Rifiuto del vaccino covid-19 da parte del lavoratore: cosa può fare l’azienda

Cosa può fare l'azienda se il lavoratore rifiuta di farsi il vaccino contro il covid-19? Può obbligare il dipendente a vaccinarsi?


Come ben sappiamo, la campagna vaccinale contro il coronavirus è ormai avviata non senza intoppi, in verità. In tema di diritto del lavoro, si affaccia però una questione pratica di non poco conto, collegata al rifiuto del vaccino.

Se è vero infatti che, tra qualche mese, i datori di lavoro potranno domandare ai dipendenti di fare il vaccino per tutelare non soltanto la propria salute, ma anche quella di coloro che, a vario titolo, si trovano sul luogo di lavoro, è altrettanto vero che qualche lavoratore potrebbe dire no. Tuttavia, anche i clienti o committenti potrebbero esigere di accedere ad ambienti covid free, perchè chi è all’interno si è vaccinato. Insomma, la situazione rischia di diventare ancora più intricata di quanto già è, come avevamo già detto in un nostro articolo sull’obbligo del vaccino anti-covid.

Ebbene, il punto è proprio questo: come agire se ci si trova di fronte al rifiuto del vaccino da parte del lavoratore? Che cosa può fare il datore di lavoro? Vediamolo di seguito.

Rifiuto del vaccino del dipendente: 3 buoni motivi per vaccinarsi

Come accennato in premessa, tra qualche mese, la prassi dei rapporti di lavoro sicuramente vedrà i datori di lavoro richiedere ai dipendenti l’effettuazione del vaccino. Ciò in attesa di un vero e proprio passaporto vaccinale, come fa utilmente notare Roberto Camera, esperto di Diritto del Lavoro e curatore di Dottrina Per il Lavoro (ex dplmodena.it) in un articolo pubblicato recentemente sul sito web www.ipsoa.it

Le considerazioni svolte da quest’ultimo sono interessanti e meritano di essere di seguito richiamate. Nell’articolo viene infatti sottolineato che i datori di lavoro, con tutta probabilità, si impegneranno al massimo per rendere gli uffici covid-free. Intuibili i motivi, che ricordiamo:

  • tutelare la salute dei lavoratori e di chi si trova comunque all’interno di essa (ad es. addetti alle pulizie);
  • favorire la ripresa dell’attività lavorativa a pieno regime;
  • evitare ulteriori blocchi alla produzione, legati ad eventuali nuovi contagi – in assenza di vaccinazione per tutto il personale.

Sulla scorta di ciò, il rifiuto del vaccino dovrebbe palesarsi come un’ipotesi assai marginale, ma al momento non è detto. Ecco perchè ci si interroga su come comportarsi in caso di rifiuto del vaccino da parte di uno o più lavoratori.

Il datore non può imporre la vaccinazione perchè manca la legge

Se guardiamo all’aspetto tecnico-giuridico della vicenda, cioè quello che qui interessa realmente, potremmo concludere che – al momento – nessuna azienda potrebbe imporre il vaccino, sulla scorta di  quanto previsto dall’articolo 32 della Costituzione. Infatti, per ora non sussiste obbligatorietà di somministrazione, per legge.

Il citato articolo della Costituzione non ammette dubbi: “Nessuno può essere obbligato a un determinato trattamento sanitario se non per disposizione di legge”. In altre parole, il diritto alla salute va sì tutelato, ma per alcuni trattamenti, come le vaccinazioni, serve un atto ad hoc del legislatore. E questo atto al momento non c’è.

Ecco perchè – come ricorda Roberto Camera – la soluzione pratica più logica sarebbe quella della gradualità degli interventi da parte del datore di lavoro, in caso di rifiuto del vaccino da parte del lavoratore subordinato.

Lavoratori delle RSA e strutture sanitarie: sì all’obbligo del vaccino

Dalla discussione sulla doverosità o meno del vaccino, e dunque sul rifiuto dello stesso, andrebbero a priori escluse  strutture sanitarie e RSA. Infatti, in relazione ad esse, varrebbe un principio di obbligatorietà all’effettuazione del vaccino nei confronti di chi lavora con i pazienti e persone affette da patologie.

Ciò in quanto si applicherebbe non soltanto l’art. 2087 del codice civile, ma anche l’articolo 279 del Testo Unico sulla Salute e Sicurezza nei luoghi di lavoro, ossia il Decreto Legislativo n. 81 del 2008. In buona sostanza, per la particolarità del lavoro e delle condizioni in cui è svolto, sarebbe già ora valevole l’obbligo, non potendosi opporre ad esso con un rifiuto del vaccino.

