Giusta causa di licenziamento: recesso con specifica interpretazione

La giusta causa di licenziamento delinea solo un modello generico che necessita di volta in volta di adeguata interpretazione

Nuovo orientamento della Cassazione sul concetto di giusta causa di licenziamento. A detta degli ermellini, con l’Ordinanza n. 398 del 13 gennaio 2020, l’extrema ratio delinea unicamente un modello generico che necessita di volta in volta di adeguata specificazione in sede di interpretazione. Infatti, la specifica definizione del suddetto concetto si ottiene valorizzando sia i fattori esterni, riguardanti la coscienza generale, sia i principi implicitamente richiamati dalla disposizione legislativa stessa.

Tali specificazioni del parametro normativo hanno natura giuridica e la loro disapplicazione è quindi deducibile in sede di legittimità come violazione di legge. Diversamente, l’accertamento della concreta ricorrenza, nel fatto dedotto in giudizio, degli elementi che integrano il parametro normativo e le sue specificazioni, e della loro concreta attitudine a costituire giusta causa di licenziamento, si pone sul diverso piano del giudizio di fatto, demandato al giudice di merito e incensurabile in Cassazione se privo di errori logici o giuridici

Licenziamento per giusta causa: il caso

I giudici della Suprema Corte si sono espressi in merito a un licenziamento per giusta causa intimato al dipendente per:

  • aver utilizzato l’auto personale nonostante l’auto aziendale fosse disponibile;
  • aver effettuato violazioni attinenti alle modalità trasmissione e giustificazione delle note spese relative alle trasferte;
  • essersi discostato da disposizioni aziendali pur dopo i definitivi chiarimenti sul punto intervenuti con il superiore.

Nel caso di specie, la Corte d’Appello di Napoli ha ritenuto non proporzionata la sanzione espulsiva tenuto conto del numero di trasferte non corredate da regolare nota spese. Inoltre, evidenziavano i giudici di merito, l’assenza di un danno economico per la società e della esistenza di un precedente aziendale di diversa portata (sanzione conservativa irrogata per un minor numero di episodi ad altro dipendente).

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Alla luce di ciò, il rapporto di lavoro è stato risolto condannando la società datrice al pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata a 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.

Il lavoratore impugnava la sentenza e ricorreva in Cassazione.

Motivi di impugnazione in Cassazione

Innanzitutto, il ricorrente lamentava che il giudico di secondo grado non avesse considerato che la email, nella quale il lavoratore aveva precisato al superiore la sua condotta in tema di rimborso spese, fosse rimasta priva di riscontro da parte del superiore.

Inoltre, secondo il lavoratore la condotta dell’impresa era punibile con la tutela reintegratoria, anziché con la sola tutela risarcitoria. Infatti, la società aveva contestato l’esistenza di gravi irregolarità poste in essere al fine di trarne un profitto personale. Quindi, la mancanza di tale profitto così come l’assenza dell’elemento intenzionale ispiratore della condotta non consentiva, secondo il lavoratore, di ritenere integrata la “sussistenza del fatto” e tanto giustificava l’applicabilità della tutela reintegratoria.

Giusta causa di licenziamento: la sentenza

I giudici della Suprema Corte rigettano i motivi di ricorso del lavoratore. Innanzitutto, in considerazione del ruolo che rivestiva il lavoratore, caratterizzato da frequenti trasferte da documentare e sottoporre alla firma del proprio Responsabile, lo stessa aveva disatteso gli obblighi contrattuali. Era stato lo stesso lavoratore, infatti, ad ammettere non solo di avere fatto costante ricorso alla vettura privata e non a quella aziendale ma, soprattutto, di avere predisposto, in occasione delle trasferte, una nota spese sottoscrivendola anche in qualità di Responsabile e richiedendo costantemente un importo fisso a titolo di “altre spese non documentate”.

Pertanto, secondo i giudici di legittimità, è da escludere il ricorrere dell’ipotesi di “insussistenza del fatto” giustificativa della tutela reale ai sensi dell’art. 18, co. 4 della L n. 300/1970.

Per concludere, afferma la Cassazione la “giusta causa” di licenziamento è una nozione che la legge configura con una disposizione (ascrivibile alla tipologia delle c.d. clausole generali) di limitato contenuto. L’istituto, in altre parole, delinea un modello generico che richiede di essere specificato in sede interpretativa mediante la valorizzazione di fattori esterni relativi alla coscienza generale.

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