I criteri di legittimità del licenziamento disciplinare per la Cassazione

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Per la Cassazione è legittimo un licenziamento disciplinare solo se si è valutata la proporzionalità della misura sanzionatoria, rispetto agli addebiti.

La Cassazione è intervenuta in tema di licenziamento disciplinare andando così a definire quali sono, per la suprema corte, i criteri oggettivi perchè che rendono questa tipologia di recesso legittima.

Criterio di legittimità del licenziamento disciplinare

In particolare per la Corte di Cassazione è legittimo un licenziamento disciplinare solo se si è valutata la proporzionalità della misura sanzionatoria, rispetto agli addebiti, valutando sia il profilo oggettivo che quello soggettivo riferito alla complessiva condotta del lavoratore.

In merito al criterio soggettivo gli Ermellini affermano che è necessario l’esame psicologico del lavoratore da parte di un CTU per poter anche valutare il profilo psicologico della condotta contestata affermando che “il tutto per accertare l’esistenza di colpa o dolo”.

Il caso in oggetto della Sentenza ha riguardato un professore d’orchestra, che si era ripetutamente sottratto alla procedura della verifica artistica presentando certificati medici.

La Fondazione, quale datore di lavoro, proprio a seguito di tale comportamento del lavoratore instaurava la procedura di contestazione disciplinare, che sfociava nella comunicazione al lavoratore del provvedimento di licenziamento.

Il lavoratore impugnava tale provvedimento in prima istanza presso il giudice del lavoro, che accoglieva parzialmente il suo ricorso. Il giudice del lavoro cioè condannava il datore di lavoro al pagamento del risarcimento del danno per illegittimo demansionamento, ma respingeva la richiesta di nullità del provvedimento di licenziamento.

Il lavoratore provvedeva quindi ad impugnare la sentenza di primo grado avanti la Corte di Appello. I giudici di appello confermavano la sentenza impugnata e confermavano la legittimità del licenziamento a causa della sua “condotta poco collaborativa”.

Avverso la decisione dei giudici di secondo grado il lavoratore ha proposto ricorso in cassazione sulla base di 11 motivazioni, ma gli Ermellini hanno accolto solo in parte le motivazioni del ricorso affermando che

la sentenza impugnata, con riguardo alla verifica dell’indispensabile elemento soggettivo nelle condotte addebitate, appare inadeguata a sorreggere, secondo criteri di congruità e logicità, l’affermazione di proporzionalità della sanzione espulsiva.

In primo luogo, la motivazione del giudice di appello risulta carente in quanto non chiarisce da quali elementi desume, in contrasto con il dato testuale della lettera di contestazione, che fa riferimento alla ingiustificata, costante, assenza dal servizio dal settembre 2014, «salvo sporadiche certificazioni », che la doglianza della Fondazione «non investe le modalità di comunicazione delle assenze dalle audizioni di verifica o la mancanza di giustificazione della costante assenza dal servizio a far data dal settembre 2004, quanto il dato obiettivo della impossibilità di verificare la idoneità artistica del P. riconducibile ad un comportamento “non collaborativo” dello stesso orchestrale come evidenziato dalla omessa comunicazione dell’assenza all’audizione del 7 luglio 2005».

In secondo luogo, la motivazione appare contraddittoria laddove viene imputata al P. la responsabilità delle condotte oggetto di contestazione, pur in presenza di documentazione medica giustificativa della mancata presentazione alle date fissate per l’espletamento della verifica artistica e senza adeguato vaglio della incidenza, sulle assenze contestate e non coperte da documentazione medica, del provvedimento datoriale del marzo 2004 con il quale il P. era stato escluso dall’attività del complesso orchestrale.

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Sull'Autore

Consulente del Lavoro iscritto all'albo provinciale di Campobasso, fondatore e redattore di Lavoro e Diritti. D.U. in Economia e Amministrazione delle Imprese presso l'Università degli Studi di Teramo. Specializzando in Sicurezza sul Lavoro. Esperto Web.

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