>> Entra nel nuovo Canale WhatsApp di Lavoro e Diritti
di Paolo Ballanti - 3 Maggio 2019
Il lavoratore dipendente ha una serie obblighi da rispettare nel corso del rapporto e in questa guida ci soffermeremo in particolare sull’obbligo di fedeltà del lavoratore. Questo obbligo è molto importante ed è regolamentato dalla legge al pari dell’obbligo di diligenza e di obbedienza. Il lavoratore potrebbe inoltre essere vincolato anche in un periodo successivo al rapporto di lavoro nel caso in cui abbia stipulato con il datore un patto di non concorrenza,
In particolare, l’obbligo del lavoratore di essere fedele all’azienda prevede il divieto di trattare affari in concorrenza con il proprio datore di lavoro ovvero divulgare notizie sull’attività produttiva. Dall’iniziale previsione da parte del codice civile (art. 2105) la definizione di “obbligo di fedeltà” è stata arricchita dalla giurisprudenza. Vediamo nello specifico in cosa consiste.
L’obbligo di fedeltà del lavoratore dipendente gli impone di astenersi dal:
Nel tempo la giurisprudenza ha ampliato il concetto di “riservatezza” ora da intendersi come l’obbligo di tenere un comportamento leale tale da proteggere l’azienda dall’uso pregiudizievole delle notizie cui il dipendente viene a conoscenza nello svolgimento della sua attività.
Sempre per la giurisprudenza il “divieto di concorrenza” impone al dipendente di non compiere azioni che:
Il dipendente pone in essere un comportamento concorrenziale nei confronti dell’azienda quando:
Il divieto di concorrenza viene meno alla cessazione del rapporto di lavoro a meno che le parti non definiscano un “patto di non concorrenza”.
Al dipendente è fatto divieto di divulgare notizie riguardanti l’impresa, siano esse coperte da “segreto” o meno, a condizione che possano comportare un danno per l’attività produttiva.
Il danno in questione è rappresentato dall’utilizzo di tali informazioni per attività concorrenziali o per denigrare l’azienda.
Non sono invece ritenute violazioni dell’obbligo di riservatezza:
La giurisprudenza ha ritenuto violazioni dell’obbligo di fedeltà i seguenti comportamenti:
Azienda e dipendente possono stipulare un apposito accordo che obblighi quest’ultimo a non svolgere attività in proprio o presso altre aziende in concorrenza con il precedente datore.
Essendo un accordo separato rispetto al contratto di assunzione, può essere concluso in qualsiasi momento del rapporto anche dopo la sua conclusione.
Il patto di non concorrenza è applicabile nei confronti di tutti i dipendenti. Naturalmente, deve trattarsi di mansioni in cui l’azienda può trarre pregiudizio.
Il patto dev’essere:
Il patto può ad esempio prevedere un corrispettivo di euro 250,00 lordi mensili per 12 mensilità da erogare in busta paga a fronte del divieto al dipendente di svolgere l’attività di “addetto alla Ricerca e Sviluppo” presso altre aziende del settore alimentare, site in un raggio di 350 chilometri dalla sede legale del precedente datore e per un arco temporale di due anni dalla cessazione del rapporto.
Secondo la giurisprudenza, il patto non deve imporre limiti tali da compromettere il futuro professionale del dipendente e la possibilità di percepire un compenso (ad esempio vietare lo svolgimento dell’attività di “addetto Ricerca e Sviluppo” presso qualsiasi azienda del settore alimentare nel mondo).
E’ consigliabile prevedere un meccanismo di rivalutazione del patto in ragione ad esempio della maggiore complessità ed importanza sopravvenuta delle mansioni svolte.
Nella definizione delle attività vietate al dipendente non possono essere ricomprese quelle estranee al settore produttivo o commerciale in cui opera l’azienda, dal momento che in concreto non potrebbero mai rappresentare concorrenza nei confronti del datore.
Le parti sono libere di stabilire le tempistiche di corresponsione del patto. Questa infatti può avvenire nel corso del rapporto (di norma in rate mensili) o alla cessazione dello stesso. Al di là della periodicità, le somme devono essere erogate a mezzo cedolino paga, così da dare evidenza e prova del loro riconoscimento. Le stesse sono imponibili sia dal punto di vista contributivo che fiscale.
L’importo del patto dev’essere considerato ai fini del calcolo del TFR solo quando la sua corresponsione avviene in rate mensili e in costanza di rapporto.
L’importo del compenso dev’essere definito nell’accordo. Se questo viene corrisposto in costanza di rapporto, il suo ammontare può essere stabilito in misura fissa o come percentuale della retribuzione lorda.
Se il patto viene violato dal lavoratore, l’azienda può chiedere la restituzione degli importi già erogati oltre al risarcimento danni. Se è invece l’azienda a violare il patto, il dipendente può chiedere la risoluzione del contratto o agire in giudizio per ottenere il compenso pattuito.
Nel patto può esser definito anche un importo a titolo di penale di cui la parte inadempiente deve farsi carico.
Il patto può essere sciolto in qualsiasi momento se entrambe le parti sono d’accordo. E’ nulla invece la clausola che affida al solo datore di lavoro la possibilità di risolvere il patto, ovvero alla data di cessazione del rapporto o in un periodo successivo.