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di Paolo Ballanti - 30 Marzo 2024
Come è noto a tutti ormai nella notte tra sabato 30 e domenica 31 marzo, alle ore 2, le lancette dell’orologio dovranno essere spostate in avanti di un’ora, passando così alle 3. In questo modo entrerà in vigore l’ora legale che ci accompagnerà sino a domenica 27 ottobre 2024 quando, al contrario, si riapplicherà l’ora solare.
Al di là di quelle che sono i riflessi in materia di salute e consumi energetici, dal punto di vista dei rapporti di lavoro sorge il problema di come gestire i cambi di orario, tanto quello imminente di marzo quanto il ritorno all’ora solare di ottobre. Per intenderci, come dev’essere trattato il cambio dell’ora legale in busta paga, per coloro che svolgono lavoro notturno? Cioè cosa comporta il cambio ora per chi svolge l’attività lavorativa nel corso del periodo notturno tra sabato 30 e domenica 31 marzo con il relativo spostamento in avanti delle lancette?
Ed ancora, quali effetti ci sono per chi lavorerà nella notte tra sabato 26 e domenica 27 ottobre quando, viceversa si passerà dalle 3 alle 2 del mattino? Pensandoci bene nella pratica si lavorerà un’ora in più o un’ora in meno a seconda dei casi, pertanto la materia deve essere valutata per la corretta gestione della busta paga.
Chiariamo innanzitutto che i cambi ora, per il motivo che tra poco descriveremo, potrebbero non incidere sul trattamento economico spettante a quanti lavorano nel corso del periodo notturno interessato dallo spostamento delle lancette.
Nel rapporto di lavoro dipendente la quantificazione delle ore prestate viene effettuata assumendo come riferimento l’orario di inizio e quello di fine attività. Successivamente, si calcola quante ore sono presenti tra il momento di avvio della prestazione e quello di interruzione della stessa.
A questo punto, se le ore di attività tra l’orario di inizio e quello di fine della prestazione corrispondono all’impegno effettivamente formalizzato nel contratto di lavoro o nelle intese successivamente intercorse, il dipendente ha diritto alla normale retribuzione, senza che ci siano:
Per i motivi appena citati, se il lavoratore deve svolgere da contratto l’attività tra l’una e le 6 del mattino, nella notte tra il 30 e il 31 marzo, si considera, ai fini dell’elaborazione della busta paga, se l’ora di inizio della prestazione ha coinciso effettivamente con l’una del mattino e se l’attività ha avuto termine alle 6.
Di conseguenza, a nulla rileva la circostanza che, a seguito dello spostamento in avanti delle lancette dalle 2 alle 3, il dipendente ha, di fatto, lavorato un’ora in meno.
Le conseguenze sono identiche per coloro che hanno, ad esempio, l’orario di inizio alle 2 e la fine attività alle 7.
Iniziando la prestazione lavorativa alle 2 e terminando la stessa alle 7, nonostante lo slittamento dell’orario alle 3, l’attività si considera svolta per tutte e 5 le ore contrattualmente previste.
Discorso diverso invece per coloro che inizieranno l’attività alle “vecchie” 2 e 30 del mattino. A seguito del passaggio all’ora legale l’orario di avvio della prestazione non sarà le 2 e 30 bensì le 3 e 30.
Questo significa che terminando la prestazione all’orario contrattualmente previsto (ipotizziamo 7 e 30) il dipendente interessato non avrà svolto tutte le ore di lavoro, bensì una in meno che dovrà pertanto essere valorizzata come assenza, ad esempio per:
Eccezion fatta per le ipotesi di assenze non retribuite, la qualificazione delle ore lavorate in meno come ferie o permessi non comporta alcuna penalizzazione economica per il dipendente, posto che le stesse rientrano tra le assenze retribuite.
L’unica conseguenza è quella di vedersi ridurre il monte ore / giorni di ferie o permessi residui ancora a disposizione.
Per non penalizzare eccessivamente il dipendente, il datore di lavoro, come condizione di maggior favore, può riconoscere una serie di permessi retribuiti, per i quali spetta comunque la copertura economica, al pari delle ferie e degli altri permessi previsti dal Ccnl, ma senza alcuna decurtazione delle ore / giorni residui.
I permessi retribuiti, infatti, non sono soggetti ad un plafond annuo, a differenza degli omonimi disciplinati dal Ccnl applicato e delle ferie.
Potenzialmente, il datore di lavoro potrebbe riconoscere permessi retribuiti senza alcun limite, eccezion fatta per il rischio di creare un precedente.
Altri dipendenti, in condizioni simili, potrebbero in futuro chiedere lo stesso trattamento, giustificando la cosa con il fatto che si tratta di una prassi interna consolidata.
Coloro che nella notte tra il 30 e il 31 marzo arriveranno in ritardo rispetto all’ora di inizio dell’attività, fissata per le 2 del mattino, avranno una spiacevole sorpresa.
Se, ad esempio, il dipendente avrebbe dovuto iniziare alle 2 e, al contrario, si presenta al lavoro mezz’ora dopo, non sarà considerato presente dalle 2 e 30 ma, a seguito del cambio ora, dalle 3 e 30.
Ne consegue che, in una notte “normale”, senza il passaggio ad un diverso regime di orario, il ritardo sarebbe stato valorizzato con mezz’ora di assenza, mentre, tra il 30 e il 31 marzo, porta, al contrario, ad un’ora e mezza di assenza.
Per evitare di vedersi valorizzata una tale assenza in busta paga, il dipendente interessato è necessario che interrompa la prestazione un’ora e mezzo dopo l’orario di fine attività contrattualmente previsto.
I riflessi sull’orario di lavoro appena descritti operano anche per il passaggio all’ora solare, che avverrà tra sabato 26 e domenica 27 ottobre quando le lancette si sposteranno dalle 3 alle 2. In tal caso riportando la lancetta indietro di un’ora il lavoratore si troverà a lavorare un’ora in più, pur attaccando e staccando ai consueti orari lavorativi.
Qui l’effetto in busta paga per coloro che presteranno l’attività dalle 3 alle 7 sarà quello di aver svolto le ore contrattualmente previste, senza che in virtù dello slittamento dalle 3 alle 2 il dipendente abbia diritto ad un’ora di lavoro supplementare o straordinario.
Per coloro invece che attaccano il turno ad esempio alle 22 per terminare alle 6 del mattino ci sarà un’ora di lavoro in più. In tal caso il CCNL deve prevedere questa ora di lavoro supplementare o di straordinario, in caso contrario l’ora potrebbe andare persa, con tutte le conseguenze del caso in busta paga.