Min. Lavoro, contratto a termine e apprendistato dopo il Jobs Act

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Circolare interpretativa del Ministero del Lavoro contratto a termine e apprendistato alla luce del Jobs Act, D.L. n. 34/2014 (conv. da L. n. 78/2014)

Con la Circolare numero 18 del 30 luglio 2014 il Ministero del lavoro e delle politiche sociali ha fornito un’importante indirizzo interpretativo sulle nuove disposizioni introdotte dal D.L. n. 34/2014 convertito con modifiche con L. n. 78/2014 (c.d. Jobs Act). La circolare riguarda prevalentemente le modifiche apportate alla disciplina del contratto a termine (D. Lgs. n. 368/2001) e quella del contratto di apprendistato (D.Lgs. n. 167/2011).

Premessa

Il D.L. n. 34/2014 (conv. da L. n. 78/2014) recante “disposizioni urgenti per favorire il rilancio dell’occupazione e per la semplificazione degli adempimenti a carico delle imprese” ha introdotto numerose novità soprattutto in materia di contratto a tempo determinato, somministrazione di lavoro e contratto di apprendistato, con questa circolare, il Ministero del Lavoro ha fornito un indirizzo interpretativo e le indicazioni operative per il personale ispettivo.

Contratto a termine o tempo determinato

La causale

Per quanto riguarda il contratto a termine, la circolare si sofferma per prima cosa sulla definitiva eliminazione dell’obbligo di indicazione delle ragioni di carattere “tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo” giustificatrici dell’apposizione del termine al contratto di lavoro. Secondo la nuova formulazione del Decreto del 2001

è consentita l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato di durata non superiore a trentasei mesi, comprensiva di eventuali proroghe, concluso fra un datore di lavoro e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato, sia nell’ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato ai sensi del comna 4 dell’articolo 20 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276

Pertanto, continua la circolare, ai fini della legittima instaurazione del rapporto è sufficiente l’indicazione di un termine che, nell’atto scritto, può risultare “direttamente o indirettamente”.

Per il Ministero è comunque opportuno indicare ancora la “causale” del contratto a tempo determinato, quando il lavoratore è assunto a tempo determinato “per ragioni di carattere sostitutivo, o di stagionalità”. In questi casi infatti vi sono altri elementi che influiscono oltre il limite temporale, in quanto in questi casi viene meno l’obbligo della maggiorazione dell’1.4% ai fini contributivi Inps e soprattutto viene meno il limite quantitativo del 20% dei contratti a termine previsto dalla nuova normativa.

Limiti quantitativi

Il legislatore ha introdotto dei limiti di carattere quantitativo alla stipula di contratti a termine o tempo determinato soggetti inoltre a sanzione amministrativa.

Fatto salvo quanto disposto dall’articolo 10, comma 7, il numero complessivo di contratti a tempo determinato stipulati da ciascun datore di lavoro ai sensi del presente articolo non può eccedere il limite del 20 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1º gennaio dell’anno di assunzione. Per i datori di lavoro che occupano fino a cinque dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato.

Il datore di lavoro, in assenza di una diversa disciplina prevista dai CCNL, è tenuto a verificare quanti rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato siano vigenti alla data del 1 gennaio dell’anno di stipula del contratto o, per le attività iniziate durante l’anno, alla data di assunzione del primo lavoratore a termine.

Dal computo dovranno essere esclusi i rapporti di natura autonoma o di lavoro accessorio, i lavoratori parasubordinati e gli associati in partecipazione. Vanno inoltre esclusi dal totale dei contratti a tempo indeterminato i lavoratori a chiamata privi di indennità di disponibilità.

Andranno invece conteggiati i lavoratori part-time, i dirigenti a tempo indeterminato e gli apprendisti. In tale ultimo caso, infatti, va evidenziato che il contratto di apprendistato è esplicitamente definito come contratto a tempo indeterminato.

La verifica concernente il numero dei lavoratori a tempo indeterminato andrà effettuata in relazione al totale dei lavoratori complessivamente in forza a prescindere dall’unità produttiva dove gli stessi sono occupati, ferma restando la possibilità di destinare i lavoratori a tempo determinato presso una o soltanto alcune unità produttive facenti capo al medesimo datore di lavoro.

Sono in ogni caso esenti da limitazioni quantitative i contratti a tempo determinato conclusi:

  1. nella fase di avvio di nuove attività per i periodi che saranno definiti dai contratti collettivi nazionali di lavo!?) anche in misura non uniforme con riferimmo ad aree geografiche e’o comparii Merceologici;
  2. per ragioni di carattere sostitutivo o di stagionalità, ivi comprese le attività già previste nell’elenco allegato al decreto del Presidente della Repubblica – ottobre 1963, n. 1525, e successive modificazioni;
  3. per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi;
  4. con lavoratori di età superiore a 55 anni.

Il Ministero ricorda che sono esenti dalle limitazioni quantitative le start-up innovative. Non concorrono al superamento dei limiti quantitativi le assunzioni di disabili con contratto a tempo determinato ai sensi dell’art. 11 della L. n. 68/1999 e le acquisizioni di personale a termine nelle ipotesi di trasferimenti d’azienda o di rami di azienda.

La circolare sottolinea infine che il limite del 20% non vale per le aziende che occupano fino 5 dipendenti:

Per i datori di lavoro che occupano fino a cinque dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato.

Contratto di somministrazione a tempo determinato

Relativamente alla somministrazione di lavoro, il Ministero ha fornito indicazioni circa l’istituto della acausalità.

Contratto di apprendistato

Infine in merito al contratto di apprendistato la circolare verte sul piano formativo individuale, sulle clausole di stabilizzazione e sulla disciplina del contratto di apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale e di quello professionalizzante o di mestiere.

Download

Per una lettura più approfondita vi rimandiamo alla lettura della Circolare n.18 del 30 luglio 2014 che alleghiamo qui sotto.

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Sull'Autore

Consulente del Lavoro iscritto all'albo provinciale di Campobasso, fondatore e redattore di Lavoro e Diritti. D.U. in Economia e Amministrazione delle Imprese presso l'Università degli Studi di Teramo. Specializzando in Sicurezza sul Lavoro. Esperto Web.

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  • giovanna

    buonasera io ho lavorato x 9 anni insieme ai miei colleghi che sono 15 facendo assistenza ai disabili nelle scuole quest’anno nuova cooperativa ha intenzione di farci restare tutti a casa , ha i suoi operai ,puo’ farlo ?visto che HANNO SEMPRE ASSUNTO NOI IN 9 ANNI ?

  • laura

    Buongiorno,
    se mi è stato fatto un contratto a tempo determinato inquadrata come aiuto commessa 5 livello in sostituzione maternità (determinabile) ovvero fino a quando sarebbe rientrata.
    Ho svolto nel frattempo un colloquio presso una ditta e mi è stato detto che non possono farmi un apprendistato perchè il settore è lo stesso, è vero? è cambiato qualcosa da nuove disposizioni o si potrebbe trovare un escamotage?