Contratto di lavoro decreto trasparenza: la nuova informativa ai dipendenti

Come è noto, le istituzioni italiane debbono adeguarsi alle indicazioni provenienti dalla UE per un ampia varietà di materie, tra cui il lavoro. Ebbene in tema di assunzioni, dal 13 agosto sono in vigore i nuovi obblighi di comunicazione che i datori di lavoro devono fornire ai lavoratori sulle condizioni di lavoro nel momento in cui vengono assunti.

Il Governo ha dunque messo nero su bianco l’ok il decreto trasparenza Dl 104/2022 pubblicato in Gazzetta Ufficiale ed in vigore dal 13 agosto scorso. Più nel dettaglio, si tratta di nuovi adempimenti e doveri che ricadono sui datori di lavoro, per il recepimento con provvedimento interno della direttiva europea Trasparenza (n. 1152/2019).

Si estende perciò l’elenco delle informazioni da rendere note al lavoratore alla data dell’instaurazione del rapporto di lavoro. E ciò in una prospettiva di maggior tutela e trasparenza di chi viene assunto. La comunicazione dovrà essere effettuata in forma scritta, chiara e consultabile in ogni momento da parte dell’interessato.

Dal 30 settembre è stata pubblicata nel sito del ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali la nuova area “Norme e contratti collettivi – Archivio CNEL”. Qui è possibile trovare

• i link al sito del CNEL ovvero alla raccolta di tutti i contratti collettivi stipulati in Italia, sia per il settore pubblico che per il privato.
• una raccolta della normativa in materia
• infine accedendo allo Sportello Unico Digitale del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali le Faq sui principali istituti del rapporto di lavoro privato.

Contratto di lavoro decreto trasparenza: campo di applicazione della norma

L’approvazione del decreto trasparenza contratti di lavoro implica – come accennato – una serie di obblighi di comunicazione. Le nuove regole devono essere applicate a partire dal 13 agosto 2022 ad una ampia varietà di contratti di lavoro e, in particolare, a:

• tutti i contratti di lavoro subordinato, vale a dire contratti a tempo indeterminato e a termine, part time, intermittenti;
• contratti di lavoro in somministrazione;
• contratti di prestazione occasionale;
• co.co.co.;
• lavoro domestico;
• contratti dei lavoratori marittimi, della pesca e dell’agricoltura.

Tuttavia, secondo quanto emerge dal testo su cui c’è stato l’ok dell’Esecutivo, non a tutti i contratti e rapporti di lavoro si applicano i nuovi obblighi di comunicazione, in caso di assunzione. Sono infatti esclusi:

• i rapporti di lavoro autonomo (art 2222 e 2229 C.C.), non integranti collaborazione co.co.
• rapporti di agenzia e rappresentanza commerciale
• rapporti di lavoro con durata uguale o inferiore a 3 ore a settimana
• collaborazioni di coniuge e parenti fino al terzo grado del datore di lavoro
• pubblico impiego in servizio all’estero ( rappresentanze diplomatiche)
• prestazioni di magistrati ordinari

Nuovi obblighi di comunicazione del datore di lavoro: ecco quali sono

Da alcuni anni, ovvero dal 30 luglio 2019, Bruxelles chiede al nostro paese di adeguare agli standard comunitari la disciplina interna sugli obblighi informativi, in merito alle condizioni di lavoro. Ciò evidentemente a favore e nel rispetto dei diritti dei dipendenti.

In particolare, la direttiva europea include misure che intendono garantire a tutti i lavoratori sul territorio UE la opportuna e piena conoscenza:

• dei propri diritti in costanza del rapporto di lavoro;
• delle condizioni di lavoro, che si applicheranno a seguito della sottoscrizione del contratto.

I datori di lavoro e le aziende saranno quindi tenuti a dare, insieme al contratto di lavoro, le informazioni ad esso collegate – senza limitarsi a rimandare ai contratti collettivi. 

Tra gli elementi che l’azienda sarà tenuta a comunicare al dipendente in sede di assunzione e dunque nell’informativa obbligatoria (obblighi di comunicazione), abbiamo i seguenti:

• il nome dell’azienda e la sede di lavoro, la tipologia del contratto, l’inquadramento contrattuale, la data di inizio e fine (se a termine) e l’eventuale periodo di prova;
• i dettagli sulla retribuzione;
• gli istituti previdenziali e assicurativi che ricevono i contributi versati;
• il contratto collettivo, anche territoriale e/o aziendale, di riferimento – con indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto;
• il diritto di conoscere anche gli altri congedi retribuiti oltre le ferie;
• diritto di ricevere la formazione da parte del datore di lavoro (obblighi formativi connessi al rapporto di lavoro);
• le informazioni sull’orario normale di lavoro e sulle condizioni del lavoro straordinario;
• in circostanze di prestazioni organizzate da sistemi automatizzati o digitali, le indicazioni sui dettagli delle procedure.

