Il diritto di precedenza nei contratti di lavoro: cos’è e come funziona

Quali sono i casi di diritto di precedenza nei contratti di lavoro previsti dalla legge e come dev'essere esercitato dal dipendente

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Hai sentito i tuoi colleghi parlare di diritto di precedenza nei contratti di lavoro ma non sai cosa significa? Nelle prossime righe spiegheremo cos’è e come funziona. Devi sapere innanzitutto che il diritto di precedenza permette a chi lo esercita di essere assunto dall’azienda o, nel caso del part-time, trasformare il proprio rapporto, prima di tutti coloro che di tale diritto sono sprovvisti.

Il diritto tuttavia non dura per sempre, ma ha una data di scadenza e per esercitarlo è necessaria una comunicazione scritta all’azienda, eccezion fatta per i casi di licenziamento collettivo, che vedremo. Ogni azienda che intende effettuare assunzioni deve innanzitutto chiedersi se in questo modo viola il diritto di precedenza, cui peraltro è legata la possibilità di godere di tutte le varie agevolazioni previste dalla normativa italiana, come quelle che prevedono una riduzione dei contributi INPS cui il datore deve farsi carico.

Vediamo nel dettaglio i principali diritti di precedenza previsti dalla normativa sul lavoro.

Diritto di precedenza sulle nuove assunzioni

Chi svolge attività lavorativa per più di 6 mesi presso la stessa azienda nell’ambito di uno o più contratti a tempo determinato ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato che l’azienda effettuerà nei 12 mesi successivi riguardanti mansioni già ricoperte nei rapporti passati.

Chi invece viene assunto per attività stagionali ha la precedenza sui nuovi inserimenti a tempo determinato da parte della stessa azienda sempre nell’ambito della stagionalità. La volontà di avvalersi del diritto di precedenza dev’essere manifestata per iscritto al datore entro 6 mesi dalla cessazione del rapporto (3 mesi per quanto riguarda le attività stagionali).

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Ad ogni modo il diritto di precedenza si estingue decorso un anno dalla cessazione del rapporto. Discorso a parte per le lavoratrici in maternità a tempo determinato. In questi casi i periodi di congedo vengono considerati ai fini del superamento della soglia (di 6 o 3 mesi) per cui scatta il diritto di precedenza.

Alle stesse lavoratrici è riconosciuto il diritto di precedenza nelle assunzioni a termine effettuate dall’azienda nei 12 mesi successivi, riguardanti mansioni già svolte in precedenti contratti a tempo determinato. I contratti collettivi (anche aziendali) possono intervenire in materia con condizioni di miglior favore.

Diritto di precedenza dopo i licenziamenti collettivi

I dipendenti licenziati nell’ambito di una procedura di licenziamento collettivo hanno precedenza sulle assunzioni effettuate dalla stessa azienda nei 6 mesi successivi, a patto che gli inserimenti riguardino lavoratori con la stessa qualifica.

Si rammenta che la procedura di licenziamento collettivo si applica alle sole imprese con più di 15 dipendenti che nell’arco di 120 giorni abbiano effettuato almeno 5 licenziamenti nella stessa unità produttiva ovvero in più unità produttive ma site nella stessa provincia.

Nel computo dei licenziamenti si considerano solo quelli legati alla riduzione, trasformazione o cessazione dell’attività produttiva (esclusi i casi di fine lavoro nelle costruzioni edili, le attività stagionali e i contratti a termine che scadono).

Diritto di precedenza sulle assunzioni dopo il trasferimento d’azienda

Nelle ipotesi di trasferimento d’azienda i dipendenti del cedente che non passano al cessionario possono esercitare il diritto di precedenza sulle assunzioni effettuate da quest’ultimo nel periodo di un anno dalla data del trasferimento. I contratti collettivi (anche aziendali) possono intervenire prevedendo un termine superiore.

Il trasferimento d’azienda si realizza quando l’intero complesso aziendale (o una sua parte chiamata “ramo d’azienda”) passa dalla titolarità del soggetto A (cedente) a quella del soggetto B (cessionario).

