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di Paolo Ballanti - 10 Agosto 2023
I lavoratori stagionali sono coloro che svolgono attività inquadrate in settori caratterizzati da picchi produttivi in determinati periodi dell’anno; vuoi per le condizioni meteorologiche (stabilimenti balneari), turistiche (alberghi e campeggi) o per le particolari caratteristiche delle materie prime trattate (agricoltura).
Queste tipologie di dipendenti hanno comunque tutta una serie di tutele, atte a salvaguardare la dignità e la salute psico-fisica. È il caso ad esempio delle ferie e dei permessi, nonchè delle pause intermedie e dei limiti all’orario giornaliero o settimanale imposti dalla legge o dalla contrattazione collettiva.
Vediamo nel dettaglio le misure previste distinguendo, in materia di ferie, la disciplina applicabile ai lavoratori stagionali da quella destinata ad un’altra tipologia di dipendenti: gli operai agricoli a tempo indeterminato o determinato.
I lavoratori dipendenti assunti con contratto a termine stagionale vengono così definiti perché coinvolti in attività che scontano periodi di picchi di lavoro alternati a mesi di inattività, in funzione di condizioni meteorologiche, produttive o turistiche. È il caso ad esempio dei dipendenti assunti presso piscine, impianti sportivi all’aperto, ristoranti siti in località turistiche o stabilimenti balneari e/o termali e via dicendo.
Quali sono le attività che si possono definire stagionali? La normativa (Dlgs. n. 81/2015) rimanda l’elenco ad un apposito decreto ministeriale. Fino all’adozione di tale provvedimento continuano ad essere considerate come stagionali le attività riportate nell’allegato al DPR n. 1525/1963.
Tuttavia, considerata l’anzianità del provvedimento (1963) e il fatto che tante delle professioni elencate non esistono più, si concede ai CCNL la possibilità di definire ulteriori ipotesi di stagionalità.
Leggi anche: Contratto di lavoro stagionale: cos’è e come funziona
Al di là dell’appellativo stagionale i dipendenti che svolgono questo tipo di attività hanno diritto, al pari degli altri lavoratori, ad un periodo di ferie retribuito e ai permessi di lavoro.
Unica differenza è che, naturalmente, il monte ferie spettante sarà da riproporzionare in ragione dei periodi in forza all’azienda.
Prendiamo il caso di Tizio assunto dal 1º giugno 2020 al 30 settembre 2020 con contratto a termine stagionale presso uno stabilimento balneare.
Il monte ore annuo di ferie previsto dal CCNL applicato è 173, di conseguenza la quota di ferie che Tizio matura complessivamente sarà (173/12) * 4 = 57,68 ore.
Al contrario, se Tizio fosse stato assunto con contratto a tempo determinato “ordinario” dal 1º gennaio al 31 dicembre 2020, avrebbe maturato il monte ore intero di ferie pari a 173.
Le ferie potranno essere godute durante il periodo di lavoro; oppure quelle residue potranno essere liquidate in busta paga al termine del contratto.
Leggi anche: Ferie maturate: come si calcolano e dove si trovano in busta paga
La legge (Dlgs. n. 66/2003) prevede il diritto per tutti i lavoratori, il cui orario di lavoro supera le 6 ore giornaliere, di fruire di una pausa al fine di:
La pausa (retribuita) viene di norma disciplinata dalla contrattazione collettiva. In mancanza di questa la legge fissa in 10 minuti consecutivi la pausa minima.
Nel caso in cui l’orario di lavoro giornaliero sia “spezzato” (ad esempio 8,30 – 12,30 / 14,00 – 18,00) la pausa può essere inglobata nel periodo di sospensione dell’attività lavorativa (cosiddetta “pausa pranzo”).
Hanno diritto alla pausa gli operai agricoli a tempo determinato, indeterminato nonché i lavoratori assunti con contratto a termine “stagionale”.
L’orario di lavoro giornaliero degli stagionali deve rispettare i limiti imposti dal contratto collettivo o, in mancanza di questo, dalla legge (Dlgs. n. 66/2003), il quale prevede 11 ore consecutive di astensione dall’attività lavorativa ogni 24 ore, calcolate dall’inizio della prestazione.
