Il contratto di lavoro a chiamata o intermittente, ABC Lavoro

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Una guida sotto forma di FAQ o domande frequenti, sul contratto di lavoro a chiamata o intermittente disciplinato dal D.Lgs. 81 del 15 giugno 2015.

E’ ormai da un paio di mesi, precisamente dal 17 marzo 2017 (data dell’abrogazione dei voucher), che le mie aziende clienti mi chiedono qual è la forma di lavoro alternativa al defunto lavoro accessorio (Voucher). A tutti rispondo: il vecchio contratto di lavoro a chiamata o intermittente, così come disciplinato dal D.Lgs. 81/2015, artt. dal 13 al 18.

A questo punto, giustamente, il cliente mi chiede vita, morte e miracoli di questa forma contrattuale per valutare la sua convenienza.

Ritengo pertanto opportuno esporre un excursus sotto forma di FAQ o domande frequenti, su questa tipologia contrattuale di lavoro.

Leggi anche: Jobs Act: in G.U. i decreti su conciliazione vita lavoro e contratti

Contratto di lavoro a chiamata o intermittente, FAQ

“Dottore, ma il lavoratore intermittente è un lavoratore subordinato (vincolo al potere direttivo, di controllo e disciplinare del datore di lavoro: tempi e luogo di lavoro, organizzazione del lavoro)?”

Certo! Il contratto di lavoro a chiamata o intermittente è un contratto di lavoro subordinato a tutti gli effetti e pertanto le parti (datore di lavoro e lavoratore) si impegnano reciprocamente ad adempiere alle obbligazioni assunte nel contratto di lavoro, ossia: il datore di lavoro a retribuire il lavoratore dipendente mentre il lavoratore, solo se chiamato e si rende disponibile, si obbliga a prestare il proprio lavoro alle dipendenze e sotto la direzione del datore di lavoro.

La peculiarità del contratto di lavoro a chiamata è la possibilità per il datore di lavoro di utilizzare la prestazione lavorativa all’occorrenza, ossia in modo discontinuo o intermittente, anche per periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno.

In pratica il datore di lavoro non è vincolato a far lavorare (e quindi retribuire) in modo continuo il lavoratore intermittente, avendo la possibilità di chiamarlo a lavorare solamente in caso di bisogno. Dalla parte del lavoratore, invece, vi è la possibilità di rifiutare di rispondere alla chiamata e quindi non svolgere il lavoro.

Lavoro a chiamata, quanto costa

“Quindi nei casi in cui non chiamo il dipendente a lavorare non mi costa nulla?”

Nei periodi di “non lavoro” il lavoratore a chiamata non costa nulla all’azienda. Egli non matura alcun trattamento economico e normativo, è come se il rapporto di lavoro rimanesse sospeso e pertanto il lavoratore non percepisce nessuna retribuzione o altro diritto di natura patrimoniale.

Obbligo di risposta e indennità di disponibilità

“Non voglio rischiare un rifiuto da parte del lavoratore dipendente di venire a lavorare…. E’ possibile quindi obbligare il dipendente a venire a lavorare ogni volta che lo chiamo?”

Sì, la legge prevede una clausola contrattuale con la quale il lavoratore si impegna a rispondere alle chiamate. In questo caso però il dipendente ha diritto, anche nei periodi di “non lavoro”, a percepire un’indennità di disponibilità, comportando un costo fisso anche quando il lavoratore non viene chiamato a lavorare.

“Quindi con questa clausola dovrei riconoscere al dipendente della retribuzione anche quando non lo chiamo a lavorare… ma a quanto ammonta questa indennità di disponibilità?”

L’indennità di disponibilità è erogata dal datore di lavoro alla fine di ogni mese a consuntivo, divisibile in quote orarie, ed è stabilita dai contratti collettivi (anche aziendali) e comunque non può essere inferiore alla misura prevista con decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali; attualmente la quota minima prevista è del 20% della retribuzione prevista dal C.C.N.L. applicato.

“Quali sono le conseguenze per il lavoratore che si rifiuti di svolgere il lavoro nonostante sia percettore di indennità di disponibilità?”

Il rifiuto ingiustificato del lavoratore a rispondere alla chiamata può costituire motivo di licenziamento e comunque comporta la perdita del diritto all’indennità di disponibilità per il periodo successivo al rifiuto.

