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di Redazione Lavoro e Diritti - 12 Maggio 2023
Quali sono le regole da seguire in caso di dimissioni del padre lavoratore? E cosa c’è da sapere sul licenziamento del lavoratore padre? La normativa italiana prevede una serie di tutele per i genitori che si dimettono durante i primi anni di vita del bambino. Lo scopo è evitare che il recesso da parte del dipendente possa in realtà essere frutto di pressioni da parte dell’azienda e, pertanto, non genuino.
Queste tutele, che andremo a dettagliare nei paragrafi che seguono, sono estese anche al padre lavoratore dipendente. In particolare, fino ai tre anni di vita del bambino è imposto l’obbligo di convalidare le dimissioni presso il servizio ispettivo del Ministero del lavoro territorialmente competente. Oggetto della convalida delle dimissioni del lavoratore padre sarà verificare la genuinità del recesso volontario, che sarà efficace una volta ricevuto l’ok degli ispettori. Sono inoltre previste tutele economiche e normative per i lavoratori che si dimettono nel periodo in cui vige il divieto di licenziamento, in particolare esonero dall’obbligo di rispettare il preavviso, diritto ad un’indennità sostitutiva dello stesso a carico dell’azienda ed infine possibilità di accedere all’indennità di disoccupazione NASPI.
Aggiornamento: l’INPS, come vedremo sotto, ha recepito le novità di cui al D. Lgs 105/2022 andando a chiarire che la NASpI spetta al padre dimissionario nel primo anno del bambino sia nel caso in cui il padre abbia fruito del congedo obbligatorio di paternità, sia che abbia fruito del congedo di paternità alternativo alla madre.
Analizziamo la questione nel dettaglio, alla luce anche dei recenti chiarimenti ministeriali.
Ai sensi dell’articolo 55 del D. Lgs. n. 151/2001 (T.U. maternità e paternità) le dimissioni presentate dal lavoratore nei primi tre anni di vita del bambino devono essere convalidate presso il servizio ispettivo del Ministero del lavoro, competente per territorio, istituito presso le sedi dell’Ispettorato territoriale del lavoro (ITL).
Scopo della procedura è accertare che le dimissioni siano genuine, frutto di una reale volontà del dipendente e non, al contrario, imposte dal datore di lavoro per ragioni riguardanti la situazione familiare dell’interessato.
La procedura di convalida è obbligatoria pena l’inefficacia delle dimissioni. Questo significa che se il dipendente presenta le dimissioni in forma cartacea o telematica senza procedere alla convalida presso l’ITL, le stesse sono inefficaci e il lavoratore si considera ancora in forza.
Come anticipato, l’obbligo di convalida opera per il lavoratore padre di un figlio fino a tre anni di età. Non solo, nei casi di adozione o affidamento, il periodo temporale da considerare è:
La convalida delle dimissioni determina la cessazione del rapporto alla data riportata dal lavoratore nella dichiarazione di recesso.
Al contrario, l’accertato carattere fittizio delle dimissioni determina l’inefficacia delle stesse e la riammissione in servizio del dipendente, oltre al diritto alle quote di retribuzione nel frattempo maturate.
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Il primo passo per convalidare le dimissioni deve naturalmente farlo il dipendente interessato il quale manifesterà all’azienda la propria volontà di recedere dal contratto, a mezzo comunicazione scritta, contenente:
La missiva sarà spedita come raccomandata A/R o a mani del datore di lavoro, in quest’ultimo caso dovrà essere dallo stesso firmata per ricevuta.
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Il dipendente presenterà poi richiesta di convalida all’ITL, producendo copia della lettera di dimissioni consegnata all’azienda. In caso di istanza spedita per posta, l’interessato riceverà una richiesta di rendere dichiarazione di conferma delle dimissioni (documento che sarà spedito compilato all’Ispettorato).
A questo punto la palla passa al servizio ispettivo il quale convocherà il dipendente con lo scopo di valutarne l’effettiva volontà di recedere dal contratto.
Decorsi 45 giorni dalla richiesta l’ITL rilascia il provvedimento di convalida delle dimissioni, trasmesso al lavoratore e all’azienda, la quale potrà a quel punto comunicare al Centro per l’impiego l’interruzione del rapporto per dimissioni, a mezzo invio telematico del modello UNILAV.
