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di Francesca Zucconi - 12 Novembre 2019
Cosa si intende per licenziamento per scarso rendimento e come funziona? Partiamo dal presupposto che il rapporto esistente tra datore di lavoro e lavoratore è fondamentalmente di tipo economico e fiduciario.
Il datore di lavoro affida infatti una serie di compiti al lavoratore che viene retribuito per svolgerli al meglio delle sue competenze. Il datore di lavoro monitora quindi la prestazione lavorativa e in linea più generale la condotta del lavoratore. Quando il vincolo fiduciario tra le parti viene meno, ovvero la condotta del lavoratore non è più tollerabile, si può arrivare al licenziamento per giusta causa o giustificato motivo.
In linea generale il licenziamento disciplinare, costituisce la massima sanzione che il datore può adottare a seguito di mancanze del dipendente. La condotta del lavoratore determina l’ipotesi di giusta causa o giustificato motivo soggettivo a seconda dell’intensità della lesione del vincolo fiduciario. Prima di vedere cos’è e come funziona il licenziamento per scarso rendimento riepiloghiamo in breve cosa si intende per giusta causa o giustificato motivo soggettivo.
La giusta causa di licenziamento consiste in un fatto talmente grave da non consentire la prosecuzione, neppure in via provvisoria, del rapporto di lavoro. Quindi la cessazione del rapporto di lavoro è pressoché immediata. Una giusta causa di licenziamento potrebbe ad esempio essere la condotta del lavoratore atta a copiare e divulgare segreti aziendali.
Il giustificato motivo soggettivo di licenziamento si verifica a seguito di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore. Questo però non così grave da interrompere immediatamente la prestazione lavorativa, come nella giusta causa. Obbligando quindi il datore di lavoro a procedere con il preavviso di licenziamento. Fra queste vi può essere anche lo scarso rendimento del lavoratore ad adempiere alla propria prestazione.
Definire il concetto di “scarso rendimento” è tutt’altro che facile, per questo è intervenuta più volte la Corte di Cassazione. La suprema Corte ha cercato più volte di fare chiarezza sulle situazioni imputabili a questa casistica.
Il rendimento si può definire come la misura con cui una persona assolve le proprie mansioni e attività professionali; quindi per valutarlo si deve considerare il risultato raggiunto in un determinato arco temporale.
Se il lavoratore non adempie alle proprie mansioni con la diligenza professionale richiesta nel rapporto di lavoro, determinando quindi una diminuzione della produttività, si può parlare di scarso rendimento. Scarso rendimento che potrebbe essere anche imputabile, in taluni casi, a ripetute malattie anche di pochi giorni, oppure alle assenze ritenute strategiche e via dicendo come vedremo in seguito.
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La valutazione deve essere comunque il più oggettiva possibile, proprio perché si potrebbe verificare la situazione in cui il lavoratore non abbia atteso i risultati sperati per motivi indipendenti dalla sua diligenza. La Cassazione ha inoltre stabilito che per provare lo scarso rendimento bisogna allo stesso tempo verificare il danno subito dall’azienda.
Al fine di cercare di essere il più obiettivi possibili nella valutazione del rendimento sono stati individuati alcuni parametri:
Un altro fattore, forse ancora più importante, è quello di valutare non un singolo rendimento in un arco temporale prestabilito, ma la condotta del lavoratore nella sua complessità.
È stato considerato valido anche il licenziamento per scarso rendimento nella situazione in cui il lavoratore sia spesso assente per malattia; queste reiterate assenze comportano un non raggiungimento degli obiettivi prefissati dall’azienda proprio per il fatto di non essere presente.
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Questa condizione anche se indipendente dalla volontà del lavoratore può essere comunque oggetto di licenziamento per scarso rendimento, che però rientrerà nel concetto di licenziamento per giustificato motivo oggettivo e non soggettivo.
È importante rilevare che queste mancanze di diligenza e non raggiungimento degli obblighi devono essere comunicate al lavoratore, in modo da avviare un procedimento disciplinare fatto di relative contestazioni che porteranno al licenziamento di cui sopra.