La malattia nel contratto a chiamata

“Dottore, nel caso invece il lavoratore sia ammalato e non risponde alla chiamata, è giustificato?”

E’ giustificato se avvisa tempestivamente il datore di lavoro, specificando la durata dell’impedimento, durante il quale però non matura il diritto all’indennità di disponibilità; nel caso non provveda ad avvisare, il lavoratore perde il diritto all’indennità di disponibilità per un periodo di 15 giorni, salva diversa previsione del contratto collettivo.

“Fin’ora abbastanza chiaro. Ma ho un’altra domanda, stiamo parlando di un lavoratore a tempo indeterminato?”

No, il contratto di lavoro a chiamata può essere stipulato sia a tempo indeterminato che a tempo determinato. Le dirò di più, al contratto di lavoro intermittente (a tempo determinato) non è applicabile la normativa prevista per il contratto a tempo determinato dal Capo III del D.Lgs. 81/2015, questo quindi vuol dire: nessun stop and go (10 o 20 giorni) da rispettare fra un contratto e un nuovo contratto stipulato fra le medesime parti, nessun limite percentuale da rispettare da parte del datore di lavoro sul numero di contratti di lavoro intermittente stipulabili, nessun limite sulla durata dei 36 mesi, ecc…

Contratto intermittente o a chiamata, limiti di uso

“Mi scusi dottore, ma perché allora non mi ha da subito proposto questa forma contrattuale?”

Perché nelle assunzioni da lei effettuate fino ad oggi, non sussistevano determinati requisiti previsti dalla legge per l’utilizzo di questa tipologia contrattuale. Il ricorso al contratto di lavoro a chiamata o intermittente, infatti, non è sempre possibile, la legge prevede il ricorso al lavoro a chiamata solamente nelle seguenti ipotesi:

  1. per esigenze previste dai contratti collettivi (anche aziendali);
  2. in mancanza di previsione del contratto collettivo, si fa riferimento solamente alle attività previste con decreto del Ministro del lavoro (art. 13, comma 1, D.Lgs. 81/2015);
  3. in qualsiasi caso con soggetti con meno di 24 anni di età (24 e 364 giorni), purchè le prestazioni lavorative siano svolte entro il 25esimo anno di età, e con più di 55 anni;

Quindi, nel caso in cui il contratto collettivo non disciplina le ipotesi di ricorso a questa forma contrattuale oppure l’azienda svolge un’attività non prevista dal decreto del Ministero del lavoro, è possibile ricorrere al contratto intermittente solamente nelle ipotesi ove sussiste il requisito soggettivo del lavoratore: ossia avere un’età anagrafica al di sotto dei 24 anni o oltre i 55 anni.

Data l’assenza di emanazione del decreto di cui al punto b), il Ministero del Lavoro con un interpello del 2016 ha precisato che continuerà a trovare applicazione il D.M. 23 ottobre 2004, ai sensi del quale è ammessa la stipulazione di contratti di lavoro intermittente con riferimento alle tipologie di attività indicate nella tabella allegata al Regio decreto 6 dicembre 1923, n. 2657”. Tale decreto è da considerarsi ancora vigente.

Sempre lo stesso Decreto Legislativo n. 81/2015 prevede un ulteriore limite, quello del limite massimo di impiego del lavoratore intermittente. Precisamente, con eccezione nei settori dei pubblici esercizi, spettacolo e turismo, il contratto intermittente è ammesso, per ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro, per un periodo massimo di 400 giornate di effettivo lavoro nell’arco di 3 anni solari.

Nel caso venga superato detto limite, il rapporto di lavoro si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato.

Inoltre, sempre il testo normativo D.Lgs. 81/2015 prevede esplicitamente dei casi in cui è vietato il ricorso al lavoro intermittente:

  1. Per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
  2. Presso unità produttive nelle quali si è proceduto, nei sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi degli artt. 4 e 24 della Legge n. 223 del 23 luglio 1991, che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente;
  3. Presso unità produttive nelle quali è operante una sospensione del lavoro o riduzione dell’orario, in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente;
  4. Ai datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori;
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Sull'Autore

Dott. Leonardo Gianni Rinaldi, Consulente del Lavoro iscritto all'albo di Bologna. Docente per enti di formazione accreditati presso la Regione Emilia Romagna in corsi di formazione in amministrazione del personale, buste paga e contributi.

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