La recente nota n. 749 del 25 settembre 2020 dell’Ispettorato nazionale del lavoro (in sigla INL) ha fornito risposta al quesito se la procedura di convalida delle dimissioni, da parte del padre lavoratore, sia legata o meno all’effettiva fruizione del congedo di paternità.
Sul punto l’INL ha precisato che ai fini dell’obbligo di convalida è sufficiente che all’azienda sia nota la situazione familiare del lavoratore, in virtù di precedenti comunicazioni diverse dai casi canonici del congedo di paternità o del congedo sperimentale obbligatorio pari nel 2020, ricordiamolo, a sette giorni. Si pensi ad esempio alla domanda per la fruizione degli assegni familiari (inviata all’INPS la cui autorizzazione è successivamente scaricata dall’azienda dal sito dell’Istituto) o al modello “D23” con cui il dipendente chiede di vedersi riconosciute in busta paga le detrazioni per figli a carico.
Di conseguenza, conclude la nota, nelle procedure di convalida delle dimissioni gli ispettori dovranno raccogliere una dichiarazione scritta del dipendente con cui questi afferma che l’azienda è a conoscenza della propria situazione familiare.
Alle aziende è fatto divieto di procedere al licenziamento:
Le dimissioni nel periodo in cui vige il divieto di licenziamento si caratterizzano per una serie di deroghe rispetto alla normale disciplina. Analizziamole nel dettaglio.
Oltre naturalmente all’obbligo di convalidare le dimissioni, il genitore che si dimette in regime di divieto di licenziamento non è tenuto a rispettare il periodo di preavviso imposto nei rapporti di lavoro a tempo indeterminato, da intendersi come il periodo di tempo che intercorre tra la comunicazione delle dimissioni all’azienda e l’ultimo giorno di vigenza del contratto.
Il preavviso ha la funzione di concedere alla parte che subisce il recesso (azienda o lavoratore) un periodo di tempo congruo per riorganizzare l’attività produttiva; e/o trovare un sostituto (datore di lavoro in caso di dimissioni) o cercare un’altra occupazione (lavoratore a fronte del licenziamento).
Il periodo di preavviso è stabilito dal contratto collettivo applicato in ragione del livello di inquadramento del dipendente e anzianità di servizio.
Il dipendente che si dimette mentre vige il divieto di licenziamento ha diritto all’erogazione da parte dell’azienda dell’indennità sostitutiva del preavviso (l’indennità sostitutiva del preavviso compete solo se il padre ha usufruito del congedo di paternità in alternativa alla madre, in quanto equiparato al congedo di maternità obbligatorio).
L’importo, erogato di norma nel cedolino di fine rapporto o in quello successivo di corresponsione del TFR, sarà pari:
Facciamo l’esempio del dipendente Caio, il quale si dimette comunicando come ultimo giorno di vigenza del contratto il 30 settembre 2020. Il contratto collettivo applicato prevede in caso di licenziamento un periodo di preavviso pari a 20 giorni di calendario. Di conseguenza l’azienda dovrà erogare a Caio un importo a titolo di indennità sostitutiva pari alla retribuzione che sarebbe spettata dall’1 al 20 ottobre.
Ipotizziamo che il compenso lordo mensile di Caio sia pari ad euro 1.850,00 oltre a tredicesima e quattordicesima. A questo punto i passaggi per calcolare l’indennità saranno:
Nei confronti dei lavoratori che si dimettono nel periodo in cui vige il divieto di recesso da parte dell’azienda, l’indennità sostitutiva dev’essere calcolata prendendo a riferimento il preavviso applicato ai casi di licenziamento (come fatto nell’esempio appena citato).
Come chiarito dal Ministero del lavoro nella risposta ad interpello del 5 febbraio 2013, nei casi di dimissioni del lavoratore nel periodo in cui vige il divieto di licenziamento (fino al primo anno di vita del bambino) è prevista la possibilità di accedere all’indennità di disoccupazione NASPI, qualora ricorrano anche i normali requisiti. Peraltro, a prescindere dal diritto o meno del dimissionario alla NASPI, l’azienda è tenuta a corrispondere all’INPS il “ticket licenziamento”.
