>> Entra nel nuovo Canale WhatsApp di Lavoro e Diritti
di Redazione Lavoro e Diritti - 29 Settembre 2020
Cosa sono e quali sono le differenze fra trasferta, trasferimento, distacco del lavoratore? Sempre più spesso le aziende hanno la necessità di competere nel mercato a livello globale, questo si traduce in esigenze di flessibilità nella gestione del rapporto di lavoro. Il datore di lavoro non può quindi negarsi la possibilità di spostare o trasferire, temporaneamente o definitivamente i suoi lavoratori, nel rispetto ovviamente delle disposizioni normative.
La sede di lavoro, infatti, è uno degli elementi essenziali del contratto di lavoro, ossia l’indicazione del luogo in cui il lavoratore effettuerà la sua prestazione lavorativa. Fortunatamente per il datore di lavoro l’indicazione della sede è si un dato essenziale ma non immutabile, potendo così avvalersi di una certa flessibilità. Gli strumenti che ha a disposizione il datore di lavoro per modificare il luogo di lavoro, in modo temporaneo o definitivo, dei suoi dipendenti sono trasferta, trasferimento e distacco.
Questi istituti hanno caratteristiche diverse e vengono utilizzati ovviamente per necessità aziendali differenti, vediamo quali sono le peculiarità e cosa deve fare il datore di lavoro per avvalersene.
In primo luogo, la trasferta e il distacco modificano la sede di lavoro in modo temporaneo, mentre il trasferimento è una variazione definitiva.
La trasferta consiste in una temporanea variazione del luogo di lavoro in cui il lavoratore è solito effettuare la prestazione lavorativa, con una previsione certa di rientro nella sede abituale.
È rigoroso specificare che si parla di trasferta quando il lavoratore esegue la prestazione lavorativa al di fuori del comune in cui ha sede l’azienda.
La necessità di inviare un lavoratore in trasferta è un aspetto puramente organizzativo del datore di lavoro, legato quindi ad esigenze aziendali, non prevedibili al momento dell’assunzione. Proprio per questi motivi non vi è necessità di consenso da parte del lavoratore, proprio perché è una situazione temporanea di cui ne è a conoscenza anche il lavoratore.
Il datore di lavoro che intende inviare in trasferta il lavoratore per l’esecuzione di un determinato lavoro non deve espletare particolari attività amministrative. Il lavoratore, infatti, se nell’esecuzione dell’attività lavorativa svolta in trasferta esegue la medesima attività per cui è già assicurato all’INAIL questa tutela permane anche se varia il luogo di lavoro. Se al contrario, dovesse rendersi necessario effettuare una prestazione lavorativa diversa per cui non è stata attivata nessuna assicurazione, allora il datore di lavoro deve procedere a comunicare all’INAIL la variazione dell’attività lavorativa, entro 30 giorni.
Aspetto particolare è, invece, il trattamento economico legato alla trasferta.
Il datore di lavoro può decidere di riconoscere un trattamento economico aggiuntivo rispetto al mero rimborso delle spese (o al sostenimento diretto mediante ad esempio dotazione al lavoratore di carte di credito aziendali). Questo proprio per ovviare al disagio di non eseguire la prestazione lavorativa direttamente in sede.
Il trattamento economico, generalmente esente dalla base imponibile contributiva e fiscale inoltre, ha caratteristiche diverse se riferito a trasferte in Italia o all’estero ed è legato ai seguenti importi:
Leggi anche: Trasferta Italia e trasferta estero: differenze, importi e tassazione
Il distacco consiste nel mutamento del luogo di lavoro il cui riferimento normativo è l’art. 30, D.Lgs. 276/2003. Il distacco incontra l’esigenza del datore di lavoro quando per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di altro soggetto per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa.
Anche in questo caso il lavoratore non può legittimamente rifiutarsi rendere la prestazione lavorativa attraverso la modalità di distacco.
Il datore di lavoro distaccante rimane responsabile, per tutta la durata del distacco del trattamento economico e normativo a favore del lavoratore distaccato.
Quindi ferie, permessi, scatti di anzianità, restano a carico del datore di lavoro titolare del rapporto; in capo a questi rimane il dovere di vigilare sulla corretta esecuzione del contratto.
Nel caso in cui il datore di lavoro si voglia avvalere dell’istituto del distacco deve effettuare la comunicazione obbligatoria telematica, utilizzando il modello UniLAV. La comunicazione va inviata obbligatoriamente entro 5 giorni.
L’unico mutamento definitivo del luogo di lavoro il trasferimento del lavoratore.
In questo caso l’art. 2103 c.c. dispone che il lavoratore non possa essere trasferito da un’unità produttiva ad un’altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive; senza le quali il trasferimento è nullo.
Leggi anche: Trasferimento sede con Legge 104: i requisiti per la Cassazione
Al contrario, queste ragioni vengono meno se la richiesta di trasferimento arriva direttamente dal lavoratore per fronteggiare sue esigenze personali.
Se le ragioni che sorreggono il trasferimento sono valide il lavoratore non può rifiutarsi di essere trasferito; a meno che non sia nella condizione di assistere un parente disabile e quindi è indispensabile il consenso del lavoratore.
Oppure viene considerato legittimo il rifiuto del lavoratore al trasferimento:
In caso di dimissioni dovute al rifiuto del lavoratore al trasferimento presso altra sede, viene riconosciuta al lavoratore l’indennità NASPI.
In termini economici nulla cambia in relazione al trasferimento della sede qualora le mansioni espletate dal lavoratore siano sempre le stesse. In egual modo rimangono immutati tutti gli istituti contrattuali preventivamente concordati tra le parti.
Come per il distacco, anche per il trasferimento il datore di lavoro deve comunicare entro 5 giorni l’avvenuto trasferimento; sempre attraverso la comunicazione obbligatoria Unilav.