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di Paolo Ballanti - 10 Dicembre 2018
Per licenziamento senza preavviso si intende l’interruzione unilaterale del rapporto di lavoro senza prevedere il periodo di preavviso imposto dalla legge. La legge infatti impone al datore che intende interrompere il rapporto con un proprio dipendente a tempo indeterminato di comunicargli la sua decisione con congruo anticipo, così da permettergli nel frattempo di cercare un’altra occupazione (art. 2118 codice civile).
Il periodo di tempo che intercorre tra la comunicazione del licenziamento e l’ultimo giorno di lavoro in azienda prende il nome di “periodo di preavviso”. La sua durata è stabilita dal contratto collettivo applicato, espressa solitamente in giorni di calendario e diversa a seconda dell’anzianità aziendale e del livello di inquadramento del dipendente.
Durante il periodo di preavviso il rapporto di lavoro prosegue regolarmente: il datore erogherà la retribuzione per i giorni lavorati e il dipendente dovrà attenersi ai consueti obblighi di diligenza, fedeltà, subordinazione, rispetto dell’orario di lavoro.
Esistono però dei casi in cui il datore può interrompere il rapporto immediatamente senza rispettare il periodo di preavviso:
Al di fuori delle ipotesi citate l’azienda che risolve il rapporto senza preavviso è tenuta a corrispondere al dipendente la retribuzione che gli spettava per i giorni non lavorati, cosiddetta “indennità sostitutiva del preavviso”.
Vediamo ora nel dettaglio i casi in cui è ammesso il recesso senza preavviso e quali sono le conseguenze qualora il datore non lo rispetti.
Il licenziamento nel periodo di prova è uno dei casi in cui il datore di lavoro può non rispettare il periodo di preavviso. Il periodo di prova è pensato per consentire alle parti di valutare la reciproca convenienza a proseguire il rapporto di lavoro.
Questo comincia dal primo giorno di lavoro e prosegue per la durata fissata dal contratto collettivo applicato. Nel frattempo, il datore può recedere dal rapporto immediatamente senza peraltro dare alcuna motivazione.
Una volta spirato il periodo di prova il datore che intende licenziare un dipendente deve rispettare il periodo di preavviso (eccezion fatta per il licenziamento per giusta causa).
Sebbene per il licenziamento in periodo di prova non sia richiesta la forma scritta, è bene che il datore comunichi la sua decisione con una comunicazione scritta in cui indichi altresì l’ultimo giorno di lavoro. Di norma, questo coincide con la data in cui il lavoratore riceve la comunicazione (che dovrà firmare per ricevuta e presa visione).
Leggi anche: Patto di prova: cos’è e come funziona il periodo di prova nel contratto di lavoro
Il licenziamento per giusta causa è l’altra ipotesi in cui il datore può legittimamente interrompere il rapporto senza osservare il periodo di preavviso. Nel recesso per giusta causa il dipendente si rende colpevole di una condotta talmente grave da ledere il vincolo di fiducia che lo lega al datore, idoneo a non consentire la prosecuzione provvisoria del rapporto durante il periodo di preavviso.
E’ il contratto collettivo a stabilire quali azioni del lavoratore possono portare al licenziamento per giusta causa. Le stesse disposizioni vengono poi riproposte nel codice disciplinare (dev’essere obbligatoriamente portato a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti), che può tuttavia prevedere ulteriori condotte punibili con il licenziamento per giusta causa.
Prima di intimare il licenziamento, il datore deve contestare il fatto per iscritto e concedere al dipendente cinque giorni di tempo per presentare eventuali giustificazioni. Trascorso questo lasso di tempo e ascoltate le ragioni del lavoratore, il datore può decidere per il licenziamento. La lettera di licenziamento dovrà contenere, oltre ad un richiamo alla condotta di cui si è macchiato il dipendente e alle sue eventuali giustificazioni, l’indicazione dell’ultimo giorno di lavoro, di norma coincidente con quello in cui il lavoratore ha ricevuto la lettera di avvio del procedimento disciplinare.
E’ comunque ammessa la possibilità di indicare come ultimo giorno di lavoro quello di ricevimento della lettera di licenziamento. La stessa dovrà peraltro riportare che a norma di legge (art. 2119 codice civile) non è concesso al dipendente alcun periodo di preavviso.
Il licenziamento di un dipendente a tempo determinato non deve rispettare alcun periodo di preavviso, né è dovuta l’indennità sostitutiva. Per due ragioni:
Quindi il datore di lavoro non può recedere unilateralmente dal rapporto a termine, se non per giusta causa e quindi senza preavviso.
Per completezza, è opportuno precisare che l’azienda può recedere dal rapporto a termine anche in caso di impossibilità sopravvenuta della prestazione se l’evento, pur se prevedibile, non era evitabile.
Al di fuori dei casi citati, l’azienda che procede al licenziamento senza preavviso, ovvero licenzi il lavoratore senza rispettare il periodo di preavviso previsto dal contratto collettivo è tenuta a riconoscergli in busta paga un’indennità sostitutiva del preavviso. Questo a prescindere dal consenso o meno del lavoratore a che il rapporto si interrompa immediatamente. La stessa sarà di importo pari alla retribuzione che sarebbe spettata al dipendente se avesse continuato a lavorare durante il preavviso.
Nel calcolo dell’importo, oltre alla retribuzione ordinaria dovranno essere compresi i ratei delle mensilità aggiuntive (tredicesima ed eventuale quattordicesima) che il lavoratore avrebbe maturato nel lasso di tempo citato.
La retribuzione da prendere a riferimento è quella normalmente spettante al lavoratore nel momento in cui il datore comunica la sua intenzione di licenziarlo; oltre ai compensi previsti dal contratto collettivo (paga base, contingenza, scatti di anzianità) nel computo dovranno essere considerati ulteriori importi come:
L’importo a titolo di indennità sostitutiva dovrà essere erogato con la busta paga dell’ultimo mese lavorato insieme alle altre competenze di fine rapporto, come ferie e permessi residui e mensilità aggiuntive maturate fino alla data di cessazione.
L’indennità sostitutiva del preavviso sarà assoggettata ai contributi previdenziali INPS e all’IRPEF (quest’ultima con la stessa aliquota prevista per il trattamento di fine rapporto).