In particolare sul diritto alla naspi per il lavoratore padre che si dimette l’INPS ha recepito le novità di cui al D. Lgs 105/2022 andando a chiarire che la NASpI spetta al padre dimissionario nel primo anno del bambino sia nel caso in cui il padre abbia fruito del congedo obbligatorio di paternità, sia che abbia fruito del congedo di paternità alternativo alla madre.
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La convalida delle dimissioni deve essere sempre effettuata da padre lavoratore con figlio fino a 3 anni di età, a prescindere dalla fruizione del congedo di paternità. In tal caso, bisogna avere cura di verbalizzare una dichiarazione del lavoratore secondo cui il datore di lavoro è a conoscenza della propria situazione familiare. Dello stesso parere è la Corte di Cassazione, con la sentenza n. 11676/2012.
Sul punto, gli ermellini hanno affermato che, ai fini della convalida, il datore di lavoro sia a conoscenza della situazione familiare del lavoratore, in ragione di pregresse comunicazioni trasmesse anche per finalità diverse dalla fruizione:
la cui durata è stata peraltro estesa da successivi provvedimenti. È il caso, ad esempio, della comunicazione effettuata per la fruizione degli assegni per il nucleo familiare.
Sulla base di questa sentenza l’INL, con la Nota n. 749 del 25 settembre 2020 illustra nel documento di prassi la corretta interpretazione dell’art. 55, co. 4, D.Lgs. n. 151/2001, concernente la convalida delle dimissioni presentate dal lavoratore padre durante i primi tre anni di vita del bambino.
In tema di dimissioni del lavoratore padre durante i primi tre anni di vita del bambino, il Testo unico sulla maternità e paternità (art. 55, co. 4 del D.Lgs. n. 151/2001) afferma che:
“la risoluzione consensuale del rapporto o la richiesta di dimissioni presentate dalla lavoratrice durante il periodo di gravidanza e dalla lavoratrice e dal lavoratore durante i primi tre anni di vita del bambino (…) devono essere convalidate dal servizio ispettivo del Ministero del lavoro e delle politiche sociali competente per territorio. A detta convalida è sospensivamente condizionata l’efficacia della risoluzione del rapporto di lavoro”.
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In merito al suddetto disposto normativo, si è posto il quesito in ordine alla necessaria preventiva fruizione del congedo di paternità al fine di applicare la disciplina in materia di convalida delle dimissioni al lavoratore padre.
In proposito si rileva che la preventiva fruizione del congedo di paternità non risulta richiesto dalla lettera della norma e ciò peraltro in conformità alla sua ratio che risiede proprio nella volontà di assicurare una “tutela rafforzata volta a salvaguardare la genuinità della scelta da parte della lavoratrice o del lavoratore”.
La Corte di Cassazione, sez. lav., n. 11676/2012, ha tuttavia rilevato una contraddizione nell’impianto normativo, oggetto di interpolazioni succedutesi nel tempo:
Infatti, in entrambi i casi la fruizione del congedo di paternità si pone quale condizione rispettivamente:
Proprio per risolvere queste contraddizioni la Corte propone una lettura costituzionalmente orientata delle norme attraverso
“una interpretazione aderente al principio di uguaglianza e alle esigenze di solidarietà sociale”
Alla luce del principio espresso dalla Corte di Cassazione appare quindi necessario che, ai fini della convalida, il datore di lavoro sia a conoscenza della situazione familiare del lavoratore. Ciò in ragione di pregresse comunicazioni trasmesse anche per finalità diverse dalla fruizione del congedo di cui all’art. 28 del D.Lgs. n. 151/2001 o del congedo obbligatorio di cui all’art. 4, co. 24 lett. a), della L. n. 92/2012.
Pertanto, alla luce delle considerazioni espresse e conformemente al contenuto letterale della norma, si ritiene che la convalida delle dimissioni vada sempre effettuata. Ciò a prescindere dalla fruizione del congedo di paternità avendo cura, in tale caso, di verbalizzare una dichiarazione del lavoratore.
Alleghiamo infine il testo completo della nota dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro.