Premi di produttività: normativa, disciplina generale e detassazione

Cosa prevede la normativa sui premi di produttività, a chi spettano e quando è possibile accedere alla detassazione

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I premi di produttività sono somme straordinarie rispetto alla retribuzione che l’azienda riconosce ai propri dipendenti. La loro erogazione dipende di norma dai risultati aziendali o da quelli di uno specifico ufficio, reparto o settore produttivo.

L’azienda gode di una notevole libertà sia per quanto riguarda l’importo che le modalità di corresponsione dei premi. Esistono tuttavia delle agevolazioni fiscali che prevedono una tassazione inferiore rispetto a quella ordinaria, a patto che si rispettino determinati requisiti oggettivi e soggettivi.

Vediamo nel dettaglio la normativa di riferimento e come funziona la detassazione.

Premi di produttività: normativa e disciplina generale

Escludendo le condizioni previste dalla normativa fiscale per ottenere una tassazione agevolata, i premi di produttività possono essere potenzialmente stabiliti da una molteplicità di soggetti, in base a quello che è l’organigramma, la divisione dei poteri o la prassi aziendale.

Ad esempio:

  • Presidente o rappresentate legale;
  • Consiglio di amministrazione o amministratore delegato;
  • Direttore generale, direttore finanziario;
  • Responsabile ufficio risorse umane o responsabile amministrativo;
  • Contratto aziendale.

L’organo o il soggetto che decide se corrispondere i premi ha anche discrezionalità sull’importo e le modalità di erogazione (ad esempio riconoscimento in un’unica soluzione o mediante un sistema di acconti e successivo saldo).

Di norma le somme vengono corrisposte una volta che è stato approvato il bilancio relativo all’anno precedente quello di erogazione del premio. Il bilancio è infatti il documento che certifica lo stato di salute dell’azienda e di conseguenza i risultati raggiunti dai suoi dipendenti.

Quanto spetta

Spetta all’azienda decidere quanto premio erogare. Questo può avere un importo uguale per tutti i dipendenti o differenziato in base a criteri oggettivi, ad esempio:

  • Appartenenza a un determinato reparto / ufficio;
  • Ore di presenza o straordinario nel periodo preso a riferimento per il premio;
  • Numero di contratti conclusi;
  • Numero di ordini spediti.

Detassazione dei premi di produttività

A determinate condizioni i premi di produttività godono di una tassazione inferiore rispetto a quella che normalmente colpisce le retribuzioni. Sappiamo infatti che i redditi da lavoro dipendente sono tassati con l’IRPEF in misura progressiva:

  • Fino a 15.000 euro aliquota al 23%;
  • Da 15.000,01 a 28.000 euro aliquota al 27%;
  • oltre 28.000,01 e fino a 55.000 euro aliquota al 38%;
  • Da 55.000,01 a 75.000 euro aliquota al 41%;
  • Oltre 75.000 euro aliquota al 43%.

Leggi anche: Irpef: cos’è, scaglioni, aliquote, imponibile e calcolo

I premi possono invece subire un’imposta agevolata al 10% che sostituisce IRPEF e addizionali regionali e comunali.

L’importo dei premi detassati non può superare i 3 mila euro (elevati a 4 mila per le aziende che coinvolgono pariteticamente i dipendenti nell’organizzazione del lavoro).

Detassazione: a chi spetta

Solo i dipendenti del settore privato possono accedere alla detassazione a patto che nell’anno precedente abbiano posseduto redditi da lavoro dipendente non superiori a 80 mila euro, compresi quelli derivanti da attività lavorativa svolta all’estero, le somme soggette all’imposta sostitutiva del 10%, le pensioni e gli assegni equiparati nonché il TFR liquidato in busta paga (cosiddetto “Quir”).

L’agevolazione spetta comunque se il limite viene superato per effetto di redditi diversi da quelli da lavoro dipendente.

Esclusi dall’agevolazione i percettori di redditi assimilati a quelli da lavoro dipendente come collaboratori coordinati e continuativi e amministratori.

Su quali premi spetta

Per accedere all’agevolazione i premi devono essere previsti da contratti collettivi territoriali o aziendali a patto che siano stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale e, per i contratti collettivi aziendali, dalle loro RSA o RSU.