In particolare, l’art. 279 del TU sulla Salute e Sicurezza citato, dispone nei confronti del datore di lavoro il dovere di “messa a disposizione di vaccini efficaci per quei lavoratori che non sono già immuni all’agente biologico presente nella lavorazione” ovvero “l’allontanamento temporaneo del lavoratore”.

Queste considerazioni, opportunamente svolte da Roberto Camera nella sua pubblicazione, basterebbero ad escludere la possibilità di rifiuto del vaccino per chi lavora a stretto contatto con pazienti.

Come può comportarsi il datore di lavoro in caso di rifiuto?

Circa le altre attività lavorative, escluse dunque quelle di ambito sanitarie, vanno fatte osservazioni diverse.

Infatti, potrebbe ipotizzarsi la richiesta del vaccino per entrare in azienda, soltanto dopo aver svolto i seguenti passaggi: verifica della particolare attività di lavoro e dei rischi connessi; numero di persone con cui si ha contatto a lavoro, senza possibilità di distanziamento sociale; verifica dell’ambiente di lavoro, per capire se impedisce o meno il distanziamento minimo tra le persone al suo interno.

Ma che succederebbe in caso di rifiuto del vaccino da parte del lavoratore? Ebbene, il datore avrebbe diritto di inviare il dipendente a fare una visita dal medico competente. Lo scopo sarebbe quello di verificare la fondatezza del no al vaccino. E il dottore potrebbe anche scoprire la fondatezza della giustificazione, come ad es. lo stato di gravidanza o una certa patologia del lavoratore – fa notare Roberto Camera.

Il datore di lavoro, in caso di rifiuto, potrebbe dover trovare soluzioni alternative

Nel caso in cui il rifiuto del vaccino abbia una base medico-scientifica e, dunque, l’ostacolo all’assolvimento della prestazione lavorativa non sia imputabile al lavoratore, il datore di lavoro sarebbe costretto a individuare soluzioni alternative, che da un lato contribuiscano a limitare i contagi, e dall’altro siano in grado di salvare il posto di lavoro del dipendente. Ecco le soluzioni, in una scala di gradualità:

  • possibilità di far lavorare il dipendente in smart working;
  • verifica della possibilità di spostare il dipendente ad altre attività, se compatibili con le regole anti-contagio e con le competenze del lavoratore;
  • controllo della possibilità di spostare il dipendente ad altre mansioni, anche inferiori, per salvare il suo posto di lavoro;
  • controllo della possibilità di trasferire il dipendente presso altra unità produttiva, sempre nel rispetto di quanto sopra esposto;
  • verifica della possibilità di sospendere il lavoratore.

Inoltre, l’acuta valutazione di Roberto Camera fa notare che, su questo ultimo punto, sarebbe auspicabile che il legislatore prenda posizione senza indugio; assimilando

“i lavoratori impossibilitati a fare il vaccino, in virtù di una problematica di natura fisica (es. allergici), ai lavoratori “fragili” (cd. immunodepressi) previsti dal comma 2, dell’articolo 26, del Decreto-legge n. 18/2020; per i quali il periodo di assenza dal servizio è equiparato al ricovero ospedaliero”. 

Cosa fare se il lavoratore si oppone per motivi personali

Considerazioni differenti vanno fatte se il rifiuto del vaccino è legato a scelte discrezionali e di mera volontà del lavoratore. Infatti, in dette circostanze, la sospensione dallo svolgimento delle mansioni lavorative e dalla retribuzione potrebbe emergere come la soluzione primaria, giacchè il datore di lavoro non è tenuto a favorire le esigenze del lavoratore rispetto a quelle che sono le ragioni aziendali e del resto del personale.

In buona sostanza, il diritto del lavoratore al rifiuto del vaccino deve essere sempre sorretto da prove e certificazioni medico-scientifiche; altrimenti il datore di lavoro è libero di adottare anche scelte ‘sanzionatorie’ nei confronti del lavoratore che dice no alla vaccinazione.

Concludendo, secondo Roberto Camera, la sospensione del lavoratore dall’attività lavorativa potrebbe durare fino alla cd. immunità di gregge o di gruppo, ossia quella situazione per la quale, ottenuto un livello di copertura vaccinale ampio rispetto alla popolazione, saranno considerabili protette anche le persone non vaccinate, inclusi anche i lavoratori che hanno manifestato il rifiuto al vaccino.

Ciò detto, resta tuttavia auspicabile un prossimo intervento del legislatore, che faccia piena chiarezza su questa delicata questione.