Insomma, è del tutto evidente che i nuovi obblighi di comunicazione in caso di assunzione sono piuttosto numerosi, a conferma della necessità di garantire tutela ai lavoratori e piena conoscenza dei loro diritti.

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Rischi per il datore di lavoro che non rispetta gli obblighi di comunicazione

Essendo in gioco obblighi ben definiti e che hanno come il datore di lavoro come soggetto di riferimento, va da sé che il mancato rispetto di uno o più di essi, condurrà a sanzioni ad hoc. Esse potranno essere emesse dall’Ispettorato del Lavoro competente a livello territoriale.

In particolare, i provvedimenti sanzionatori potranno essere consequenziali:

• al caso dell’omissione delle informazioni suddette ai lavoratori;
• al caso dell’informativa incompleta o avvenuta in ritardo.

Sul piano dell’entità della sanzione, essa oscillerà tra un minimo di 250 ad un massimo di 1.500 euro in base alla gravità dell’infrazione e per ogni lavoratore interessato.

Decreto Trasparenza contratti: prescrizioni minime sulle condizioni di lavoro

Ecco in sintesi cosa il Decreto Trasparenza introduce in materia di prescrizioni minime sulle condizioni di lavoro dal 13 agosto 2022.

Periodo di prova

All’articolo 7, comma 1, del D.lgs. numero 104 si dispone che nei casi in cui “è previsto il periodo di prova, questo non può essere superiore a sei mesi, salva la durata inferiore prevista dalle disposizioni dei contratti collettivi”.

Nel rapporto di lavoro a tempo determinato, il periodo di prova è stabilito in misura “proporzionale alla durata del contratto e alle mansioni da svolgere in relazione alla natura dell’impiego” (articolo 7, comma 2).

Da ultimo si prevede che a fronte di eventi quali malattia, infortunio, congedo di maternità o paternità obbligatori, il periodo di prova è prolungato in misura corrispondente alla durata dell’assenza.

Cumulo di impieghi

L’articolo 8 del Decreto “Trasparenza” dispone che, fatto salvo quanto previsto dal Codice civile in materia di obbligo di fedeltà (articolo 2105), il datore di lavoro non può vietare al lavoratore lo svolgimento di altra attività lavorativa “in orario al di fuori della programmazione dell’attività lavorativa concordata, né per tale motivo riservargli un trattamento meno favorevole”.

Fanno eccezione le ipotesi:

• Di pregiudizio per la salute e la sicurezza, ivi compreso il rispetto della normativa in materia di durata dei riposi;
• La necessità di garantire l’integrità del servizio pubblico;
• Il caso in cui la diversa e ulteriore attività lavorativa sia in conflitto d’interessi con la principale, pur non violando il dovere di fedeltà di cui al citato articolo 2105 del Codice civile.

Prevedibilità minima del lavoro

Nel caso in cui la tipologia del rapporto di lavoro o l’organizzazione dell’attività sia interamente o in gran parte imprevedibile, il datore di lavoro non può imporre al dipendente di rendere la prestazione. Così l’articolo 9 del Decreto “Trasparenza”.

La deroga a quanto appena esposto è ammessa alle seguenti condizioni:

• Il lavoro deve svolgersi entro ore e giorni di riferimento predeterminati, resi noti in sede di assunzione, insieme alle altre informazioni obbligatorie;
• Il lavoratore sia informato, dal datore di lavoro, sull’incarico o la prestazione da eseguire, con il ragionevole preavviso comunicato in sede di assunzione.

In mancanza di una o entrambe le condizioni citate, l’interessato ha il diritto di rifiutare di assumere un incarico di lavoro o di rendere la prestazione, senza subire alcun pregiudizio anche di natura disciplinare.

Diritto di precedenza

L’articolo 10 del Decreto “Trasparenza” dal titolo “Transizione a forme di lavoro più prevedibili, sicure e stabili” dispone che, ferme restando le previsioni più favorevoli di cui alla legislazione vigente, il lavoratore che “abbia maturato un’anzianità di lavoro di almeno sei mesi presso lo stesso datore di lavoro o committente” oltre ad aver completato il periodo di prova, può chiedere (in forma scritta) che gli venga riconosciuta una “forma di lavoro con condizioni più prevedibili, sicure e stabili, se disponibile”.

A seguito della risposta negativa, l’interessato può inoltrare una nuova richiesta dopo che siano trascorsi almeno sei mesi dalla precedente.

Entro un mese dall’istanza del lavoratore, il datore / committente fornisce una risposta scritta motivata.

In caso di “richiesta reiterata da parte del lavoratore di analogo contenuto, le persone fisiche in qualità di datori di lavoro o le imprese che occupano fino a cinquanta dipendenti possono rispondere in forma orale qualora la motivazione della risposta rimanga invariata rispetto alla precedente” (articolo 10 comma 4).

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