Assenze e permessi nel contratto Metalmeccanici Industria

Assenze e permessi nel contratto Metalmeccanici Industria per gli addetti all’industria metalmeccanica privata e all'installazione di impianti.

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di Milani Roberto - 17 Gennaio 2017

Nella guida di oggi affrontiamo la gestione di Assenze e permessi nel contratto Metalmeccanici Industria. Proseguiamo quindi con la lettura di questo importante CCNL e vediamo cosa dispone in tema di assenze, permessi, tutele, attraverso la sezione IV, Titolo VI, del contratto collettivo.

CCNL Metalmeccanici Industria – Sezione IV – Titolo VI – Art. 13. – Assenze e permessi

L’art.13 ha un carattere senz’altro generale che in questa sede utilizzeremo a scopo introduttivo. Questo articolo traccia infatti una serie di elementi comuni alla questione delle assenze, quindi trasversali alle diverse tipologie di permessi previsti dal CCNL Metalmeccanici Industria.

Nello specifico viene dunque messo in evidenza che:

• le assenze devono essere giustificate entro il giorno successivo a quello dell’inizio dell’assenza stessa salvo impedimenti giustificati;
• durante l’orario di lavoro non può essere abbandonata la sede di servizio senza autorizzazione della Direzione;
• a meno che non vi sia un esplicito permesso non è consentito entrare o trattenersi nello stabilimento al di fuori del proprio orario di lavoro;
• le lavoratrici o i lavoratori licenziati o sospesi non possono entrare nello stabilimento se non autorizzati dalla Direzione.

Fermo restando le fattispecie di permesso appositamente individuate dal contratto collettivo, esiste inoltre la possibilità per l’azienda di consentire l’assenza dal servizio non corrispondendo la retribuzione. Si tratta appunto di permessi non retribuiti, utilizzati ad esempio in caso di esaurimento durante l’anno del monte ore individuale di ferie e permessi.

Ricordiamo infine che l’assenza ingiustificata e/o prolungata nel tempo, o l’abbandono non autorizzato della sede di lavoro, costituiscono valida motivazione di licenziamento per giustificato motivo soggettivo. In merito la Corte di Cassazione ha comunque più volte ribadito il criterio di proporzionalità da applicare sulla condotta rilevante da un punto di vista disciplinare e la relativa sanzione, in questo caso di licenziamento.

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