Con l’avvicinarsi della scadenza del 30 giugno 2025, datori di lavoro e dipendenti si trovano a fare i conti con la gestione delle ferie maturate nel 2023 e non ancora fruite. La normativa italiana impone, infatti, limiti temporali precisi entro i quali le ferie devono essere godute per evitare conseguenze sanzionatorie e obblighi contributivi. Il rispetto di tali scadenze non è solo una questione burocratica, ma ha risvolti concreti dal punto di vista economico e legale.
In questa guida aggiornata al 2025 approfondiremo cosa prevede la legge in materia di ferie non godute, se e quando queste possano essere monetizzate, quali sono le responsabilità del datore di lavoro e i diritti del lavoratore. Verranno forniti esempi pratici e consigli utili per una gestione corretta, evitando sanzioni e tutelando sia il benessere dei dipendenti che gli interessi dell’azienda.
Cosa sono le ferie e come funzionano
Il diritto alle ferie è garantito dalla Costituzione Italiana ed è un diritto irrinunciabile: ogni lavoratore ha diritto a ferie retribuite per recuperare le energie psicofisiche e dedicarsi alla propria vita privata.
Le ferie sono quindi periodi di assenza retribuita dal lavoro, disciplinati dal D.Lgs. 66/2003, che prevede:
- Un minimo di 4 settimane di ferie maturate ogni anno;
- Obbligo di fruire almeno 2 settimane entro l’anno di maturazione;
- Le restanti 2 settimane entro i 18 mesi successivi.
Le ulteriori ferie riconosciute dai contratti collettivi possono essere fruite con modalità e tempistiche diverse, ma le 4 settimane minime legali devono rispettare i termini di legge.
Quali ferie vanno godute entro il 30 giugno 2025?
Le ferie maturate nel 2023 dovevano essere:
- Godute per almeno 2 settimane entro il 2023;
- Le restanti entro 18 mesi dalla fine dell’anno, quindi entro il 30 giugno 2025.
Ad esempio, un lavoratore che ha maturato 20 giorni nel 2023 e ne ha utilizzati solo 10 durante l’anno, dovrà obbligatoriamente utilizzare i restanti 10 entro giugno 2025. In caso contrario, il datore di lavoro è tenuto al versamento dei relativi contributi INPS ed espone l’azienda a sanzioni.
Ferie non godute: si possono pagare in busta paga?
No, le ferie non possono essere monetizzate salvo due eccezioni:
- Cessazione del rapporto di lavoro (dimissioni, licenziamento, termine contratto);
- Ferie eccedenti le 4 settimane minime di legge (es. previste da contratto collettivo).
In questi casi si può erogare l’indennità sostitutiva per ferie non godute. Esempio pratico: se un dipendente lascia l’azienda il 15 luglio 2025 e ha ancora 30 ore di ferie residue, riceverà l’equivalente economico di quelle ore nella busta paga finale.
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Divieto di monetizzazione delle ferie
La normativa italiana, in linea con la direttiva europea 2003/88/CE, vieta espressamente la monetizzazione delle ferie annuali minime (4 settimane l’anno), ad eccezione dei casi in cui il rapporto di lavoro cessi prima che il lavoratore abbia potuto usufruirne.
Questo divieto è posto a tutela della salute e sicurezza del lavoratore, per garantire un reale recupero psicofisico. Anche se il dipendente lo richiedesse espressamente, il datore non può corrispondere un compenso in luogo delle ferie non godute. L’unica alternativa è la fruizione effettiva.
Un consiglio pratico per i datori di lavoro: evitate accordi informali o taciti con i dipendenti per “rinunciare” alle ferie in cambio di retribuzione, poiché queste intese non solo sono nulle, ma possono generare ulteriori vertenze e sanzioni.
Fruizione tardiva e obblighi contributivi
Le ferie non godute nei termini possono essere fruite anche dopo, ma il datore è comunque obbligato a:
- Calcolare i contributi INPS sulle ferie scadute;
- Versarli con F24 entro il 20 agosto 2025 (insieme ai contributi di luglio);
- Denunciare i contributi nel modello Uniemens.
Esempio: se un dipendente ha 5 giorni di ferie maturate nel 2023 e non godute entro il 30 giugno 2025, il datore dovrà versare i relativi contributi su questi giorni anche se le ferie verranno effettivamente utilizzate ad ottobre.
Le sanzioni per ferie non godute
Il mancato rispetto della scadenza del 30 giugno comporta una sanzione amministrativa per il datore:
- Da 100 a 600 euro per ogni lavoratore;
- Da 400 a 1.500 euro se coinvolge più di 5 lavoratori o si ripete in almeno 2 anni;
- Da 800 a 4.500 euro se coinvolge oltre 10 lavoratori o si verifica per almeno 4 anni.
La sanzione scatta anche se il dipendente ha fruito solo in parte delle ferie minime. Un controllo ispettivo può facilmente rilevare tali inadempienze tramite i flussi Uniemens e le registrazioni delle ferie nei cedolini.
Possibili azioni del lavoratore
Il dipendente può:
- Chiedere di fruire delle ferie residue;
- Agire legalmente per ottenere il risarcimento del danno biologico o esistenziale, se dimostra un nesso causale tra il danno e la mancata fruizione.
Nel caso in cui il lavoratore abbia espresso richiesta formale di ferie mai accolte dal datore, la responsabilità ricade interamente sull’azienda. Meglio quindi tenere tracciate tutte le richieste e risposte per iscritto.
Obblighi del datore per evitare sanzioni
Per non incorrere in sanzioni, il datore può:
- Predisporre un piano ferie aziendale;
- Obbligare il dipendente a fruire delle ferie entro i termini;
- Documentare le proposte di ferie rifiutate ingiustificatamente dal lavoratore.
La Corte di Cassazione ha ribadito (sent. n. 21918/2014 e 7951/2001) che la scelta del periodo feriale spetta al datore, tenendo conto anche delle esigenze aziendali. Un piano ferie, condiviso e firmato, rappresenta una tutela anche in sede ispettiva.
Cosa succede in caso di cessazione del rapporto
Alla cessazione del contratto, le ferie residue devono essere liquidate in busta paga con indennità sostitutiva:
Esempio: dipendente con retribuzione oraria di 9,58 euro e 51 ore residue:
- 9,58 x 51 = 488,58 euro lordi.
L’importo è soggetto a contributi INPS e tassazione IRPEF. Per evitare errori, il calcolo andrebbe sempre verificato con il consulente del lavoro.
Ferie eccedenti il minimo legale: si possono monetizzare
Le ferie superiori alle 4 settimane annue possono essere monetizzate su richiesta scritta del lavoratore e con accettazione del datore e solo quando le ferie previste dal CCNL superano le 4 settimane.
L’importo dell’indennità sostitutiva si calcola in base alla retribuzione oraria o giornaliera in vigore:
- Alla data di godimento mancato;
- O al momento del pagamento (secondo prassi aziendale).
Un consiglio utile: indicare sempre nella richiesta scritta del dipendente il numero preciso di giorni/ore da monetizzare e specificare che si tratta di ferie eccedenti il periodo minimo legale.
Conclusione: attenzione alle scadenze per evitare rischi
La scadenza del 30 giugno 2025 è un punto chiave nella gestione delle ferie. Ignorarla comporta sanzioni e oneri contributivi per il datore di lavoro, mentre i lavoratori devono essere informati dei propri diritti e doveri.
La pianificazione preventiva e il rispetto delle regole sul godimento delle ferie tutelano sia le imprese che i lavoratori e contribuiscono a un ambiente di lavoro sano, produttivo e conforme alla legge.
