarsi dal lavoro percependo comunque la retribuzione al verificarsi di determinati eventi che riguardano la loro vita personale.
I motivi alla base dell’aspettativa dal lavoro retribuita sono tassativamente previsti dalla legge o dalla contrattazione collettiva. Non è preclusa tuttavia la possibilità per l’azienda di introdurre condizioni di miglior favore riconoscendo con accordo aziendale ulteriori casi di congedo dal lavoro.
Ad ogni modo l’aspettativa dal lavoro retribuita e non, può essere richiesta generalmente per
Per ogni ipotesi di aspettativa, sia retribuita che non, ci sono disposizioni particolari per quanto riguarda condizioni, durata massima dell’astensione e soggetto che deve farsi carico dello stipendio. Vediamo nel dettaglio come funzionano i vari casi di congedo, nello specifico quella retribuita.
A norma del Dlgs. n. 151/2001, i dipendenti familiari di persona gravemente disabile hanno diritto ad un congedo straordinario retribuito dall’INPS della durata massima di 2 anni nell’arco dell’intera vita lavorativa. Sempre i 2 anni valgono anche come limite complessivo per tutti color che assistono lo stesso disabile. Se ad esempio, il padre ha usufruito di 1 anno e 5 mesi di congedo e ne restano solamente 7, la madre potrà usufruire del periodo residuo solo se non ha mai richiesto il congedo o se ne ha goduto in misura inferiore ai 7 mesi.
Il dipendente può ottenere il congedo solo previa domanda all’INPS in via telematica sul portale dell’Istituto ovvero tramite contact center, CAF e patronati.
Il congedo spetta in via prioritaria ai seguenti familiari del disabile:
Il congedo spetta a patto che l’assistito non sia ricoverato a tempo pieno presso strutture specializzate.
I lavoratori invalidi civili con una riduzione della capacità lavorativa superiore al 50% o mutilati possono usufruire di 30 giorni all’anno di congedo retribuito a carico del datore di lavoro, al fine di dedicarsi alle cure connesse alla loro infermità.
Per ottenere l’aspettativa, il dipendente deve inoltrare apposita richiesta all’azienda unitamente alla dichiarazione del medico che attesti la necessità di cure.
Lo stesso congedo spetta anche a coloro che sono colpiti da patologie tumorali, se autorizzato dal medico e a condizione che le cure siano connesse alla malattia.
I dipendenti richiamati al servizio militare hanno diritto alla conservazione del posto e ad un’apposita indennità economica per i periodi non lavorati a carico dell’INPS (e anticipata dal datore fatti salvi i casi di pagamento diretto) e pari:
Al fine di ottenere l’indennità, il dipendente deve inoltrare al datore o all’INPS (nei casi di pagamento diretto) il documento dell’autorità militare con indicate la decorrenza del richiamo e il grado ricoperto.
Le lavoratrici inserite in percorsi di protezione perché vittime di violenza di genere hanno diritto di assentarsi dal lavoro per un periodo massimo di 3 mesi, con retribuzione a carico dell’INPS e anticipata dall’azienda in busta paga.
L’aspettativa spetta se la lavoratrice è inserita in percorsi certificati dai servizi sociali del comune di appartenenza, dai centri antiviolenza ovvero dalle case rifugio.
In assenza di disposizioni da parte dei CCNL il congedo dev’essere fruito nei 3 anni dalla data di inizio del percorso di protezione.
Per ottenere il congedo la dipendente deve:
Eccezion fatta per i casi di pagamento diretto, l’indennità (pari all’ultima retribuzione) è anticipata dall’azienda in busta paga e poi da questa recuperata sui contributi da versare all’INPS.
Nei periodi di congedo maturano anzianità di servizio, ferie, mensilità aggiuntive e TFR.
I dipendenti hanno diritto di fruire di congedi retribuiti per partecipare a percorsi di formazione predisposti dall’azienda o strutture pubbliche. I CCNL si preoccupano di stabilire monte ore, retribuzione spettante e modalità di godimento dei congedi.
Altre ipotesi di aspettativa retribuita possono essere previste a livello collettivo dai CCNL o per singoli contesti produttivi da un contratto aziendale. In quest’ultimo caso è bene precisare che la concessione di periodi di aspettativa retribuita dev’essere prevista per tutti i dipendenti e non solo per determinate categorie o qualifiche contrattuali (ad esempio i soli impiegati), per un principio di parità di trattamento.
Nell’accordo aziendale devono essere disciplinati:
Sempre per un principio di parità di trattamento è bene non prevedere ulteriori ipotesi di aspettativa in accordi individuali; tanto più sulla base di prassi aziendali!