Sono casi di trasferimento d’azienda:

  • La cessione;
  • scissione;
  • usufrutto;
  • fusione, sia quella per incorporazione dell’azienda A nell’azienda B che quella in cui si crea una nuova società;
  • affitto d’azienda;
  • successione ereditaria.

I dipendenti addetti all’azienda o al ramo oggetto del trasferimento che passano alle dipendenze del cessionario non vedono cessare il proprio contratto, che semplicemente continua presso il nuovo soggetto.

Discorso diverso per coloro che non passano al cessionario ma esercitano il diritto di precedenza. In questo caso tra dipendente e cessionario si instaura un nuovo rapporto di lavoro.

Dipendenti part-time e diritto di precedenza per il tempo pieno

I dipendenti che hanno trasformato il proprio rapporto in part-time hanno diritto di precedenza per tornare al tempo pieno, qualora l’azienda intenda effettuare nuove assunzioni a tempo pieno per lo svolgimento delle stesse mansioni o mansioni di pari livello e categoria legale.

In questi casi non c’è distinzione tra part-time orizzontale, verticale o misto. Il diritto può essere esercitato a prescindere dalla tipologia di riduzione dell’orario.

Si rammenta che nell’ambito del rapporto di lavoro azienda e dipendente possono accordarsi per trasformare il rapporto originariamente a tempo pieno in part-time o viceversa.

L’accordo deve risultare da atto scritto e l’eventuale rifiuto del dipendente a sottoscriverlo non costituisce giustificato motivo di licenziamento.

Più mitigato rispetto al diritto di precedenza è il frangente in cui l’azienda intende effettuare assunzioni part-time. In questi casi deve informare preventivamente i dipendenti a tempo pieno (occupati in unità produttive site nello stesso comune) e prendere in considerazione le eventuali richieste di trasformazione in part-time. L’azienda non sarà perciò vincolata a dar corso alle domande.

Verifica del diritto di precedenza

Nell’iter di assunzione, l’azienda deve porre al primo posto la verifica del diritto di precedenza. L’ufficio risorse umane, i consulenti esterni ovvero il datore stesso, dovranno interrogarsi sull’esistenza di eventuali casi di diritto di precedenza.

Eccezion fatta per i licenziamenti collettivi si ritiene che il primo passo debba esser fatto dal dipendente. Questi dovrà infatti comunicare all’azienda (in forma scritta) la sua volontà di avvalersi del diritto di precedenza. Di conseguenza l’azienda, prima di procedere a nuove assunzioni, dovrà verificare se sono già pervenute comunicazioni in tal senso e se il diritto di precedenza è ancora valido.

Nei licenziamenti collettivi, al contrario, è consigliabile chiedere in forma scritta ai licenziati se intendono avvalersi del diritto. La stessa risposta dovrà essere data per iscritto.

In mancanza di particolari criteri previsti dalla contrattazione collettiva si ritiene di dar seguito alle richieste in base al loro ordine cronologico.

Rispetto del diritto di precedenza per le assunzioni agevolate

Rispettare il diritto di precedenza è una delle condizioni richieste per aver diritto alle agevolazioni previste dalla normativa; pensiamo ad esempio a quelle che prevedono un abbattimento dei contributi INPS cui deve farsi carico l’azienda.

Se in sede ispettiva si accerta la violazione del diritto di precedenza, si può incorrere nel recupero delle agevolazioni indebitamente godute.

Di conseguenza, l’azienda che assume un dipendente non potrà richiedere alcuna agevolazione, se con tale assunzione ha violato il diritto di precedenza:

  • disciplinato dalla legge
  • o dal contratto collettivo (che ad esempio è intervenuto con condizioni di miglior favore).

L’azienda non è tenuta a rispettare il diritto di precedenza se l’assunzione “agevolata” riguarda una posizione lavorativa diversa.

Peraltro l’obbligo di rispettare la precedenza grava anche in caso di attivazione di contratti di somministrazione. Per questo, prima di inserire un interinale l’azienda dovrà verificare se in questo modo non si violano i casi di precedenza sopra citati.

Diritto di precedenza nei contratti di lavoro: violazione

Chi vede violato il proprio diritto di precedenza può chiedere in giudizio il risarcimento del danno all’azienda. Mentre si ritiene che non si possa pretendere la cessazione del rapporto indebitamente attivato.


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