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di Antonio Maroscia - 2 Luglio 2018
Con una recente sentenza, la Cassazione è tornata sulla spinosa questione dell’uso della sigaretta elettronica sul lavoro; lo ha fatto con l’ordinanza numero 16965 pubblicata in data 27 giugno 2018. Il succo della decisione presa dagli ermellini è che non è legittimo il licenziamento del lavoratore perché fuma la sigaretta elettronica sul lavoro se la sanzione disciplinare è intimata per sospensione dell’attività.
Allo stesso lavoratore erano già stati contestati altri provvedimenti disciplinari per sospensione dell’attività, fra cui uno dovuto all’uso del telefono durante l’attività lavorativa. Secondo i giudici però, per contestare l’illegittima sospensione dell’attività lavorativa l’assenza deve essere protratta “per un periodo apprezzabile di tempo”. Pertanto, fumare una sigaretta durante l’orario di lavoro, oppure fare una breve telefonata non è incompatibile con il contestuale svolgimento totale o parziale della prestazione lavorativa.
La vicenda riguarda il ricorso di un lavoratore, licenziato dal proprio datore di lavoro in quanto stava fumando una sigaretta elettronica nei locali della mensa aziendale. Sia il giudice del lavoro che la Corte d’appello accoglievano le ragioni del lavoratore che aveva fatto ricorso contro il licenziamento disciplinare.
Vi è stato infatti, secondo i giudici di primo e secondo grado, un difetto di proporzionalità tra il fatto contestato
“per aver fatto uso della sigaretta elettronica nel locale mensa (…), durante il turno di lavoro, con la recidiva specifica in relazione ai fatti contestati”.
Il datore di lavoro ricorreva quindi in Cassazione in particolare perchè, secondo la società, il licenziamento non era stato intimato per il fatto di aver fumato la sigaretta elettronica sul lavoro, ma per il fatto che il lavoratore aveva sospeso di fatto l’attività lavorativa per fumare.
Il datore di lavoro nel ricorso contro la decisione della Corte d’appello contesta l’affermazione scritta nella sentenza secondo la quale al lavoratore
non era stata contestata la sospensione dell’attività lavorativa, ma l’uso della sigaretta elettronica e che anche i precedenti suddetti fatti si riferivano all’uso del cellulare
Inoltre il datore di lavoro ricorrente in Cassazione contesta il fatto che non si sia dato giusto rilievo disciplinare alla condotta del dipendente; tenuto conto che solo pochi giorni prima “l’azienda aveva affisso in bacheca il divieto di fumo della sigaretta elettronica”. L’azienda fa infine presente che il divieto di fumo della mensa costituisce “una elementare regola di tutela della salubrità ed igiene degli ambienti di lavoro.”
Discorso diverso comunque vale nei casi in cui il datore di lavoro inserisce un divieto assoluto di fumare nei luoghi di lavoro. In una recente sentenza la Cassazione aveva infatti stabilito che è legittimo il licenziamento del lavoratore che fuma sul posto di lavoro, se questo comportamento può provocare pregiudizio alle persone o agli impianti.
Leggi anche: Legittimo il licenziamento del lavoratore che fuma sul posto di lavoro
La Cassazione ha rigettato il ricorso dell’azienda, stabilendo quindi che è di fatto illegittimo il licenziamento per giusta causa del lavoratore che fuma una sigaretta elettronica sul lavoro. Per la Cassazione infatti non è vero che il giudice di secondo grado non ha tenuto conto delle rilevazioni dell’azienda. La stessa corte d’appello aveva infatti “evidenziato la differenza tra la condotta di sospensione senza giustificato motivo del lavoro e le mancanze, consistenti nell’uso del cellulare e nel fumo della sigaretta elettronica.”
Pertanto secondo la Cassazione:
la condotta di sospensione dall’attività lavorativa, prevista come infrazione passibile di licenziamento disciplinare – se reiterata – dall’art. 192 CCNL Pubblici Esercizi, consiste in una situazione transitoria di totale assenza della prestazione lavorativa
Questa situazione non è di fatto stata rilevata; a detta della Cassazione, fumare la sigaretta elettronica durante l’orario di lavoro, non è in sé incompatibile con il contestuale svolgimento della prestazione, in tutto o parzialmente. Allo stesso modo non sono da considerare sospensione dell’attività lavorativa i precedenti richiami relativi all’uso del telefonino.
Alleghiamo in ultimo il testo della Sentenza per una completa lettura del documento giurisprudenziale.