Ad esempio se un dipendente ha iniziato a lavorare il martedì alle ore 9,00 quello è il momento a partire dal quale si devono conteggiare le 24 ore. All’interno del suddetto periodo l’interessato ha il diritto di fruire ad un riposo di almeno 11 ore consecutive.
Il concetto di “consecutività” può essere derogato per attività caratterizzate da periodi di lavoro frazionati durante la giornata, come avviene ad esempio ad addetti alla ristorazione (cuochi, camerieri, baristi).
Sempre il Dlgs. n. 66/2003 prevede il diritto di ogni lavoratore ad un periodo di riposo settimanale:
Il concetto di “ogni 7 giorni” non è tuttavia rigido, dal momento che il periodo di riposo viene calcolato coke media in un arco temporale di 14 giorni.
Di conseguenza, la normativa risulta rispettata se, dall’ultimo giorno di riposo, si procede a ritroso e si verifica l’esistenza nei 13 giorni precedenti di altre 24 ore consecutive di astensione dall’attività lavorativa.
Facciamo l’esempio del dipendente Caio, cui viene concesso un giorno di riposo il 17 luglio 2020. A questo si verifica se nel periodo 04/07/2020 – 16/07/2020 (13 giorni) Caio ha fruito di un secondo giorno di riposo.
La regola delle 24 ore consecutive di riposo può essere disattesa per i lavoratori con attività frazionata durante la giornata. Trattasi ad esempio, come citato in un paragrafo precedente, degli addetti alla ristorazione.
Dalla disciplina sul riposo giornaliero si può determinare, a ritroso, il limite massimo di ore che il dipendente può prestare in una giornata. Queste saranno pertanto pari a 24 – 11 (riposo giornaliero minimo) = 13.
Vengono fatte salve naturalmente disposizioni diverse da parte della contrattazione collettiva.
L’orario di lavoro settimanale per i dipendenti full-time è fissato dal CCNL applicato. Al contrario per i lavoratori a tempo parziale l’orario è quello indicato nel contratto di lavoro o negli accordi di variazione delle condizioni contrattuali, successivamente intervenuti.
Ad ogni modo, l’orario settimanale non può superare, anche in presenza di straordinari, le 48 ore nell’arco di 7 giorni, da calcolarsi come media in un periodo di 4 mesi, elevabile dalla contrattazione collettiva a 6 mesi o addirittura a 12 a fronte di ragioni obiettive, tecniche od organizzative.
Gli operai agricoli a tempo determinato (in sigla OTD) non hanno diritto a ferie. In compenso viene loro erogata mensilmente una maggiorazione a titolo di monetizzazione dei giorni di ferie non goduti. È comunque opportuno garantire agli OTD dei periodi di riposo per il recupero delle energie psico-fisiche, sebbene non retribuiti dal momento che gli stessi operai percepiscono la maggiorazione in busta paga.
L’importo si calcola prendendo a riferimento il 30,44% del salario contrattuale. Di questo, si assume l’8,33%.
Gli operai agricoli a tempo indeterminato (cosiddetti OTI) hanno diritto ad un periodo di ferie retribuite, nella misura prevista dal CCNL applicato.
Ad esempio il contratto Agricoltura – operai prevede un monte ferie di 26 giorni lavorativi all’anno. Naturalmente, il pacchetto pieno spetta a coloro che totalizzano un anno intero di servizio presso l’azienda. In caso contrario (assunzioni o cessazioni in corso d’anno) il valore di 26 giornate dev’essere diviso per 12 e moltiplicato per i mesi in forza presso l’azienda.
I mesi parzialmente in forza si conteggiano ai fini delle ferie solo se il periodo in azienda è stato superiore a 15 giorni.
Facciamo l’esempio di un OTI assunto in data 6 giugno 2020. Questi maturerà nel mese 1/12mo del monte annuo di ferie. Al contrario, l’assunzione decorrente dal 20 giugno non avrebbe dato diritto al rateo di ferie di giugno. La maturazione delle ferie sarebbe in questo caso cominciata da luglio.