Collegato lavoro: impugnazione licenziamenti nei contratti di lavoro a tempo determinato

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di Massima Di Paolo - 12 Novembre 2010

L’art. 32 della L. 183/2010, conosciuta a tutti come collegato lavoro, detta disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo determinato e di impugnazione dei licenziamenti individuali.

Intanto viene modificato l’art 6 della L. 604/66 (Norme sui licenziamenti individuali).

Rimane fermo l’obbligo di impugnare il licenziamento nel termine di 60 giorni dalla ricezione della sua comunicazione, o dalla comunicazione dei motivi ove non contestuali, con qualsiasi atto scritto anche extragiudiziale, idonea a rendere nota la volontà del lavoratore, anche attraverso l’intervento dell’organizzazione sindacale diretto ad impugnare il licenziamento stesso.

Ciò che è stato modificato dal testo definitivo del ddl lavoro è un’ulteriore adempimento, pena l’inefficacia dell’impugnazione. Nella versione rimandata alle Camere da Napolitano, si prevedeva l’inefficacia dell’impugnazione se nei successivi 180 non si provvede al deposito del ricorso.

Nel testo definitivo invece è previsto che:

L’impugnazione è inefficace se non è seguita, entro il successivo termine di duecentosettanta giorni, dal deposito del ricorso nella cancelleria del tribunale in funzione di giudice del lavoro o dalla comunicazione alla controparte della richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato, ferma restando la possibilità di produrre nuovi documenti formatisi dopo il deposito del ricorso. Qualora la conciliazione o l’arbitrato richiesti siano rifiutati o non sia raggiunto l’accordo necessario al relativo espletamento, il ricorso al giudice deve essere depositato a pena di decadenza entro sessanta giorni dal rifiuto o dal mancato accordo»

Una considerazione circa gli effetti della mancata impugnazione nei termini.

Come scritto tempo fa, la Corte di Cassazione,  (Cass., 5 febbraio 2010, n. 2676) ha affermato che la mancata impugnazione nel termine perentorio di 60 giorni, preclude sia il reintegro in azienda che l’ordinaria azione di risarcimento del danno. La Suprema Corte ha sostenuto, inoltre, che il breve termine di decadenza è fissato a garanzia della certezza della situazione di fatto. Da ciò deriva  che trascorso il termine non può essere richiesto neanche il risarcimento del danno atteso che non è possibile far accertare giudizialmente l’illegittimità del provvedimento di recesso.

Si veda anche cassazione sentenza nr. 21221/2009 sulla contestazione tardiva del motivo di licenziamento. Classica ipotesi di licenziamento invalido per cui si applica la disciplina qui enunciata.

Casi in cui si applica la nuova disciplina

Le disposizioni del nuovo art. 6, si applicano anche a tutti i casi di invalidità del licenziamento.

• ai licenziamenti che presuppongono la risoluzione di questioni relative alla qualificazione del rapporto di lavoro ovvero alla legittimità del termine apposto al contratto;
• al recesso del committente nei rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, anche nella modalità a progetto, di cui all’articolo 409, numero 3), del codice di procedura civile;
• al trasferimento ai sensi dell’articolo 2103 del codice civile, con termine decorrente dalla data di ricezione della comunicazione di trasferimento;
• all’azione di nullità del termine apposto al contratto di lavoro, ai sensi degli articoli 1 (apposizione termine in generale), 2 (apposizione termine nei contratti per aeroportuali) e 4 (proroga) del d. Lgs. 368/2001, con termine decorrente dalla scadenza del medesimo.

La disciplina sulla decadenza si applica inoltre:

• ai contratti di lavoro a termine, in corso di esecuzione alla data di entrata in vigore della presente legge, con decorrenza dalla scadenza del termine;
• ai contratti di lavoro a termine, stipulati anche in applicazione di disposizioni di legge previgenti al decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, e già conclusi alla data di entrata in vigore della presente legge, con decorrenza dalla medesima data di entrata in vigore della presente legge;presente legge, con decorrenza dalla medesima data di entrata in vigore della presente legge;
• alla cessione di contratto di lavoro avvenuta ai sensi dell’articolo 211( cessione, affitto e trasferimento di azienda o ramo) del codice civile con termine decorrente dalla data del trasferimento;
• in ogni altro caso in cui, compresa l’ipotesi prevista dall’articolo 27 D. lgs. 276/2003 (somministrazione irregolare), si chieda la costituzione o l’accertamento di un rapporto di lavoro in capo a un soggetto diverso dal titolare del contratto.

Risarcimento in caso di conversione del rapporto

I commi 5, 6 e 7 dell’art 32 del collegato sono dedicati al risarcimento:

Nei casi di conversione del contratto a tempo determinato, il giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento del lavoratore stabilendo un’indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo ai criteri indicati nell’articolo 8 della legge 15 luglio 1966, n. 604.

Cosi facendo, il legislatore pone un forte limite a quelli che erano i risarcimenti dei lavoratori che,  potevano assumere una certa rilevanza proprio in considerazione del tempo da risarcire dalla data del licenziamento alla data della pronuncia.

Questo limite al risarcimento previsto dal comma 5, si applica, per espressa previsione del successivo comma 7 anche a:

“tutti i giudizi, ivi compresi quelli pendenti alla data di entrata in vigore della presente legge. Con riferimento a tali ultimi giudizi, ove necessario, ai soli fini della determinazione della indennità di cui ai commi 5 e 6, il giudice fissa alle parti un termine per l’eventuale integrazione della domanda e delle relative eccezioni ed esercita i poteri istruttori ai sensi dell’articolo 421 del codice di procedura civile”

“In presenza di contratti ovvero accordi collettivi nazionali, territoriali o aziendali, stipulati con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, che prevedano l’assunzione, anche a tempo indeterminato, di lavoratori già occupati con contratto a termine nell’ambito di specifiche graduatorie, il limite massimo dell’indennità fissata dal comma 5 è ridotto alla metà. (comma 6).