Il licenziamento

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Il licenziamento per giusta causa e giustificato motivo.

Il licenziamento altro non è che il recesso dal rapporto di lavoro del datore di lavoro; è un atto ricettizio per cui acquista efficacia nel momento in cui ne viene a conoscenza l’altra parte.

Nel contratto a tempo determinato, la disciplina è contenuta nel codice civile, art. 2119 e, non fa distinzioni tra recesso del datore (licenziamento) o quello del lavoratore (dimissioni); in entrambi i casi non è ammesso recedere prima della scadenza naturale del contratto, fatta eccezione per la giusta causa.

Nel contratto a tempo indeterminato invece, mentre il lavoratore rimane libero di recedere in ogni momento,  il datore è sottoposto all’osservanza di una particolare procedura nonchè, alla sussistenza di una causa giustificatrice, secondo una normativa speciale in sostituzione delle disposizioni del c.c:  L. 604/66; art. 18 dello statuto dei lavoratori e dalla L. 108/90.

Il licenziamento per essere legittimo deve essere sorretto da giusta causa o giustificato motivo

La giusta causa

E’ disciplinata dall’art. 2119 c.c.

Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto.

Se il contratto è a tempo indeterminato, al prestatore di lavoro che recede per giusta causa compete l’indennità indicata nel secondo comma dell’articolo precedente. Non costituisce giusta causa di risoluzione del contratto il fallimento dell’imprenditore o la liquidazione coatta amministrativa dell’azienda.

In generale, oltre all’inadempimento contrattuale, costituiscono “giusta causa” tutte quelle situazioni che fanno venir meno la fiducia su cui si basa il rapporto di lavoro.

Giustificato motivo

Il giustificato motivo è disciplinato dall’art. 3 della L. nr. 604/66 (norme sui licenziamenti individuali):

Il licenziamento per giustificato motivo con preavviso é determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro ovvero da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa. 

In pratica, l’art 3 contempla sia l’ipotesi di giustificato motivo soggettivo che oggettivo. la prima ipotesi è data dal “notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro”.

Sono cioè dei comportamenti del lavoratore che, come nella giusta causa, fanno venir meno la fiducia del datore di lavoro verso il lavoratore. La differenza con la giusta casa stà nella gravita del fatto e, nel fatto che nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo, è dovuto il preavviso e la relativa retribuzione.

La seconda parte del comma 3, disciplina l’ipotesi di giustificato motivo oggettivo che riguarda appunto, “ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa”.

In pratica questa ipotesi comprende tutte quelle situazioni aziendali che possono far venir meno l’esigenza di un posto di lavoro: riorganizzazione aziendale, crisi di mercato, esigenza produttive etc.

In questo caso, il datore di lavoro è libero di fare le sue scelte imprenditoriali; tuttavia in casi come questo, vige il cd. obbligo di repechage ossia, l’obbligo per il datore di cercare di ricollocare il lavoratore in altro modo prima di procedere al licenziamento.

Si ricorda che il collegato lavoro, L. 183/2010, all’art 30, in tema di certificazione dei contratti di lavoro, detta i criteri a cui il giudice del lavoro si deve attenere nel valutare la legittimità del licenziamento: il controllo giudiziale è limitato esclusivamente, all’accertamento del presupposto di legittimità e non può essere esteso al sindacato di merito sulle valutazioni tecniche, organizzative e produttive che competono al datore di lavoro o al committente.

e, nel valutare le motivazioni alla base del licenziamento: “Il giudice, ai fini della valutazione, deve tener presentile tipizzazioni della giusta causa e del giustificato motivo presenti nei contratti collettivi o nei contratti individuali certificati avanti ad una delle commissioni previste dalla legge.

Procedura del licenziamento

E’ disciplinata dall’art. 2 della l. 604/66:

Il datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, deve comunicare per iscritto il licenziamento al prestatore di lavoro.

Il prestatore di lavoro può chiedere, entro 15 giorni dalla comunicazione, i motivi che hanno determinato il recesso: in tal caso il datore di lavoro deve, nei sette giorni dalla richiesta, comunicarli per iscritto.

Il licenziamento intimato senza l’osservanza delle disposizioni di cui ai commi 1 e 2 é inefficace.
Le disposizioni di cui al comma 1 e di cui all’articolo 9 si applicano anche ai dirigenti.

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Sull'Autore

Avvocato non praticante ed ex formatrice, attualmente editor di Lavoro e Diritti e impiegata precaria nella PA

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  • carla binci

    Puoi dirci quali sono – ad oggi – le forme "scritte" della comunicazione di licenziamento che la legge e/o la giurisprudenza riconoscono legittime?

    • Massima Di Paolo

      Carla, mi scuso per il ritardo, mi era sfuggito. Da che so, continuano a rimanere sempre gli stessi, ovvero la missiva rar. Non so se ci sono orientamenti giurisprudenziali circa la validità del licenziamento per mail o ancor più per pec. Probabilmente quest'ultima potrebbe avere la sua efficacia dato appunto il meccanismo della PEC. Rimane cmq il principio stabilito dall'art 1335 c.c. per cui è compito del destinatario dell'atto fornire la prova contraria di non avere avuto notizia per causa a lui
      non imputabile. Cercherò della giurisprudenza in merito

  • Massimo

    Mancano una serie di informazioni:
    – la procedura disciplinare (statuto dei lavoratori)
    – la tutela reale e la tutela obbligatoria
    – i termini per impugnare il licenziamento (rinnovati in parte dal collegato)
    – i casi di licenziamento ad nutum, con particolare riferimento all'ipotesi della scadenza del contratto di apprendistato

    • Ciao Massimo, grazie per le precisazioni… ti andrebbe ti scriverne a riguardo? https://www.lavoroediritti.com/info/sei-un-addetto

    • Massima Di Paolo

      Ciao Massimo, tutti gli argomenti che hai segnalato saranno approfonditi singolarmente in successivi post. Non era possibile inserire tutte queste informazioni in un solo articolo; dato che non volevo farne una semplice elencazione (per nulla esaustiva dell'argomento) ma, approfondire il tema. Cmq grazie per la precisazione e, ti rinnovo l'invito già fattoti da antonio.

