La Cassazione, con sentenza nr. 2837 dello scorso 7 febbraio, torna a pronunciarsi sul cd. tempo tuta (ossia il tempo impiegato dai lavoratori per indossare la divisa) e, sul diritto dei lavoratori a vedersi retribuito il tempo necessario alla vestizione e svestizione.
Il caso è giunto in Cassazione a seguito del ricorso presentato dall’azienda, avverso la sentenza d’appello che, condannava la stessa al pagamento in favore di un suo dipendente al pagamento di quasi 5mila euro, a titolo di retribuzione per il tempo impiegato dal lavoratore per indossare la divisa di lavoro.
La sentenza impugnata determinava “il tempo di tali attività, facendo ricorso a nozioni di comune esperienza, in dieci minuti per ognuna delle due operazioni giornaliere (vestizione e svestizione), commisurando quindi il compenso dovuto alla retribuzione oraria fissata dal contratto collettivo applicabile”.
Cassazione: il tempo vestizione tuta e divisa va retribuito
Nel caso in oggetto, il lavoratore addetto alla lavorazione di gelati e surgelati, era obbligato ad indossare una tuta, scarpe antinfortunistiche copricapo e indumenti intimi fomiti dall’azienda, e a presentarsi al lavoro 15/20 minuti prima dell’inizio dell’orario di lavoro aziendale; solo dopo aver indossato tali abiti ed essere passato da un tornello con marcatura del badge poteva entrare nel luogo di lavoro accedendo al reparto dove una macchina bollatrice rilevava l’orario di ingresso. Tali operazioni si ripetevano al termine dell’orario di lavoro per dismettere gli indumenti indossati.
Il lavoratore quindi, chiedeva le differenze retributive dovute per il “tempo tuta” ossia appunto il tempo impiegato nelle operazioni di vestizione e svestizione. Per la Corte d’appello, tale tempo andava retribuito “considerandone il carattere necessario e obbligatorio per l’espletamento dell’attività lavorativa, e lo svolgimento sotto la direzione del datore di lavoro. Una diversa regolamentazione di tale attività non poteva essere ravvisata, sul piano della disciplina collettiva, dal “silenzio” delle organizzazioni sindacali sul problema del “tempo tuta”, né da accordi aziendali intervenuti per la disciplina delle pause fisiologiche”
Gli Ermellini, rifacendosi a giurisprudenza ormai consolidata sul tema, ribadiscono, in relazione alla regola fissata dal R.D.L. 5 marzo 1923, n. 692, art. 3 – secondo cui “è considerato lavoro effettivo ogni lavoro che richieda un’occupazione assidua e continuativa”- il principio secondo cui tale disposizione non preclude che il tempo impiegato per indossare la divisa sia da considerarsi lavoro effettivo, e debba essere pertanto retribuito, ove tale operazione sia diretta dal datore di lavoro, il quale ne disciplina il tempo ed il luogo di esecuzione, ovvero si tratti di operazioni di carattere strettamente necessario ed obbligatorio per lo svolgimento dell’attività lavorativa”.
I giudici di legittimità, ribadendo anche quanto affermato in sede europea, chiariscono che “per valutare se un certo periodo di servizio rientri o meno nella nozione di orario di lavoro, occorre stabilire se il lavoratore sia o meno obbligato ad essere fisicamente presente sul luogo di lavoro e ad essere a disposizione di quest’ultimo per poter fornire immediatamente la propria opera (Corte Giust. Com. eur., 9 settembre 2003, causa C-l 51/02, parr. 58 ss.). Principio questo, già espresso dalla Suprema Corte nella sentenza nr. 19358/2010 che riguarda un caso simile a quello di specie.
Orientamento della Giurisprudenza
Tale orientamento, prosegue la sentenza, “consente di distinguere nel rapporto di lavoro una fase finale, che soddisfa direttamente l’interesse del datore di lavoro, ed una fase preparatoria, relativa a prestazioni od attività accessorie e strumentali, da eseguire nell’ambito della disciplina d’impresa (art. 2104 comma 2 cod.civ. ) ed autonomamente esigibili dal datore di lavoro, il quale ad esempio può rifiutare la prestazione finale in difetto di quella preparatoria.
Di conseguenza al tempo impiegato dal lavoratore per indossare gli abiti da lavoro (tempo estraneo a quello destinato alla prestazione lavorativa finale) deve corrispondere una retribuzione aggiuntiva”.
E ciò, proprio perchè nel corso del giudizio è emerso che “le operazioni di vestizione e svestizione si svolgevano nei locali aziendali prefissati e nei tempi delimitati non solo dal passaggio nel tornello azionabile con il badge e quindi dalla marcatura del successivo orologio, ma anche dal limite di 29 minuti prima dell’inizio del turno, secondo obblighi e divieti sanzionati disciplinarmente, stabiliti dal datore di lavoro e riferibili all’interesse aziendale, senza alcuno spazio di discrezionalità per i dipendenti”.
