>> Entra nel nuovo Canale WhatsApp di Lavoro e Diritti
di Massima Di Paolo - 8 Febbraio 2012
Ultimo capitolo della serie dedicata al licenziamento è quello relativo al licenziamento collettivo. Il licenziamento collettivo è disciplinato dall’art. 24 l. 223/91, cui si è pervenuti a seguito di due condanne della Corte di Giustizia Europea per la mancata attuazione della direttiva CEE n. 129 del 1975. Successivamente, il d.lgs. nr 151/1997, emanato in attuazione della direttiva 56 del 1992 CEE, ha parzialmente modificato la l. 223/1991.
Si rammenta che le direttive sopra citate, sono state abrogate e, sostituite dalla direttiva 98/59/CEE del Consiglio, del 20 luglio 1998, riguardante il ravvicinamento delle legislazioni degli Stati membri relative ai licenziamenti collettivi.
La L. 223/91, disciplina anche le integrazioni salariali e la mobilità (art.4); mobilità che si applica quando l’azienda, dopo aver usufruito della CIGS, non riuscendo a risanare la situazione di crisi, deve procedere ai licenziamenti di gran parte il personale.
La disciplina sul licenziamento collettivo, regola in modo organico il problema delle eccedenze di manodopera promuovendo la collaborazione tra le parti sociali che possono proporre soluzioni alternative ai licenziamenti, prevede, come conseguenza dell’esito negativo delle consultazioni sindacali, l’iscrizione delle liste di mobilità, interventi economici di sostegno di lavoratori disoccupati, agevolazioni per il reinserimento nel mercato del lavoro dei lavoratori licenziati.
Le norme sul licenziamento collettivo si applicano:
Le stesse norme si applicano anche quando le imprese intendano cessare l’attività. Non si applicano invece, nei casi di scadenza dei rapporti di lavoro a termine, di fine lavoro nelle costruzioni edili e nei casi di attività stagionali o saltuarie.
La procedura da seguire è prevista dagli artt. 4 e 5 L. 223/91 in materia di mobilità cui l’art. 24 rinvia. Le imprese che intendano procedere a licenziamenti collettivi sono tenute a darne comunicazione preventiva per iscritto alle rappresentanze sindacali aziendali nonché alle rispettive associazioni di categoria.
In mancanza delle predette rappresentanze la comunicazione deve essere effettuata alle associazioni di categoria aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale.
La comunicazione deve contenere l’indicazione:
Tali elementi sono informazioni necessarie perché costituiscono la base delle successive consultazioni tra le parti; infatti, ex art. 4 comma 5 L. 223/91, le RSA possono richiedere entro sette giorni un esame congiunto allo scopo di valutare le cause dell’eccedenza e le possibilità di riassorbire il personale anche facendo ricorso ai contratti di solidarietà o a forme di flessibilità per la gestione del lavoro.
Le consultazioni si possono protrarre per un periodo massimo di 45 giorni salvo le ipotesi tassativamente indicate stessa legge 223/91 all’ art.3,comma 3, che dispone la riduzione a trenta giorni in caso di procedure concorsuali, e all’art. 4, 8° comma, che permette di dimezzare i termini se il numero dei lavoratori interessati alla procedura di mobilità sia inferiore a 10.
Se non si raggiunge l’accordo, si apre una nuova fase negoziale tra le parti della durata massima di 30 giorni, ovvero nel termine di 15 giorni se i lavoratori sono meno di dieci (art.4,comma 8). Durante questo periodo, la DPL convoca le parti per effettuare un ulteriore esame e formulare nuove proposte per realizzare un accordo e individuare soluzioni utili per il reimpiego dei lavoratori eccedenti.
Esaurita anche questa fase, e anche se non è stato raggiunto alcun accordo, il datore di lavoro può legittimamente individuare i lavoratori eccedenti. La scelta dei lavoratori da licenziare non è libera ma, subordinata ai criteri obiettivi definiti negozialmente in sede di consultazione sindacale o astrattamente determinati dai CCNL ovvero, in mancanza, si ricorre ai criteri indicati dall’art.5 legge 223/91:
Detti criteri operano in concorso tra loro e vincolano la scelta del datore di lavoro. Una volta individuati i lavoratori è possibile procedere al licenziamento.
Il recesso è inefficace se non è stato comunicato per iscritto o se non vengono osservate le procedure previste, il rispetto del termine di preavviso e la comunicazione agli Uffici competenti.
Il recesso è annullabile quando non sono rispettati i criteri di scelta. In tali ipotesi il licenziamento può essere impugnato entro 60 gg. anche con un atto extragiudiziale e il giudice, accertata l’invalidità, dispone la reintegrazione ex art. 18 L. 300/70 (tutela reale nel licenziamento).
Quindi, i nominativi dei lavoratori licenziati sono comunicati all’Ufficio competente per l’iscrizione nelle liste di mobilità. L’indennità di mobilità, spetta esclusivamente ai lavoratori in possesso dei requisiti oggettivi indicati dall’art.16, comma 1 (anzianità aziendale di 12 mesi di cui almeno sei di lavoro effettivamente prestato).
Possono iscriversi nella lista di mobilità, senza diritto alla relativa indennità, anche lavoratori dipendenti di imprese artigiane o cooperative che occupano meno di 15 dipendenti (art.4 L.236/93).
Per ciascun lavoratore posto in mobilità l’impresa è tenuta a versare alla gestione degli interventi assistenziali e di sostegno alle gestioni previdenziali, di cui all’art. 37, L. 9 marzo 1989, n. 88, in trenta rate mensili, una somma pari a sei volte il trattamento mensile iniziale di mobilità spettante al lavoratore. La somma è ridotta alla metà quando la dichiarazione di eccedenza del personale abbia formato oggetto di accordo sindacale.
L’iscrizione nelle liste di mobilità ha lo scopo di agevolare il reinserimento nel mercato di lavoro e costituisce presupposto per l’erogazione dall’INPS dell’indennità di mobilità per un periodo determinato in base all’età del lavoratore alla data del licenziamento e all’ubicazione dell’unità produttiva di appartenenza.