  • michele

    Ciao, visto che il licenziamento (o meglio, la normativa che lo disciplina) è oggetto di molte speculazioni in questi giorni, volevo ricevere conferma se quanto ho capito studiando diritto del lavoro e leggendo la legge 604 è corretto oppure se sono io che ho frainteso tutto. Allora, visto che in questi giorni c'è un gran parlare di "licenziamenti per motivi economici", a me pare che per quel poco che capisco la legge 604 non li precluda in alcuna maniera, essendo tranquillamente riconducibili alle "ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa". In che modo poi i licenziamenti per motivazioni economiche sarebbero preclusi dall'art. 18 (che, lo so, non sono oggetto di questo post) mi sfugge, prevedendo quest'ultimo solo le sanzioni in caso di licenziamento illegittimo (e quindi contrario alla 604, che certo però non esclude licenziamenti in caso di riduzione della produzione). Quindi se questo è il quadro, mi chiedo: perchè attaccare l'art. 18? Forse, dico forse, il punto è che si vuole eliminare la tutela reale, di modo che anche licenziamenti illegittimi (quindi contra legem, quindi anche per motivi non economici, fatti salvi quelli per discriminazione che pare resterebbero fuori) sarebbero comunque efficaci, portando all'estinzione del rapporto di lavoro e al massimo ad un'indennità? Ora, a me sembra il tentativo di introdurre un licenziamento ad nutum un po' più costoso, con un obbligo di motivazione con rilevanza unicamente formale, visto che anche quando non viene fornita può essere "dribblata" con un'indennità, nella stessa maniera in cui l'obbligo di preavviso nel licenziamento ad nutum può essere eluso con l'indennità di preavviso (solo che in un caso è fatto in forza di legge, nell'altro con un uso cavilloso di una normativa storpiata). A questo punto, se realmente si volessero garantire licenziamenti più semplici, non sarebbe più coerente modificare la legge 604? Visto che poi l'effetto di una sua formulazione più favorevole alla parte datoriale sarebbe quello di far cadere automaticamente anche l'efficacia della reintegrazione. A me da l'impressione che come al solito in Italia si voglia procedere per fare le cose nella maniera meno trasparente possibile.

  • michele

    A conferma mi sembra ci sia il tentativo che sta portando avanti l'imprenditoria italiana, insieme agli esponenti di un'impostazione liberista, di scatenare una guerra fra poveri, almeno a livello di dibattito, fra i giovani e le vecchie generazioni: vale sia per le pensioni, sia per il lavoro, puntando l'indice contro i tanti diritti delle vecchie generazioni cui fanno da contraltare quegli scarsi (o nulli) delle nuove. Solo che questo discorso, in sé sacrosanto, viene risolto da gente come Draghi, Sacconi, Marcegaglia non nel senso di cercare di ampliare i diritti delle nuove generazioni, in modo da quanto meno avvicinarli a quelle dei loro genitori, ma nel senso di privare ex abrupto dei diritti quei pochi "fortunati" che ne sono titolari. Così se nessuno ha diritti tutti siamo uguali ed il dualismo è risolto. Al di là della rozza idea dei diritti che sta alla base di queste idee, mi sembra che l'art. 18 e tutto questo parlare a favore dei giovani potrebbero avere una finalità ben precisa: favorire il turnover nei posti di lavoro, non attraverso la creazione di nuovi posti di lavoro, ma semplicemente rendendo più semplice sostituire lavoratori più anziani, magari meno istruiti e con minori margini di crescita professionali, con giovani più qualificati e potenzialmente più produttivi nel lungo periodo. Il che non costituisce un licenziamento per motivi economici, ma semplicemente è un modo per liberarsi di un lavoratore (che sarà per di più difficilmente rioccupabile a seguito del licenziamento) per assumerne un altro potenzialmente più produttivo, questo effettivamente difficilmente giustificabile come motivo oggettivo, ai sensi della normativa vigente. E d'altronde sarebbe anche più difficile, da un punto di vista della sostenibilità, in termini di consenso, giustificare una modifica della 604 di questo tipo, molto più facile sparare a zero sull'art. 18, senza nemmeno attenersi al suo reale contenuto (che è quello di misura sanzionatoria a seguito di un atto illegittimo e non di limitazione delle fattispecie in cui quell'atto è ammissibile) e facendo comparazione grossolana, sbandierando l'esclusività dell'Italia nel ricorso a questo istituto (seppure, a quanto ne so io, sia previsto con modalità pressoché identiche oltre che in stati minori dell'UE anche in una realtà come quella svedese e, per certi versi con maggiore incisività, anche in Germania, ma anche qui chiedo conferma a voi, può darsi che abbia perso qualche passaggio). Ora, vista anche la difficile questione circa la coercibilità dell'obbligo di reintegro (che, sempre a quanto ne so, è negata da gran parte della giurisprudenza), mi sembra che in Italia si stia discutendo o con una percezione della realtà offuscata o, ancora peggio, in mala fede. Quindi vi volevo chiedere qualche chiarimento in più sulla nozione di giustificato motivo oggettivo, così come formulato nell'art. 3 della legge 604, in particolare se all'interno di essa si possano far rientrare i cosiddetti licenziamenti per motivi economici. Scusate la prolissità