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di Francesca Zucconi - 20 Dicembre 2019
Il periodo della maternità è uno dei periodi maggiormente delicati nella vita di una donna, se lavoratrice ancora di più, proprio per questo motivo è un evento tutelato dalla legge, già infatti la Costituzione all’articolo 37 disciplina che le condizioni di lavoro devono assicurare alla madre e al bambino una speciale adeguata protezione. Fra le tante tutele riconosciute vi è anche la cosiddetta richiesta part-time per maternità.
La tutela è tanto normativa quanto economica, infatti oltre alla conservazione del posto e al mantenimento dei diritti e una tutela particolare in termini di licenziamento è previsto anche il mantenimento di una indennità economica, che si differenzia a seconda se la lavoratrice si trova nel periodo obbligatorio oppure in quello del congedo parentale.
La normativa di riferimento è il Testo unico maternità e della paternità, D.Lgs. 151/2001, che determina i periodi di astensione obbligatori e quelli facoltativi.
Questi periodi però possono non essere sufficienti nella gestione delle tempistiche legate all’attività lavorativa e familiare e la lavoratrice può trovarsi nella situazione di dover chiedere la trasformazione del suo contratto da full time a part time.
In alcuni casi la trasformazione può essere un’alternativa all’utilizzo del congedo parentale, in altri una richiesta che parte direttamente da esigenze della lavoratrice.
Durante il periodo di maternità la lavoratrice è tutelata e soprattutto il datore di lavoro deve rispettare quanto previsto dall’art. 16 del D.Lgs. 151/2001 che vieta espressamente di adibire al lavoro le donne lavoratrici durante per un periodo pari a mesi, intendendo tale periodo quale congedo di maternità.
I periodi sono, di norma, così suddivisi: un periodo iniziale legato ai due mesi precedenti la data presunta del parto, e i tre mesi successivi. Parlando ovviamente di data presunta, nel caso in cui il parto avvenga oltre tale data, è conteggiato anche il periodo intercorrente tra la data presunta e la data effettiva del parto.
Vige però l’eccezione alla regola, con l’introduzione del congedo flessibile, ossia la possibilità di, ferma restando la durata complessiva del congedo di maternità, posticipare la data di astensione a partire dal mese precedente la data presunta del parto e per i 4 mesi successivi, se ovviamente le condizioni di salute sia certificate in modo idoneo.
Ulteriore possibilità di flessibilità era stata introdotta con la Legge di Bilancio del 2019, che prevedeva la possibilità di astenersi dal lavoro esclusivamente dopo l’evento del parto ed entro i cinque mesi successivi allo stesso.
Spostando quindi la data di astensione dal momento del parto in poi. Nonostante la previsione di entrata in vigore dal 01 gennaio 2019, l’INPS ha rilasciato la circolare con le modalità attuative per effettuare la richiesta solo il 12 dicembre.
Leggi anche: Flessibilità maternità obbligatoria per 5 mesi dopo il parto: circolare INPS
L’ulteriore periodo di astensione è il congedo parentale, ossia l’astensione facoltativa della lavoratrice, trascorso il periodo di congedo di maternità, o del lavoratore, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a 6 mesi.
L’esigenza delle lavoratrici in questo periodo legato alla maternità è quello di avere sempre più flessibilità nella gestione dei tempi di lavoro e famiglia. In parte questa flessibilità viene già prevista dalla possibilità di frazione anche ad ore il congedo parentale. Le modalità di fruizione vengono comunque affidate ai singoli CCNL.
Purtroppo, però ci possono essere delle situazioni in cui la lavoratrice necessità di ulteriore tempo da dedicare ai figli. In questi casi diventa impossibile la prosecuzione del rapporto di lavoro a tempo pieno.
Una possibilità di flessibilità è stata introdotta con Jobs Act (D.Lgs. n. 81/2015) all’art. 8, co.7 che consiste nel richiedere la trasformazione del contratto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale.
Nello specifico:
“il lavoratore può chiedere, per una sola volta, in luogo del congedo parentale od entro i limiti del congedo ancora spettante ai sensi del Capo V del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, purché con una riduzione d’orario non superiore al 50 per cento. Il datore di lavoro è tenuto a dar corso alla trasformazione entro quindici giorni dalla richiesta”.
La durata della trasformazione è tale e quale a quella del congedo facoltativo e per il periodo che residua se la lavoratrice ne ha già usufruito in parte. Invece la riduzione del rapporto non può eccedere il 50% dell’orario contrattualmente previsto.
Come per il congedo parentale questa facoltà può essere esercitata entro i 12 anni di vita del bambino; o dall’ingresso del minore in famiglia in caso di adozione o affidamento. Essendo un diritto della lavoratrice il datore di lavoro non può rifiutare questa richiesta. Deve quindi procedere alla trasformazione del contratto entro il termine di 15 giorni dalla richiesta.
Esaurite le possibilità previste direttamente a livello normativo come tutela dalla lavoratrice, può rimanere in ogni caso l’impossibilità della dipendente stessa di rientrare con un rapporto di lavoro a tempo pieno. In questo caso come può richiedere una variazione dell’orario per stipulare un contratto a tempo parziale?
Non esiste una regola che vale per tutti, infatti, bisogna consultare il CCNL applicato; questo per capire se è normata la modalità di richiesta e se sono già definiti alcuni casi in cui chiedere il part time.
Leggi anche: Contratto di lavoro part-time: cos’è e come funziona
Tra i contratti più diffusi vi è sicuramente il CCNL commercio, il quale prevede la possibilità di richiesta part time per maternità. Il datore di lavoro, fermo restando un certo livello occupazionale, dovrà accogliere le richieste dei lavoratori in tal senso.
Nello specifico questo CCNL prevede, a fronte della richiesta della lavoratrice, di accogliere tali richieste di trasformazione di contratto da full time a part time; nel limite massimo però del 3% di tutti i lavoratori dell’azienda, nei periodi post maternità e fino al compimento del terzo anno di età.
La lavoratrice presenta una richiesta di variazione dell’orario con un preavviso di 60 giorni indicando il periodo per il quale si richiede la riduzione dell’orario.