Se l’azienda è priva di RSA o RSU può recepire il contratto territoriale relativo al proprio settore. In mancanza anche di questo, può far riferimento al contratto che ritiene più vicino alla propria realtà, dandone idonea comunicazione ai dipendenti.

L’importo dei premi dev’essere variabile perché legato alternativamente a incrementi di:

  • Produttività;
  • Redditività;
  • Qualità;
  • Efficienza;
  • Innovazione.

L’incremento richiesto dev’essere effettivo e valutato in base a criteri di misurazione oggettivi come fatturato, volume della produzione, grado di soddisfazione della clientela, tempi di consegna.

E’ inoltre necessario che il risultato rappresenti un incremento rispetto ai traguardi raggiunti nel periodo precedente quello preso a riferimento per l’erogazione del premio.

Quando il contratto territoriale pone come condizione per il premio il raggiungimento di risultati da parte di tutte le aziende cui lo stesso si riferisce, per ottenere l’agevolazione è necessario che l’incremento sia verificabile anche all’interno della singola azienda.

Stessa cosa vale per i gruppi di imprese: se il contratto aziendale condiziona il premio al raggiungimento di un obiettivo di gruppo, l’agevolazione è riconosciuta solo se l’incremento è ottenuto dalla singola azienda, indipendentemente da quanto hanno fatto le altre realtà.

Welfare aziendale in sostituzione dei premi di produttività

Il dipendente, se il contratto lo prevede, può sostituire il premio con beni e servizi di welfare aziendale, nello specifico:

  • Compensi in natura non soggetti a tassazione;
  • Benefici previdenziali e assistenziali non tassati (come i contributi versati ai fondi di previdenza complementare o di assistenza sanitaria integrativa);
  • Beni e servizi tassati in base a valori convenzionali (ad esempio auto, prestiti e fabbricati).

Nei casi di sostituzione non si applica l’imposta al 10% ma, al contrario:

  • I compensi in natura e i benefici previdenziali non vengono tassati fino all’importo previsto per ciascun bene o servizio e comunque non oltre quello previsto per la detassazione (3 mila o 4 mila euro);
  • Per auto, prestiti e fabbricati la tassazione ordinaria si applica solo sul valore convenzionale.

Prendiamo il caso di un dipendente cui viene riconosciuto un premio di importo pari a 3 mila euro. Allo stesso è assegnata un’auto ad uso promiscuo il cui valore convenzionale da assoggettare a contributi e tasse è pari ad euro 1.900,00.

Se il dipendente decide di convertire il premio di risultato, la base imponibile da tassare sarà pari ad euro 1.900,00 mentre la parte restante di premio (3.000,00 – 1.900,00 = 1.100,00) potrà godere dell’imposta al 10% o, a scelta del dipendente, essere assoggettata a tassazione ordinaria.

Il benefit erogato in sostituzione del premio può essere anche erogato in denaro (come avviene per il rimborso delle rette scolastiche) o tramite voucher.

Come si applica l’imposta sostitutiva

L’imposta al 10% si applica sulle somme al netto degli importi trattenuti a titolo di contributi previdenziali e assistenziali.

Se ad esempio il premio ammonta ad euro 2.000, l’imposta sostitutiva si applica su:

Importo premio 2.000,00 – 150,00 (contributi INPS da trattenere al dipendente) = 1.850,00.

Di conseguenza la tassazione sarà pari a:

1.850,00 * 10 / 100 = 185,00.

Il premio netto erogato al dipendente sarà perciò pari a:

2.000,00 – 150,00 (contributi INPS) – 185,00 (imposta sostitutiva) = 1.665,00 euro.

Detassazione: procedura

Per detassare i premi, l’azienda deve depositare in via telematica, entro 30 giorni dalla sua sottoscrizione, il contratto (aziendale o territoriale) sul portale www.cliclavoro.gov.it, oltre alla dichiarazione di conformità del contratto alle disposizioni ministeriali (DM 25 marzo 2016). Entrambi gli adempimenti possono essere effettuati un secondo momento purché prima dell’erogazione del premio in busta paga.

Le somme soggette a imposta sostitutiva dovranno essere indicate a parte nella Certificazione Unica oltre all’importo trattenuto al dipendente.

Infine, l’importo trattenuto al dipendente dovrà essere versato dall’azienda con modello F24 entro il giorno 16 del mese successivo quello di erogazione.


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